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1、財務(wù)與管理FINANCEANDMANAGEMENT基于競爭戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理研究齊齊哈爾大學(xué)苗雨君薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要職能。在競爭激渠道、品牌特征等。一個能夠取得和保持差異化形象的企業(yè)，若產(chǎn)烈的市場環(huán)境中構(gòu)建與競爭戰(zhàn)略相匹配的薪酬戰(zhàn)略，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)品溢價超過了為做到差異化而發(fā)生的額外成本，就會成為其產(chǎn)業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)、提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。企業(yè)薪酬的有效管理關(guān)系中高于平均水平的佼佼者。目標(biāo)集聚戰(zhàn)略是以在一個產(chǎn)業(yè)內(nèi)狹窄到整個企業(yè)人力成本的合理控制、員工整體滿意度及企業(yè)競爭力的競爭范圍內(nèi)進(jìn)行選擇為基礎(chǔ)的。這種戰(zhàn)略有效性的前提假設(shè)是等一系列
2、問題。對外則關(guān)系到企業(yè)在市場上的地位，以及能否吸引不同的細(xì)分市場所要求的企業(yè)內(nèi)部活動存在著矛盾和沖突。采取到更多的優(yōu)秀人才。研究基于競爭戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理，對企業(yè)進(jìn)目標(biāo)集聚戰(zhàn)略的企業(yè)會選擇產(chǎn)業(yè)里的一部分或一些細(xì)分市場，使行有效的人力資源開發(fā)與管理具有重要意義。建立具有有效激勵其戰(zhàn)略只適合為這部分市場服務(wù)。企業(yè)通過完善目標(biāo)市場戰(zhàn)略謀作用的薪酬制度是人力資本管理的核心內(nèi)容，薪酬在吸引、保留和求競爭優(yōu)勢。機(jī)械式薪酬體系偏重崗位、資歷、企業(yè)績效、總報酬低激勵員工方面具有重要的作用。研究企業(yè)薪酬管理存在的問題，建于市場水平、高固定薪酬和短期薪酬、重視經(jīng)濟(jì)薪酬、集
3、權(quán)和員工立基于競爭戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理體系，使企業(yè)人力資本正常流動，低參與、重視內(nèi)部公平；有機(jī)式薪酬體系偏重技能、部門績效、總報合理配置，才能最大限度地提高企業(yè)人力資本的利用率，更好地發(fā)酬高于市場水平、高變動薪酬和長期薪酬、重視非經(jīng)濟(jì)薪酬、分權(quán)揮人力資本的作用。本文闡述了基于競爭戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理的和員工高參與、重視外部公平；過渡式薪酬體系是介于機(jī)械式和有界定，分析了薪酬戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略相互作用機(jī)制及其功能性缺陷機(jī)式薪酬體系中間并結(jié)合兩者特征的薪酬體系。企業(yè)競爭戰(zhàn)略確表現(xiàn)，探討了基于競爭戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理的途徑與方法。對定企業(yè)薪酬體系的激勵方向和重點(diǎn)，
4、企業(yè)競爭戰(zhàn)略的差異性會導(dǎo)企業(yè)實(shí)施有效薪酬戰(zhàn)略管理具有重要意義。致薪酬戰(zhàn)略及薪酬體系設(shè)計的差異性。隨著企業(yè)競爭戰(zhàn)略的變化，一、基于競爭戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理界定薪酬戰(zhàn)略也會隨著作相應(yīng)的調(diào)整變動。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)管理者在經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下制定的一系列二、薪酬戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略相互作用機(jī)制及其功能性缺陷薪酬選擇，以幫助企業(yè)贏得井保持競爭優(yōu)勢。薪酬戰(zhàn)略一般從三美國人力資源管理專家GomezMejia在1987年最先把“匹配”個維度來衡量：薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理制度。薪酬決這一概念引人薪酬戰(zhàn)略研究領(lǐng)域，認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略的理論基礎(chǔ)是權(quán)定標(biāo)準(zhǔn)是指決定薪酬高低的依據(jù)，
5、崗位、技能、資歷、績效和市場變理論，即薪酬戰(zhàn)略要根據(jù)環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化。狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)。薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個構(gòu)成薪酬作為激勵手段中最直接、最有效的方式，是企業(yè)激勵員工的重部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪要手段。企業(yè)通過制定高效的薪酬決策體系，不僅能夠幫助企業(yè)有酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重。在這一過程中，企業(yè)效地利用勞動成木，保持成木競爭優(yōu)勢，而且還可以促進(jìn)勞動力與必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群生產(chǎn)資料的有效結(jié)合，創(chuàng)造出良好的經(jīng)濟(jì)效益，形成企業(yè)特有的競體的薪酬作出
6、決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要爭優(yōu)勢。此外，薪酬戰(zhàn)略通過與人力資源管理戰(zhàn)略中的其他戰(zhàn)略，持續(xù)不斷地制定薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員如招聘、培訓(xùn)、績效考核等戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)配合，也為企業(yè)競爭戰(zhàn)略的工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予順利實(shí)現(xiàn)提供有力的人才保障。企業(yè)在競爭戰(zhàn)略的要求下制定相以完善。薪酬制度管理是指制定和調(diào)整薪酬制度的行為方式和決應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略，依據(jù)薪酬戰(zhàn)略的規(guī)劃，通過構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體策標(biāo)準(zhǔn)，包括授權(quán)程度、員工參與方式、薪酬內(nèi)外導(dǎo)向性、薪酬等系來引導(dǎo)員工行為，使其行為符合企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。通過員工行為
7、級狀況、薪酬支付方式以及薪酬制度的調(diào)整頻率。選擇什么樣的的合理化，使員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的競薪酬戰(zhàn)略取決于企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境和自身的戰(zhàn)略愿景。不同的競爭爭戰(zhàn)略。因此，三者之間的關(guān)系如圖1所示。戰(zhàn)略確定的企業(yè)核心競爭能力和核心人力資源會影響薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計。企業(yè)競爭戰(zhàn)略分為防御型、前瞻型和分析型型戰(zhàn)略，薪酬體系分為有機(jī)式、過渡式和機(jī)械式的薪酬體系。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是企業(yè)通過有效途徑降低成本，使全部成本低于競爭對手，甚至是同行業(yè)中的最低成本，從而獲得競爭優(yōu)勢的一種戰(zhàn)略。降低成本有兩個途徑：一是比競爭對手更有效開展內(nèi)部價值鏈管理活動；二是改造企業(yè)
8、的價值鏈，省略或跨越一些高成本的價值鏈活動。差異化戰(zhàn)略是企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存，需要有
