某知名集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)方案.ppt

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1、某集團(tuán)薪酬方案薪酬設(shè)計(jì)方案需要考慮的問題崗位價(jià)值－－崗位評估業(yè)績貢獻(xiàn)－－業(yè)績考核個(gè)人能力素質(zhì)薪酬設(shè)計(jì)方案必須考慮企業(yè)的效益和長遠(yuǎn)發(fā)展前景，其中重點(diǎn)可以分為幾個(gè)因素：薪酬設(shè)計(jì)方案中崗位價(jià)值的問題主要通過崗位評價(jià)來解決崗位評價(jià)因素責(zé)任因素風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任直接成本/費(fèi)用控制責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任外部協(xié)調(diào)責(zé)任工作結(jié)果責(zé)任組織人事責(zé)任法律責(zé)任決策層次知識技能因素最匹配的學(xué)歷要求知識多樣性熟練期工作復(fù)雜性工作經(jīng)驗(yàn)工作的靈活性語言文字的應(yīng)用能力計(jì)算機(jī)知識專業(yè)技術(shù)知識能力管理知識技能綜合能力努力程度因素工作壓力腦力辛苦程度工作地點(diǎn)穩(wěn)定性創(chuàng)新與開拓工作緊張

2、程度工作均衡性職業(yè)病或危險(xiǎn)性工作時(shí)間特性工作環(huán)境因素對一個(gè)崗位進(jìn)行價(jià)值評估，需要考慮多方面的因素通過崗位評價(jià)，建立新的職等系統(tǒng)職等評級標(biāo)準(zhǔn)采用國際成功制造業(yè)組織通用的職等系統(tǒng)，將現(xiàn)有崗位劃分為管理、行政職能、業(yè)務(wù)三類然后根據(jù)二十八個(gè)因素將所有崗位進(jìn)一步劃分為1至9個(gè)職等根據(jù)上述因素對所有崗位打分，根據(jù)得分所處的區(qū)段確定崗位的職等。鑫科目前的職等包括A1至C3共13級。新的職等體系A(chǔ)5A4A3A2A1B4B3C3B2C2B1C1職等管理職系行政職能職系基于崗位價(jià)值每個(gè)職等與崗位明確對應(yīng)，員工不升遷將不進(jìn)行職等變動在職等內(nèi)劃分薪檔，確保薪酬的彈

3、性高職等的平均薪酬高于低職等的平均薪酬特點(diǎn)高層管理中層管理基層管理行政、職能人員業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)職系總部崗位與職系對應(yīng)表職系崗位管理職系高層管理二級總裁、執(zhí)行總裁高層管理一級財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、營銷總監(jiān)、產(chǎn)業(yè)總監(jiān)、審計(jì)總監(jiān)中層管理二級中層管理一級總裁辦主任、人力資源部部長、企業(yè)部部長、財(cái)務(wù)中心總經(jīng)理、投資實(shí)業(yè)部總經(jīng)理、金融事業(yè)部總經(jīng)理基層管理二級總裁項(xiàng)目秘書、財(cái)務(wù)中心總經(jīng)理助理、投資事業(yè)部項(xiàng)目經(jīng)理、擔(dān)保公司經(jīng)理、資金部經(jīng)理、會計(jì)稽核部經(jīng)理、財(cái)務(wù)管理經(jīng)理、事業(yè)部財(cái)務(wù)經(jīng)理行政職能職系職能四級企劃主管、法務(wù)員職能三級總裁行政秘書、文案主管、后勤主管、

