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1、研究生課程論文(2012-2013學(xué)年第一學(xué)期)論文題目論組織沖突對組織績效的影響成績評定：分任課教師簽名：年月日7論組織沖突對組織績效的影響黎瑩摘要：沖突是組織內(nèi)普遍存在的現(xiàn)象，其具體形式表現(xiàn)為組織內(nèi)各種人際沖突。本文旨在研究組織沖突與組織績效的關(guān)系，在研究這兩者關(guān)系的同時引進(jìn)了組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新這兩個中介變量，更清楚說明組織沖突與組織績效的深層次關(guān)系。通過分析前人理論基礎(chǔ)上對這四者相互作用關(guān)系進(jìn)行研究，并提出全新的理論模型。關(guān)鍵詞：組織沖突組織學(xué)習(xí)組織創(chuàng)新組織績效Theinfluenceoforganizat
2、ionalconflicttotheorganizationalperformanceLiYingAbstract:Conflictexistsinanorganizationallthetime,organizationalperformanceisakeyissueinbusinessoperation,andorganizationallearningandinnovationaresynonymoustomanagementinthenewera.Therefore,astudyontherelation
3、shipofthesefourisofspecialtheoreticalimportance.Onthebasisofareviewtothepreviousstudiesonthesefour,thispaperintegratesthemtogethertodiscusstheinteractionamongthemandpresentsanewtheoreticalmodelforthem.Keywords:OrganizationalConflictOrganizationalLearningOrgan
4、izationalInnovationOrganizationalPerformance一、引言沖突是組織內(nèi)不可避免的、客觀存在的一種現(xiàn)象，它對組織績效有一定的影響。那么組織沖突對組織績效的影響是積極的還是消極的呢？本文認(rèn)為，這取決于沖突處理能力的強(qiáng)弱水平。本文引入組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新這兩個中介變量，通過研究它們從而更深層次地分析沖突與組織績效的關(guān)系。組織績效是一個企業(yè)經(jīng)營所面臨的最重要的問題，而組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新是影響組織績效的兩個重要變量。隨著生存環(huán)境的變化，企業(yè)管理思維和管理方法也應(yīng)相應(yīng)進(jìn)行調(diào)整。只有建立組織
5、的學(xué)習(xí)能力，有效累積、培養(yǎng)因應(yīng)變化與挑戰(zhàn)所需的知識與核心能力，不斷地進(jìn)行創(chuàng)新，才能使企業(yè)敏銳捕捉當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢，更新管理理念，順應(yīng)市場潮流變化，才能提高企業(yè)績效。7縱觀現(xiàn)有文獻(xiàn)，研究四者之間關(guān)系的文章不多，沖突作為一種每時每刻都存在的社會現(xiàn)象，研究其與組織學(xué)習(xí)、組織創(chuàng)新和組織績效之間的關(guān)系顯得非常必要。一、文獻(xiàn)綜述（一）沖突在組織背景中定義沖突，多用于描述組織成員對其他成員的敵對行為。Coser認(rèn)為，沖突是一種交互的行為，是對價值觀、權(quán)勢、地位或稀缺資源的爭奪，雙方的意圖不僅在于實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，還要打擊乃至消滅
6、對方[1]。Amason把TMT中的沖突分為認(rèn)知沖突與情緒沖突[2]。他認(rèn)為，認(rèn)知沖突起因于人們對任務(wù)的目標(biāo)及完成方法的認(rèn)識不一致，情緒沖突起因于個體與個體之間的懷疑或不適應(yīng)。由于認(rèn)知沖突有助于集思廣益和協(xié)調(diào)一致，因此與TMT決策的質(zhì)量、理解程度和接受程度成正相關(guān)。而情緒沖突不僅削弱決策質(zhì)量和成員間的理解，而且降低了成員的滿意感，傷害了成員間的感情，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)績效低下。認(rèn)知沖突與任務(wù)有關(guān)，其特性為團(tuán)隊(duì)成員之間可觀察到的關(guān)于如何達(dá)到普遍目標(biāo)的多樣性。認(rèn)知沖突鼓勵團(tuán)隊(duì)成員在決定過程中表達(dá)自己的意見，并形成對問題更全面的
7、理解，確保管理者各種能力在決定的過程中得以展現(xiàn)。研究表明，團(tuán)隊(duì)成員經(jīng)歷認(rèn)知沖突更有助于做出決定并貫徹執(zhí)行決定。對關(guān)鍵問題持有不同意見的團(tuán)隊(duì)成員更可能評估其他另選補(bǔ)充的可行策略，并更容易接受各種觀點(diǎn)，以此來促進(jìn)創(chuàng)新思維。由此可見，為了使團(tuán)隊(duì)更為有效，應(yīng)該營造一種鼓勵認(rèn)知沖突，抵制情緒沖突的團(tuán)隊(duì)氛圍。情緒沖突典型的包括團(tuán)隊(duì)成員之間的緊張、仇恨以及煩惱。學(xué)者們認(rèn)為情緒沖突是無作用的，因?yàn)樗且詡€人為主導(dǎo)的，集中著個體的不和諧或矛盾。高層管理團(tuán)隊(duì)之中高水平的情緒沖突會產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)成員之間的猜疑，不信任和敵意，阻礙了信息的共享
8、，反過來就會降低策略決定制定的質(zhì)量。Amason發(fā)現(xiàn)，情緒沖突降低了策略決定的質(zhì)量和其他團(tuán)隊(duì)成員的情感認(rèn)可[2]。同樣，Pelled提出情緒沖突可能會使團(tuán)隊(duì)中的個體更抵觸團(tuán)隊(duì)其他成員提出的與任務(wù)有關(guān)的想法[3]。綜上，根據(jù)沖突對組織影響的不同，將其劃分為兩種類型：建設(shè)性沖突（又叫功能正沖突（又稱功能失調(diào)的沖突，是指對組織有消極影響的沖突）。(二)沖突與組織績效的關(guān)系7學(xué)者
