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1、淺談企業(yè)如何建立有效的員工激勵(lì)機(jī)制目錄一、問(wèn)題背景1二、研究的動(dòng)機(jī)及目的2三、企業(yè)激勵(lì)所面臨的問(wèn)題2四、民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)存在的主要問(wèn)題2五、民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立與完善3六、企業(yè)該如何激勵(lì)員工4(一)、為了增強(qiáng)員工的心理收入滿(mǎn)足感，企業(yè)應(yīng)著手從如下幾方面考慮：5(二)、廣東超訊通信技術(shù)有限公司廣西分公司的員工激勵(lì)機(jī)制6七、大紅鷹公司對(duì)員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析及激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用8(一)、大紅鷹公司組建后的狀況分析8(二)、大紅鷹公司對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)8(三)、大紅鷹公司員工激勵(lì)采取的措施與策略8八、結(jié)論與建議10(一)、結(jié)論10(二)、后續(xù)研究的意義11一、問(wèn)題背景中國(guó)加入WTO后企業(yè)面
2、臨著前所未有的國(guó)際化人才競(jìng)爭(zhēng)。有經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都知道，企業(yè)最后的興衰取決于人。企業(yè)要加快進(jìn)步，更具有競(jìng)爭(zhēng)力的方法很簡(jiǎn)單，就是釋放員工的活力、智慧、純真與自信，而要調(diào)動(dòng)員工的活力和智慧靠的是有效的激勵(lì)。我國(guó)企業(yè)普遍缺乏完善有效的激勵(lì)機(jī)制。有專(zhuān)家直言不諱地指出：“中國(guó)有極具潛力的人才市場(chǎng)，但企業(yè)用人觀念尚顯陳舊。錢(qián)，不能解決一切問(wèn)題。最重要的，是要建立一套完整的激勵(lì)機(jī)制。”因此，對(duì)激勵(lì)理念與技巧的需求十分迫切。作為中小型民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題就是一個(gè)常常讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層感到棘手的問(wèn)題，但是它又關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展壯大，有時(shí)甚至關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。二、研究的動(dòng)機(jī)及目的激勵(lì)是人力資源
3、管理科學(xué)中的主要內(nèi)容。人力資源管理是運(yùn)用現(xiàn)代管理的科學(xué)方法，對(duì)企業(yè)組織內(nèi)的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。而激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)主要內(nèi)容，激勵(lì)作為企業(yè)管理中的一種職能，是通過(guò)滿(mǎn)足員工生理的、心理的愿望、興趣、情感的需要，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，以此開(kāi)發(fā)員工的潛力。每一個(gè)企業(yè)管理者都希望在通過(guò)實(shí)施有效的激勵(lì)政策，提高員工工作的積極性，從而提高整個(gè)企業(yè)的效率。從企業(yè)的角度來(lái)看，激勵(lì)也是一種人力資源的開(kāi)發(fā)，有效激勵(lì)的效果便是
4、工作效率的提高。三、企業(yè)激勵(lì)所面臨的問(wèn)題A、在應(yīng)用薪酬計(jì)劃的時(shí)候未能結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，也沒(méi)有融入整個(gè)企業(yè)管理體制。錯(cuò)誤設(shè)計(jì)的激勵(lì)計(jì)劃使管理者個(gè)人的行為與企業(yè)的戰(zhàn)略偏離，對(duì)企業(yè)目標(biāo)的完成有事倍功半的負(fù)面影響。B、沒(méi)能選擇正確衡量標(biāo)準(zhǔn)作為薪酬發(fā)放基礎(chǔ)，激勵(lì)的方法與員工價(jià)值脫節(jié)，許多企業(yè)實(shí)際上是在獎(jiǎng)勵(lì)那些不利于企業(yè)的行為。C、大部分企業(yè)的管理者的薪酬不能體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理者的價(jià)值，存在著激勵(lì)力度不足的問(wèn)題。沒(méi)有完全擺脫國(guó)有企業(yè)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)模式，還存在“大鍋飯”的問(wèn)題，既干多干好一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣。A、以人為本的激勵(lì)措施沒(méi)有真正的得到實(shí)施。一、民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)存在的主要問(wèn)題u以
5、“經(jīng)濟(jì)人觀”看待全體員工。這在類(lèi)似企業(yè)中相當(dāng)普遍。在這種觀點(diǎn)支持下，企業(yè)往往簡(jiǎn)單地以經(jīng)濟(jì)利益作為驅(qū)動(dòng)員工的唯一手段，而忽略了員工的歸屬需要和成就追求，不重視企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，更不會(huì)利用客觀存在的非正式組織提高組織的凝聚力和效率。u“靈活性”與“隨意性”劃等號(hào)。代表企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)缺少一種穩(wěn)定的有連續(xù)性的行為規(guī)則，類(lèi)似問(wèn)題的處理往往因時(shí)、因人而不同。這一方面使員工感到企業(yè)在對(duì)待不同人員缺乏公正，另一方面又有“鞭打快?！钡牟涣夹Ч?。組織效率的下降是必然的。u人力資源管理無(wú)序。企業(yè)一般沒(méi)有對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行認(rèn)真分析，設(shè)崗缺乏科學(xué)性，對(duì)人員的招收和使用不作預(yù)測(cè)和規(guī)劃。u缺乏溝通，反饋不
6、及時(shí)。企業(yè)將它與員工的關(guān)系視為契約關(guān)系，重視工作，但不重視人際關(guān)系，企業(yè)缺乏領(lǐng)導(dǎo)與職工、職工與職工相互溝通的機(jī)制；由于員工得不到對(duì)自己行為評(píng)價(jià)意見(jiàn)的及時(shí)反饋，工作的激情衰減很快；加之考評(píng)中采用“強(qiáng)制分檔，末位受損”的危險(xiǎn)規(guī)則，員工不僅得不到“雙因素論”中所謂的“激勵(lì)”，就連“保健因素”都存在很大問(wèn)題。員工對(duì)工作不滿(mǎn)意是在情理之中的。五、民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立與完善當(dāng)前，民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。要使民營(yíng)企業(yè)機(jī)制的靈活性充分發(fā)揮作用，應(yīng)從以下幾個(gè)方面人手：建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點(diǎn)設(shè)置崗位，明確崗位職能與責(zé)任。這樣不
7、但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業(yè)績(jī)考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。不少中小型民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)部管理失效，歸根到底就是沒(méi)有建立相應(yīng)的管理制度。事實(shí)上，制度化和靈活性是相輔相成的，關(guān)鍵在于將靈活的機(jī)制納入制度之中。同時(shí)，制度必須有利于組織的協(xié)調(diào)，堅(jiān)決摒棄“末位淘汰制”之類(lèi)嚴(yán)重挫傷員工積極性的制度。關(guān)心員工發(fā)展和成長(zhǎng)，引入員工“職業(yè)生涯設(shè)計(jì)”等導(dǎo)向機(jī)制。在了解員工個(gè)人愿望的前提下，企業(yè)幫助員工設(shè)計(jì)好自己的職業(yè)目標(biāo)并努力創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的條件，這樣既可以提高員工工作的努力程度，又可以提高員工對(duì)企業(yè)
