知識型員工離職傾向產(chǎn)生原因研究

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1、知識型員工離職傾向產(chǎn)生原因研究　　【摘要】知識型員工是企業(yè)的一種特殊的職工群體，雖然一般來說占得比例不大，但卻起著非常重要的作用，他們的離職傾向?qū)ζ髽I(yè)有著重要的影響。本文基于企業(yè)中知識型員工的現(xiàn)實(shí)情況，探討了知識型員工離職傾向產(chǎn)生的一些原因，概括起來，這些原因包括：對心理契約違背的敏銳感知，職業(yè)發(fā)展前景的黯淡，單位的組織變動，對個體自由度的向往。通過對知識型員工離職傾向產(chǎn)生原因的全面分析，以期能夠引起企業(yè)管理者的重視，并采取相應(yīng)的對策?！娟P(guān)鍵詞】知識型員工離職傾向原因離職傾向是員工產(chǎn)生正式離職行為前的一種情緒和動態(tài)，它可以是離職的一種主觀意愿，也可以表現(xiàn)為外在公民行為的消

2、極性。實(shí)行市場經(jīng)濟(jì)以后，在勞動就業(yè)上，個人的主動性和主體地位大大增強(qiáng)，離職行為成為一種很普通的現(xiàn)象，任何人、任何職位、任何待遇在任何情況下都有可能離職。及時地掌握員工的離職傾向，有利于及時采取措施，將問題消除在萌芽狀態(tài)，以保持企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。知識型員工作為一個特殊的職業(yè)群體，其離職傾向的產(chǎn)生有其特殊的原因，概括起來有以下幾大方面。一、對心理契約違背的敏銳感知7心理契約是產(chǎn)生與西方的一種心理學(xué)理論與管理學(xué)有著內(nèi)容交叉，可以以此為工具實(shí)施對員工的管理，也被稱為心理合同，以區(qū)別于書面合同。隨著心理契約理論在我國被越來越多的人所知，心理契約違背會造成員工離職也引起了管理者的重

3、視。心理契約違背時，并不一定就會導(dǎo)致明顯的離職傾向，針對不同的人、不同的環(huán)境、不同的企業(yè)文化氛圍，其效果會完全不一樣，“起關(guān)鍵作用的是員工對心理契約變化、破壞和違背所做出的解釋”。知識型員工由于傳統(tǒng)文化、自身成長經(jīng)歷等方面的因素的影響，對于心理契約違背的感知會特別敏感。另一方面，雖然知識型員工對心理契約違背的感知會特別敏感，但在外在的表現(xiàn)上卻比較溫和，主要表現(xiàn)在內(nèi)心激烈的沖突、斗爭。因而，這種情況導(dǎo)致的知識型員工離職行為，在企業(yè)管理者方面看來，往往缺少前兆。在心理契約的三個維度中，知識型員工對發(fā)展型心理契約和關(guān)系型心理契約違背的敏感度要高于對交易型心理契約違背的敏感度。這

4、與企業(yè)中的一般員工正好相反，“企業(yè)的薪酬、晉升、培訓(xùn)和招聘承諾不能與員工的期望相匹配所產(chǎn)生的心理契約違背是導(dǎo)致員工離職的主要因素，而人際關(guān)系惡化對員工離職的影響并不大”。其深層次的原因在于，知識型員工的收入相對較高，收入出現(xiàn)一定的彈性空間從自身的經(jīng)濟(jì)條件來說容易接受。而一般員工，收入相對較低，收入稍微出現(xiàn)變化，就會對個人和家庭生活產(chǎn)生很大的影響。二、職業(yè)發(fā)展前景的黯淡77與一般性的員工相比，知識型員工更重視自身的職業(yè)發(fā)展前景。知識經(jīng)濟(jì)時代，知識既有現(xiàn)時的價值也有未來的增值價值，知識不能夠增值的話就相當(dāng)于貶值。對于知識型員工而言，知識的增值主要是通過良好的職業(yè)發(fā)展前景實(shí)現(xiàn)的

5、。而當(dāng)職業(yè)發(fā)展前景黯淡的時候，知識型員工就會表現(xiàn)出一定的離職傾向。其直接的表現(xiàn)有，公民組織行為的消極、工作績效的明顯下降、更加關(guān)心一些有關(guān)自己業(yè)務(wù)能力發(fā)展的問題（比如企業(yè)之外的某某技術(shù)研討會、碩士博士等更高學(xué)位的學(xué)習(xí)、外出培訓(xùn)等）。因而，對于知識型員工而言，“職業(yè)生涯管理中心理契約的構(gòu)建是維持企業(yè)與員工間心理契約動態(tài)平衡的關(guān)鍵”。知識型員工對職業(yè)發(fā)展前景的認(rèn)識，表現(xiàn)為自己的職業(yè)專長能否得到發(fā)揮、自己的專業(yè)技能能否持續(xù)得到發(fā)展、自己未來的職業(yè)發(fā)展與收入是否匹配、自己的職業(yè)發(fā)展結(jié)果是否會得到他人的尊重。一般來說，在職業(yè)發(fā)展前景中，知識型員工并不非常在意自己的職位得到多大的升遷

6、。這也是與一般員工有很大差別的。知識型員工對職業(yè)發(fā)展前景的期望，可以簡單地概括為，現(xiàn)在企業(yè)能帶給我什么是重要的，但我更在乎企業(yè)在將來能給我什么，我希望在將來我會有更好的發(fā)展?！爸R型員工已經(jīng)成為企業(yè)價值鏈的核心，成了推動企業(yè)進(jìn)步的源動力”，理論上講，企業(yè)發(fā)展了，首先要對這一部分員工給予足夠的發(fā)展。在這方面，企業(yè)要抓住知識型員工最關(guān)心的問題，滿足他們的心理期待，減少離職傾向的發(fā)生。三、單位的組織變動由于市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，單位的組織變動會經(jīng)常發(fā)生，如企業(yè)的合并重組、企業(yè)內(nèi)部的部門調(diào)整。此外，還有一些特殊形式的單位的組織變動，如有些部門的權(quán)利縮小7、有些部門的權(quán)利擴(kuò)大、有些部門進(jìn)

7、入了特殊員工（企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的親屬之類），也會對單位的組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生沖擊。一般來說，單位的正常的組織變動在長期內(nèi)有利于所有員工的穩(wěn)定，短期內(nèi)對知識型員工的離職則會產(chǎn)生一個促進(jìn)效應(yīng)。“較高的組織支持感會使員工產(chǎn)生一種回報組織的心理壓力，提高員工的工作投人、組織承諾和工作績效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)”，組織變動在短時間內(nèi)實(shí)際上是使員工喪失了來自組織的支持，因而各方面的效能短時間內(nèi)都會降低。單位的組織變動對于知識型員工的影響一般表現(xiàn)為，崗位作用暫時降低、人際關(guān)系暫時生疏甚至緊張、來自領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷減少、來自企業(yè)外部的誘惑增大，由此離職傾向就產(chǎn)生。