面試中存在的主要問題與對策.pdf

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1、RecruitmentTalk招聘大家談RecruitmentTalk招聘大家談（1）招聘數(shù)量變化分析圖2：2002-2012年校園人才招聘數(shù)量趨勢面試中存在的主要問題與對策該企業(yè)從成立之初就進(jìn)行校園人才招聘工作，從1996-2012年的161500年間共累計(jì)招聘校園人才近萬人。他們與企業(yè)一同成長，奉獻(xiàn)了自己的青朱正鍵中國移動(dòng)通信集團(tuán)廣東有限公司珠海分公司春和汗水，成為企業(yè)高素質(zhì)的人才儲(chǔ)備。根據(jù)有較詳細(xì)記載的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，1000碩士2002-2012年共招聘碩士生923人，本科生7458人。如圖2所示：本科500從趨勢上看，招聘數(shù)量在總體上呈

2、上升態(tài)勢，尤其是研究生的招聘，摘要：面試是一種應(yīng)用范圍廣泛、方法靈活、收集信息量錄。有些面試考官基本不做任何面試記錄，尤其缺少對面試候選其上升趨勢和數(shù)量變化都比較明顯。2010年碩士生招聘數(shù)量有明顯的增0大、簡便且技巧性很強(qiáng)的人員素質(zhì)測評(píng)技術(shù)。本文圍繞面試的人回答內(nèi)容的記錄。一方面，面試人員多，面試時(shí)間長，面試考官20022003200420052006200720082009201020112012加，2010年正是該企業(yè)戰(zhàn)略擴(kuò)張的元年，當(dāng)年該企業(yè)制定了自身發(fā)展的三個(gè)階段闡述了面試中主要存在題目設(shè)計(jì)不合理、準(zhǔn)備工作不到的記憶和印象非常容易

3、模糊或者混淆，導(dǎo)致最終僅憑模糊的印象碩士22552532021266399303259“十二五規(guī)劃”，并開始海外業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略擴(kuò)張，對于人才需求的層次和質(zhì)量本科24858677989226248547354011051347741位、隨意提問、缺乏記錄、急于下結(jié)論等問題，并提出了針對性評(píng)分。另一方面，多輪面試需要補(bǔ)增候選人時(shí)，面試考官就很難僅都有所提升；2006年和2012年總體上出現(xiàn)了招聘數(shù)量的斷崖式下跌，由于對策。憑回憶確定還有哪些應(yīng)聘者可能符合條件，于是只好重新展開新本科生一直在整體招聘數(shù)量上占比較重，所以通過本科生招聘趨勢變化，圖3:2

4、002-2012年校園人才招聘層次情況關(guān)鍵詞：面試面試圍度問題對策一輪的篩選和面試，導(dǎo)致招聘效率低下，而且不能保證第二輪選可以清晰地看出2006年和2012年招聘數(shù)量發(fā)生的變化，主要原因是受到當(dāng)出的應(yīng)聘者一定強(qiáng)于第一輪的落選者。120年產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整以及國內(nèi)外宏觀經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)的利潤率下降，企業(yè)對100面試是一種應(yīng)用范圍廣泛、方法靈活、收集信息量大、簡便（3）面試時(shí)忽視非語言性的暗示。非語言性暗示可以判斷于當(dāng)年的人力資源規(guī)劃也進(jìn)行了調(diào)整；其他年份的穩(wěn)步增長與公司業(yè)務(wù)拓80且技巧性很強(qiáng)的人員素質(zhì)測評(píng)技術(shù)，它是招聘的主要環(huán)節(jié)，招聘別人是否撒謊。

5、同時(shí)，面試考官也要注意，在面試時(shí)，坐在你對展、組織機(jī)構(gòu)擴(kuò)張等企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)相一致?？梢?，該企業(yè)的校園人才招聘碩士比例60本科比例又是人力資源管理工作最重要的一環(huán)。因此，面試的效果直接影面的候選人也在觀察你。這個(gè)時(shí)候你的一些暗示，如經(jīng)常顯得不情況受到兩個(gè)因素的影響，其一，與外部的宏觀經(jīng)濟(jì)及國家產(chǎn)業(yè)政策變化40響著人才選拔的正確性，對鍛造企業(yè)核心競爭力和企業(yè)可持續(xù)發(fā)耐煩、皺皺眉、下意識(shí)的搖頭等都告訴他“我對你不感興趣”。因有關(guān)；其二，與企業(yè)內(nèi)部自身發(fā)展有關(guān)。第一個(gè)因素屬于客觀因素，處于同20展至關(guān)重要。此，面試考官不恰當(dāng)?shù)闹w語言有可能傷害到候選

6、人的自尊，不年的各企業(yè)均受到不同程度的影響，第二個(gè)因素屬于企業(yè)主觀發(fā)展因素，0利于建立良好的面試關(guān)系。招聘校園人才數(shù)量與企業(yè)發(fā)展壯大呈正相關(guān)關(guān)系。20022003200420052006200720082009201020112012一、面試中存在的主要問題3.面試收尾階段主要存在面試時(shí)間掌控不當(dāng)、急于下結(jié)論的（2）招聘層次變化分析1.面試準(zhǔn)備階段主要存在面試題目設(shè)計(jì)不合理、準(zhǔn)備工作問題第一，學(xué)歷層次變化分析。由于該企業(yè)屬于生產(chǎn)制造型企業(yè)，從其校圖4:2005-2012年校園人才招聘院校結(jié)構(gòu)園人才招聘之初，本科生招聘比例一直在校園人才整體招

7、聘數(shù)量上占有絕不到位的問題（1）面試收尾時(shí)對候選人提問時(shí)間掌控不當(dāng)。一個(gè)高效的面60（1）面試題目統(tǒng)一固定，但是與工作職責(zé)或任職條件無關(guān)。試，需要面試考官與候選人充分溝通，共同努力把時(shí)間控制好。面對的比例。2002年基本上沒有碩士生層次的招聘需求，之后的幾年，碩士50生招聘數(shù)量呈現(xiàn)逐年平穩(wěn)上升的趨勢，到了2010年及之后的兩年有了較大常見的“介紹一下你自己”類的面試題目其實(shí)是“無效”題目。其最試考官一方面需要提出行為表現(xiàn)的問題獲取盡可能全面的信息，40增長。2010年正是該企業(yè)“十二五規(guī)劃”的元年，公司擬定了未來10年的發(fā)985大的缺點(diǎn)就在

8、于：應(yīng)聘者的回答會(huì)涉及到自己的經(jīng)歷、興趣、性格另一方面又要給候選人預(yù)留一定的時(shí)間進(jìn)行提問。如果面試節(jié)30211展戰(zhàn)略，開始拓展海外業(yè)務(wù)，為了招聘符合公司戰(zhàn)略要求的高素質(zhì)人才，公非