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《日化企業(yè)組織行業(yè)分析知識(shí)研討.ppt》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在PPT專區(qū)-天天文庫(kù)。
1、組織行為分析 ——問(wèn)題與方法若干問(wèn)題如何調(diào)動(dòng)員工的積極性？如何塑造良好的員工行為？如何提高激勵(lì)的效率？如何改善企業(yè)內(nèi)部的溝通？如何提高決策的效率？如何正確處理企業(yè)內(nèi)部的各種矛盾和沖突？如何塑造高效率的團(tuán)隊(duì)？如何推進(jìn)企業(yè)變革？組織行為分析 ——框架與基本任務(wù)組織與組織行為學(xué)組織：一個(gè)圍繞任務(wù)或職能而將若干職位或部門聯(lián)結(jié)起來(lái)的整體組織行為學(xué)：研究組織內(nèi)部個(gè)體、群體行為，為提高組織運(yùn)行效率及其競(jìng)爭(zhēng)力服務(wù)描述理解預(yù)測(cè)控制發(fā)展組織與組織行為學(xué)影響組織行為的關(guān)鍵因素人個(gè)體、群體結(jié)構(gòu)工作、關(guān)系技術(shù)環(huán)境政府、競(jìng)爭(zhēng)、文化、法律、經(jīng)濟(jì)等組織與組織行為學(xué)組織行為研究和組織發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)競(jìng)爭(zhēng)的加
2、劇與提高質(zhì)量和生產(chǎn)率的壓力需求的多變性與穩(wěn)定發(fā)展勞動(dòng)力的多元化及其管理全球化發(fā)展技術(shù)環(huán)境變革：網(wǎng)絡(luò)化、自動(dòng)化，長(zhǎng)期穩(wěn)定伴隨短期偶爾的變革轉(zhuǎn)變?yōu)殚L(zhǎng)期的不斷變革伴隨著短期的穩(wěn)定管理者和被管理者理念的變化：授權(quán)、人際關(guān)系、員工忠誠(chéng)變化組織大型化組織與組織行為學(xué)一項(xiàng)研究結(jié)果表明，不出5年，因特網(wǎng)給美國(guó)人帶來(lái)的節(jié)約每年就可能高達(dá)2000億美元。美國(guó)的經(jīng)濟(jì)規(guī)模大約10萬(wàn)億美元，這一2%的節(jié)約相當(dāng)于生產(chǎn)率每年可能提高0.4%。2000年，美國(guó)商務(wù)部宣布，雖然信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)在美國(guó)經(jīng)濟(jì)的總產(chǎn)出中僅占不到10%，但是在1995年到1999年之間該產(chǎn)業(yè)對(duì)美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)做作出的貢獻(xiàn)卻達(dá)到將近1/3。
3、組織與組織行為學(xué)紐特.金里奇：人類正經(jīng)歷兩種偉大的科技變革。第一種變革是電腦和通訊方面的，第二種包括納米技術(shù)、生物工程和基于超級(jí)電腦技術(shù)的通信?！懊糠N變革方式就其本身而言都極富影響力，但兩種方式的相互交融必將使我們經(jīng)歷一種持續(xù)性的轉(zhuǎn)型，經(jīng)歷一個(gè)又一個(gè)的技術(shù)突破或發(fā)明。”（《參考消息》2001.5.14）組織行為分析體系個(gè)體層次分析群體層次分析組織層次分析組織間關(guān)系分析個(gè)體水平群體水平組織系統(tǒng)水平組織結(jié)構(gòu)和設(shè)計(jì)、工作設(shè)計(jì)、組織文化、人力資源管理等群體類型、沖突、溝通、團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)、群體決策等人生特征、個(gè)性、價(jià)值觀、能力、壓力、激勵(lì)等組織投入：人、財(cái)、物組織產(chǎn)出：生產(chǎn)率、工作滿
4、意度等組織行為分析層次組織行為中的問(wèn)題組織內(nèi)部規(guī)范與行為塑造溝通領(lǐng)導(dǎo)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與工作團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)型組織沖突激勵(lì)變革組織行為分析 ——激勵(lì)理論與安排激勵(lì)定義：通過(guò)滿足個(gè)體的某些需要，激發(fā)個(gè)體以高水平的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿激勵(lì)是個(gè)體與環(huán)境的相互作用的結(jié)果不同個(gè)體的激勵(lì)動(dòng)力不同同一個(gè)體在不同時(shí)間的激勵(lì)動(dòng)力不同需要(need)：使特定的結(jié)果具有吸引力的某種內(nèi)部狀態(tài)未滿足的需要會(huì)帶來(lái)緊張，進(jìn)而產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力，引導(dǎo)尋求行為，尋找能滿足需要的特定目標(biāo)；如果目標(biāo)達(dá)到，需要滿足，緊張程度降低激勵(lì)學(xué)習(xí)與行為塑造學(xué)習(xí)是指由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變學(xué)習(xí)的結(jié)果既可能是有利的，也可能是不利的學(xué)
5、習(xí)是否發(fā)生，主要不是看思維和態(tài)度變化，而是看行為變化行為塑造的方法積極強(qiáng)化(positivereinforcement)、消極強(qiáng)化(negativereinforcement)、懲罰(punishment)、忽視(Extinction)連續(xù)強(qiáng)化、間斷強(qiáng)化（比率強(qiáng)化——固定比率與可變比率，間歇強(qiáng)化——固定時(shí)距與可變時(shí)距）MINI案例——總經(jīng)理的煩惱＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
6、＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊如何面對(duì)職工穿越草坪的問(wèn)題？激勵(lì)為什么需要激勵(lì)委托—代理關(guān)系中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)等單位調(diào)查了全國(guó)1235位企業(yè)經(jīng)營(yíng)者82.64%的經(jīng)營(yíng)者人為“激勵(lì)和約束機(jī)制不足”是影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍建設(shè)的主要因素63.92%的經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為“激勵(lì)不足，積極性沒(méi)有真正發(fā)揮”是影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)者發(fā)揮作用的最主要因素需要的多樣性激勵(lì)馬斯洛的需要層次理論（AbrahamMaslow,hierarchyofneedstheory)任何人都存在五種需要層次：生理需要，安全需要，社會(huì)需要
7、，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要需要滿足存在層次性，當(dāng)一種需要得到滿足后，下一個(gè)需要就成為主導(dǎo)需要激勵(lì)推論：已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用。進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，應(yīng)努力發(fā)現(xiàn)那些尚未滿足或尚未很好滿足的需要運(yùn)用：如何發(fā)現(xiàn)員工的需要激勵(lì)生理需要安全需要社會(huì)需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要高層次需要低層次需要激勵(lì)對(duì)美國(guó)工人優(yōu)先需要變化的估計(jì)激勵(lì)麥格雷戈(DouglasMcGregor)的X理論和Y理論X理論員工天生討厭工作，盡可能逃避工作由于員工可能逃避工作，必須對(duì)其進(jìn)行強(qiáng)制、控制或懲罰員工逃避責(zé)任，且盡可能地尋求正式的指導(dǎo)員工認(rèn)為安全感在工作相關(guān)因素
