經(jīng)驗(yàn)分享：淺談?wù)衅讣记?doc

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1、淺談?wù)衅讣记扇缃瘢菊幱谂畈l(fā)展的階段，人才地引進(jìn)不僅是公司的財(cái)富，更是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。如何招聘？如何正確的對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行有效篩選？如何在通過(guò)短短數(shù)十分鐘，了解到我們所需要的信息以及判斷應(yīng)聘者是否可以錄用并適合我們公司？在這里和大家一起分享下業(yè)務(wù)線的招聘技巧。????STAT原則四部曲????STAR原則，即面試技巧的主程序，它是由SITUATION(背景)、TASK(任務(wù))、ACTION(行動(dòng))和RESULT(結(jié)果)四個(gè)英文字母的首字母組合。通常,如果應(yīng)聘者是有工作經(jīng)驗(yàn)的,求職材料上寫(xiě)的都是一些結(jié)果,描述自己做過(guò)什么,成績(jī)?cè)鯓拥鹊?大體工作

2、經(jīng)歷寫(xiě)得比較簡(jiǎn)單和泛泛。而我們面試官如果要全面了解該應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度以及他的工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作息息相關(guān)的方面，STAR原則可以輕松解決以上問(wèn)題。???例如，公司需要招聘經(jīng)紀(jì)人,而應(yīng)聘者在資料上寫(xiě)著自己在某一年做過(guò)銷售冠軍,某一年銷售業(yè)績(jī)過(guò)百萬(wàn)等。我們是不是就簡(jiǎn)單地憑借這些資料認(rèn)為該應(yīng)聘者就是一名優(yōu)秀的經(jīng)紀(jì)人,就一定能適合自己企業(yè)?當(dāng)然不是。我們首先要了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績(jī)是在一個(gè)什么樣的背景(SITUATION)之下,包括他所銷售產(chǎn)品的行業(yè)特點(diǎn)、市場(chǎng)需求情況、銷售渠道、利潤(rùn)率等問(wèn)題,通過(guò)不斷地發(fā)問(wèn),可以全面了解該應(yīng)聘

3、者取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提,從而獲知所取得的業(yè)績(jī)有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān),多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。???進(jìn)而,我們要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作,都有哪些工作任務(wù)(TASK),每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是怎么樣的？通過(guò)這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn),以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。了解工作任務(wù)之后,需繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)(ACTION),即了解他是如何完成工作的,都采取了哪些行動(dòng),所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過(guò)這些,我們可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式,這些都是我們非常

4、希望獲得的信息。???最后,我們才來(lái)關(guān)注結(jié)果(RESULT),每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么,是好還是不好,好是因?yàn)槭裁?不好又是因?yàn)槭裁?？這樣,通過(guò)STAR式發(fā)問(wèn)的四個(gè)步驟,一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入,一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息。按STAR原則對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，可以有效地避免應(yīng)聘者提供含糊空洞的信息，利用行為事例，可以使候選人難以隱瞞過(guò)去的表現(xiàn)，從而必須提供確切和真實(shí)的信息資料。如果候選人回答的是含糊、主觀、理論性或有待實(shí)踐的空談，即是假的STAR事例或只是部分的STAR事例，面試官應(yīng)該跟進(jìn)提問(wèn)。???征對(duì)“新手”，結(jié)構(gòu)式面試???

5、如果應(yīng)聘者沒(méi)有相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)或是應(yīng)屆畢業(yè)生，我們的面試官一下子也不知如何應(yīng)用好STAR原則，那么建議可以采用結(jié)構(gòu)式的面試提問(wèn)比較好。例如可以從應(yīng)聘者的簡(jiǎn)介開(kāi)始，然后了解他的專業(yè)、大學(xué)的畢業(yè)設(shè)計(jì)、再是之前的工作內(nèi)容、離職原因、為什么要應(yīng)聘這個(gè)崗位以及認(rèn)為自己可以勝任這份工作的理由等等。從應(yīng)聘者的描述中可以了解他的口語(yǔ)表達(dá)能力、溝通能力、為人處事觀等。???一般來(lái)講，企業(yè)錄用員工的會(huì)有幾項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，如能力、態(tài)度、認(rèn)同度、性格、專業(yè)形象、資歷等，像我們的業(yè)務(wù)崗位，相對(duì)來(lái)講性格方面就較適合熱情、忠誠(chéng)、自信、合群的員工。在公司招聘員工時(shí)還要有一個(gè)技巧，就是不

6、要過(guò)分強(qiáng)調(diào)這份工作有多好。如果員工開(kāi)始上班后，發(fā)現(xiàn)這份工作的缺點(diǎn)，會(huì)產(chǎn)生很大的落差感，甚至引起不滿，導(dǎo)致離職。較好的方法是在招聘時(shí)，一方面要告訴應(yīng)征者這個(gè)工作的吸引力，同時(shí)也要坦白說(shuō)出這個(gè)工作的缺點(diǎn)及挑戰(zhàn)，例如工作時(shí)間長(zhǎng)、業(yè)績(jī)壓力大、容易遭顧客拒絕等等。???經(jīng)過(guò)這樣的說(shuō)明之后，還愿意留下來(lái)的應(yīng)征者，可能就是工作動(dòng)機(jī)最純的人，他們以后的工作狀況會(huì)比較穩(wěn)定。而且，在工作一段時(shí)間之后，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)這份工作比當(dāng)初描述還好時(shí)，他們的士氣會(huì)比較高昂。