部門及部門總經(jīng)理績效考核辦法.doc

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1、部門及部門總經(jīng)理績效考核辦法（試行）第一條績效考核的目的一、通過不斷推進(jìn)績效考核，逐步完善績效管理，提高公司整體效率。二、績效考核是在一定周期內(nèi)，衡量工作狀況和效果的一種方法，通過考核督促幫助全體員工提高工作效率和工作能力。第二條績效考核的原則一、公開性原則：讓被考核者了解考核程序和方法，提高考核透明度。二、客觀性原則：以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行考評(píng)，客觀地反映實(shí)際情況，避免主觀臆斷和個(gè)人主觀因素影響。三、常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。四、發(fā)展性原則：考核目的在于促進(jìn)員工和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長，而

2、不是懲罰。五、及時(shí)反饋原則：為便于被考核者提高績效，考核者應(yīng)及時(shí)調(diào)整考核方法。六、階段性原則：考核內(nèi)容隨階段性工作重心變化調(diào)整。第三條考核周期及流程：一、以自然月為一個(gè)考核周期，試行周期為三個(gè)月。二、6各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本月度工作業(yè)績和部門建設(shè)情況，進(jìn)行自評(píng)打分，完成“部門和部門負(fù)責(zé)人月度考核表”，每月30日前上報(bào)分管負(fù)責(zé)人簽批。三、分管負(fù)責(zé)人審核“部門和部門負(fù)責(zé)人月度考核表”，簽署審核意見。四、次月3日前，各部門提交人力資源部，由人力資源部確認(rèn)并將部門考評(píng)得分傳達(dá)至各部門負(fù)責(zé)人。五、次月5日前各部門完成對(duì)部門

3、所有崗位人員的考核，并將結(jié)果報(bào)送人力資源部匯總。六、如遇節(jié)假日時(shí)間提前。第四條績效考核內(nèi)容一、部門考核：（一）工作業(yè)績考核，是對(duì)部門工作計(jì)劃及職能范圍內(nèi)的工作任務(wù)完成情況及完成質(zhì)量的考核。權(quán)重為60%。1、任務(wù)績效：在部門月度工作計(jì)劃中挑選出3-5項(xiàng)重點(diǎn)工作，并按重要程度依次排列，重點(diǎn)考核工作任務(wù)完成情況。考評(píng)數(shù)據(jù)以部門月度工作計(jì)劃為來源，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略和部門職能。任務(wù)績效的總權(quán)重為40%，但其中每項(xiàng)考核內(nèi)容的權(quán)重由被考核人根據(jù)當(dāng)月工作重點(diǎn)，自行制定，任務(wù)績效中所有考核內(nèi)容項(xiàng)的權(quán)重合計(jì)為40%。2、周邊績效

4、：以工作協(xié)作滿意度為考核指標(biāo)，可從提交計(jì)6劃、文件的及時(shí)性和完備性，或配合協(xié)助完成工作的時(shí)效性方面考慮。數(shù)據(jù)來源于提交時(shí)間要求、工作協(xié)作明細(xì)單、工作反饋單等。周邊績效總權(quán)重為20%，但其中每項(xiàng)考核內(nèi)容的權(quán)重由被考核人根據(jù)當(dāng)月情況，自行制定，周邊績效中所有考核內(nèi)容項(xiàng)的權(quán)重合計(jì)為20%。（二）部門建設(shè)考核：即對(duì)部門規(guī)范化建設(shè)和員工隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行考核。權(quán)重為40%。1、制度建設(shè)：以制度、流程、操作規(guī)范制定及是否符合部門實(shí)際需要作為考核內(nèi)容，重點(diǎn)考核制定的完善率和更新及時(shí)性等。數(shù)據(jù)來源于部門職能的內(nèi)容和部門運(yùn)行秩序是否

5、暢通，權(quán)重20%。2、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：以人才建設(shè)為考核內(nèi)容，重點(diǎn)考核培訓(xùn)計(jì)劃按時(shí)率、培訓(xùn)滿意度、培訓(xùn)考核通過率等。數(shù)據(jù)來源于人力資源部和部門工作計(jì)劃，權(quán)重20%。二、部門總經(jīng)理考核：（一）工作業(yè)績：以工作計(jì)劃的制定是否符合部門工作開展為考核方向，主要考核月度工作計(jì)劃制訂的合理性、工作安排的條理性和計(jì)劃目標(biāo)完成質(zhì)量。以工作遺漏數(shù)量、計(jì)劃工作完成率等作為考核指標(biāo)，數(shù)據(jù)來源本部門工作計(jì)劃，權(quán)重為50%。61、部門管理：主要以各項(xiàng)制度的執(zhí)行和落實(shí)效果為考核方向，以本部門員工各項(xiàng)制度違反次數(shù)、工作重大失誤、工作成績?yōu)榭己酥笜?biāo)

6、。數(shù)據(jù)來源工作計(jì)劃、考勤統(tǒng)計(jì)、各項(xiàng)工作或事故分析報(bào)告等，權(quán)重為30%。2、個(gè)人發(fā)展：以個(gè)人工作能力和管理水平提升為考核方向，現(xiàn)階段以個(gè)人月度述職報(bào)告作為數(shù)據(jù)來源，主要考核部門事務(wù)的處理能力和自我評(píng)價(jià)的客觀性等。權(quán)重為20%。第五條考核結(jié)果應(yīng)用一、績效工資計(jì)算：（一）部門總經(jīng)理績效工資計(jì)算方法：實(shí)發(fā)績效工資=滿額績效工資×（部門考核得分×50%+個(gè)人績效考核得分×50%）/100。（二）員工績效工資計(jì)算方法：員工績效考核得分與部門考核得分掛鉤，部門全體員工績效考核得分平均值不得高于部門考核得分（例如：部門考核得

7、分80分，部門有5名員工，則5人的得分平均值不能超過80分。但5人的具體得分可高可低，需由部門總經(jīng)理做出有憑有據(jù)、公平合理的計(jì)分）。員工績效工資計(jì)算方法：實(shí)發(fā)績效工資=滿額績效工資×績效考核得分/100。二、調(diào)薪、晉職（一）全年績效考核綜合成績，將作為年終獎(jiǎng)勵(lì)及調(diào)薪重要依據(jù)。6（二）根據(jù)績效考核成績優(yōu)先職位晉升。（三）享受調(diào)薪、晉職條件具體參照《薪酬福利管理制度》。三、降職、降薪（一）連續(xù)三個(gè)月考核綜合成績排名末位，通報(bào)批評(píng)并提交改進(jìn)措施。（二）連續(xù)五個(gè)月考核綜合成績排名后三位，其崗位工資降低10%，后續(xù)連續(xù)

8、三個(gè)月考核仍未改進(jìn)，將給予降職處分。第六條附則一、2016年7月份績效考核開始試行本辦法。二、考核內(nèi)容變更由各部門和人力資源部負(fù)責(zé)。三、解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)。人力資源部2016年7月19日附：部門及部門總經(jīng)理月度考核表部門　考核區(qū)間　部門考評(píng)得分：考核項(xiàng)目考核內(nèi)容考核指標(biāo)實(shí)際完成權(quán)重（%）評(píng)分說明信息來源得分任務(wù)績效　　　　　　　6工作業(yè)績　　　　　　　　　　　　　　周邊績效　　　　　　　部門建設(shè)