【績效管理】在溝通中成長的績效管理.pdf

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1、在溝通中成長的績效管理一個績效管理的過程，就是一個績效溝通的過程。對員工來講，能及時得到對自己工作的反饋信息和領(lǐng)導(dǎo)幫助，不斷改進不足?？冃贤ǖ轿涣耍瑯I(yè)績管理上就會事半功倍，反之則要費時費力、事倍功半。案例回放小李是A公司的老員工，大學(xué)畢業(yè)即加入A公司，剛?cè)肼?，小李就干上了銷售這個職務(wù)，每天從早忙到晚，如此兢兢業(yè)業(yè)，一干5年。鑒于每年小李都能出色的完成公司交給的任務(wù)，高級銷售經(jīng)理的職務(wù)降到了小李的頭上。小李頗有點得意。豈料這個新鮮勁兒還沒過去，小李就開始緊張起來，原來A公司今年初制定了新的銷售計劃，較上年度提高了近100%，同時還改變了績效考核辦法，由原

2、來的按季度考核改為按月考核，并且實行了負激勵。盡管員工反對聲音挺大，但新辦法還是開始實施了。然而一個月過后，公司業(yè)績距離目標甚遠，員工的績效獎金也較去年大幅減少。小李認為是公司制訂的計劃不切實際，考核目標太高無法完成，而公司則認為是員工們的干勁不足。在數(shù)次溝通無效后，小李憤而離職，并帶走了部分同事和部分客戶資源。專家分析目前國內(nèi)很多企業(yè)雖然實行了績效考核，但沒有考核溝通環(huán)節(jié)，不僅沒有績效反饋面談程序，平時上下級也很少就績效問題進行溝通，有些企業(yè)的員工甚至不知道自己的考核標準是怎么來的。實行績效考核的初衷是好的，但實施方案不久后不是員工之間或員工和主管之間

3、關(guān)系緊張，就是部門之間協(xié)作效率越來越低，整個緊張氛圍而不得不了了之，最終考核只流于形式。前文中所描述的小李的公司就缺乏這樣的溝通，大家各持己見，結(jié)果當(dāng)然是兩敗俱傷，公司流失關(guān)鍵員工，是一傷，小李及同事忙著找工作，也是一傷。如此看來，有效的溝通的確是完善績效管理的關(guān)鍵所在。許多人認為考核是績效管理的核心，事實上，績效溝通才是真正的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，目標設(shè)定好了，績效溝通有成效，完成績效結(jié)果是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工、發(fā)展未來的目的?？冃Ч芾韮H僅成了給員工打分的工具，長此以往，人員對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為中看不中用的擺設(shè)。一個績效

4、管理的過程，就是一個績效溝通的過程。對員工來講，能及時得到對自己工作的反饋信息和領(lǐng)導(dǎo)幫助，不斷改進不足?？冃贤ǖ轿涣?，業(yè)績管理上就會事半功倍，反之則要費時費力、事倍功半。要想讓績效溝通順利進行，必須進行幾方面的準備，首先通過培訓(xùn)、宣傳，讓主管和員工們認識到績效溝通的重要性和好處。同時，讓人們學(xué)會績效溝通的方法。然后從制度上建立系統(tǒng)的溝通制度，讓員工尤其是主管有責(zé)任有義務(wù)進行溝通。這樣，人員對溝通的態(tài)度也會發(fā)生顯著變化，從原來的抵觸到愿意溝通。解決方案有效的績效溝通需要層層配合，從目標到反饋，需要層層遞進，我們可以通過四個階段來具體實施：目標確定溝通、績

5、效實施溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通等。這四個方面相互配合，層層遞進，共同構(gòu)成了企業(yè)的溝通系統(tǒng)。一、目標確定溝通為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，在確定績效目標時，必須與員工就考核的內(nèi)容和標準進行溝通，使員工了解三個問題：這一階段我的目標是什么？目標應(yīng)該采取什么樣的措施和手段完成？完成目標需要什么樣的支持？通過這一階段的溝通培訓(xùn)，讓員工們理解績效管理考核工具，掌握了績效溝通的方法，培養(yǎng)員工溝通意識，最終實現(xiàn)由抵觸溝通到為解決問題、提高績效而樂意主動溝通的習(xí)慣，并且防止主管硬派任務(wù)、員工被動接受的情況，員工對自己確定的目標的認可度就會大大提

6、升。通過績效目標的溝通，讓員工能夠感受到主管的全力支持，他就會完成目標充滿信心，斗志昂揚的投入工作，這個環(huán)節(jié)主要是解決績效溝通重要性認識和溝通意愿的難題。二、績效實施溝通此次溝通是在考核過程中就績效執(zhí)行的關(guān)鍵控制點、過程中員工出現(xiàn)的問題及員工行為出現(xiàn)偏差的糾正等所采取的正式或非正式溝通方式；可以是定期或不定期的；也可以是匯報或檢討方式等等?？冃?zhí)行的關(guān)鍵控制點溝通主要是通過對先前績效實施措施的說明，主管會對員工的目標完成實施手段有一定的了解。在關(guān)鍵環(huán)節(jié)控制點上，主管就需要適時的監(jiān)督溝通，看員工完成的結(jié)果怎樣，進度如何。員工出現(xiàn)的問題溝通主要是考慮到員工在

7、執(zhí)行任務(wù)的過程中遇到得難題。當(dāng)員工出現(xiàn)新的問題困擾而導(dǎo)致工作停止不前時，主管應(yīng)該及時出現(xiàn)，幫助他們排憂解難，讓他們感覺到主管能與他們同甘共苦，是一條船上的人，在他們需要支持的時候及時出現(xiàn)，這樣員工就會相信主管是他的堅強后盾，心存感激，更積極地投入工作。員工行為偏差糾正溝通是要主管對部屬在執(zhí)行任務(wù)的過程中所采取的手段進行監(jiān)督，防止員工為達目的不擇手段而采取有損企業(yè)長遠利益的行為，而對于員工好的行為和進步進行及時地贊揚。三、績效反饋溝通本階段的溝通是指在績效評估結(jié)果出來后就本次評估所得的結(jié)果、員工目標完成情況、沒有完成原因分析，以及下階段改進計劃交流所進行的

8、溝通。評估結(jié)果的溝通要求主管把本次評估的結(jié)果向員工說明，同時把打分的結(jié)果、依據(jù)和