4、內(nèi)勤、招聘培訓(xùn)主管、薪酬考核主管、人事主管、企業(yè)管理部文員、審計(jì)監(jiān)察員、資金會計(jì)、總裁辦專職督察職能二級總裁生活秘書兼司機(jī)、出納、核算會計(jì)、稽核會計(jì)、管理會計(jì)、小車司機(jī)職能一級總裁辦庫管員、保安員、鍋爐工、清潔工、維修工經(jīng)營部門崗位與職系對應(yīng)表職系崗位管理職系中層管理一級金屬事業(yè)部總經(jīng)理、物流事業(yè)部總經(jīng)理、地產(chǎn)事業(yè)部總經(jīng)理、IT事業(yè)部總經(jīng)理基層管理二級金屬事業(yè)部總經(jīng)理助理、地產(chǎn)事業(yè)部總經(jīng)理助理、IT部項(xiàng)目經(jīng)理基層管理一級前期主管、工程部經(jīng)理、預(yù)算部經(jīng)理、營銷部經(jīng)理、IT部研發(fā)部經(jīng)理、IT部市場部經(jīng)理、高級程序員、金屬事業(yè)部銷售部經(jīng)理、金屬事

5、業(yè)部儲運(yùn)經(jīng)理業(yè)務(wù)職系業(yè)務(wù)三級工程主管、土建工程主管、材料主管、程序員、軟件工程師、網(wǎng)絡(luò)管理員、美工業(yè)務(wù)二級金屬事業(yè)部銷售部經(jīng)理助理、地產(chǎn)部銷售員、金屬事業(yè)部核算員、金屬事業(yè)部銷售員、儲運(yùn)部核算員、切割工、倉管員、計(jì)量班長、計(jì)量員、龍門吊司機(jī)、司索工、車隊(duì)調(diào)度、起吊司機(jī)、司機(jī)、儲運(yùn)部維修工業(yè)務(wù)一級儲運(yùn)部經(jīng)理助理、地產(chǎn)部內(nèi)勤在崗位價(jià)值衡量的基礎(chǔ)上，考慮員工經(jīng)驗(yàn)的積累，在合理劃分職等的基礎(chǔ)上細(xì)分職檔高層管理A5一檔二檔三檔四檔五檔六檔A4一檔二檔三檔四檔五檔六檔高層管理的職檔劃分中層管理A3一檔二檔三檔四檔五檔六檔A2一檔二檔三檔四檔五檔六檔基層

6、管理A1一檔二檔三檔四檔五檔六檔中層管理的職檔劃分基層管理的職檔劃分管理職系B4一檔二檔三檔四檔五檔六檔B3一檔二檔三檔四檔五檔六檔B2一檔二檔三檔四檔五檔六檔B1一檔二檔三檔四檔五檔六檔行政職能職系的職檔劃分業(yè)務(wù)職系的職檔劃分C3一檔二檔三檔四檔五檔六檔C2一檔二檔三檔四檔五檔六檔C1一檔二檔三檔四檔五檔六檔崗位工資與管理職系、職等和薪檔的對應(yīng)高層管理A5六檔五檔四檔三檔二檔一檔A4一檔二檔三檔四檔五檔六檔高層管理中層管理A3一檔二檔三檔四檔五檔六檔A2一檔二檔三檔四檔五檔六檔基層管理A1一檔二檔三檔四檔五檔六檔中層管理基層管理B4六檔五

7、檔四檔三檔二檔一檔B3六檔五檔四檔三檔二檔一檔B2六檔五檔四檔三檔二檔一檔B1六檔五檔四檔三檔二檔一檔行政職能職系的職檔劃分業(yè)務(wù)職系的職檔劃分C3六檔五檔四檔三檔二檔一檔C2六檔五檔四檔三檔二檔一檔C1六檔五檔四檔三檔二檔一檔業(yè)績考核與績效工資考核的目的建立良好的價(jià)值評價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)地評估價(jià)值，合理地分配價(jià)值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價(jià)值考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來的工作，形成良性循環(huán)通過績效考核促進(jìn)上下級溝通，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神通過客觀評價(jià)、良好激勵(lì)，提高員工的工作績效、部門績效，從而有

8、效提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略考核的原則以提高員工績效為導(dǎo)向原則：考核不是為了扣錢定量與定性考核相結(jié)合原則：突出關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)針對性和實(shí)用性原則：在公司不同的發(fā)展階段，考核