“囚徒困境”博弈在績效考核中的應(yīng)用.pdf

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1、探索與改革為所收集到的原始資料缺乏應(yīng)有的客觀性、準(zhǔn)確性，因而在﹃考核體系管理中人力資源部應(yīng)有的作用受到削減，在企業(yè)管囚理中形成考核體系名存實亡的現(xiàn)象。在在企業(yè)考核體系中，上對下評估占有很大的比重，這種徒做法使員工喪失了大部分考核權(quán)力，往往降低工作積極性及績員工滿意度并影響到企業(yè)的長期發(fā)展，另一方面，由于主管的權(quán)力過大，尤其在部門主管管理水平偏低的情況下，有可困能限制了一部分員工的個人發(fā)展，增加了員工特別是重要員效工的流失率。境大多數(shù)企業(yè)在管理中仍單純提倡“用人主管應(yīng)提高管理考素質(zhì)，保證公正客觀的考核”，由于這種“道德規(guī)勸”方法缺

2、乏﹄應(yīng)有的制度加以規(guī)范，收效并不十分理想。博核“囚徒困境”博弈的有關(guān)理論可從制度上規(guī)范上述現(xiàn)象，從而使問題得到緩解。一、“囚徒困境”模型分析弈中在博弈論中，“囚徒困境”博弈來源是這樣的：警察抓住了兩個罪犯，但是警察缺乏足夠的證據(jù)指證他們所犯下的罪的!行，如果罪犯中有一人供認罪行，就能確認罪名成立。為了得到所需的口供，警察將這兩名罪犯分別關(guān)押以防止他們串供北京或結(jié)成攻守同盟，并分別向他們講清了他們的處境和面臨的應(yīng)!’劉選擇：如果他們兩人中有一人認罪，則坦白者立即釋放，而另一人將判!年徒刑；如果兩人都坦白認罪，則他們將被各判"用鵬年

3、監(jiān)禁。當(dāng)然若兩人都拒不認罪，因警察缺乏證據(jù)，他們會被處以較輕的妨礙公務(wù)罪各判#年徒刑。如果我們用$#、$"、$!分別表示罪犯被判#年、"年、!年的決策收益，用%表示罪犯被立即釋放的決策收益，則可以用下表的決策收益矩陣把這個博弈表示出來。囚徒&坦白不坦白坦白$"、$""%、$!"囚徒(不坦白$!、%"$#、$#"（注：帶"號表示囚徒&的決策收益）績效考核作為人力資源工作的一個重要組成部分，歷來在這個博弈中，兩個博弈方對對方的可能決策完全知曉受到人力資源工作者的重視?？己酥锌陀^公正的原始資料將并各自獨立做出策略選擇。每個博弈方選擇自

4、己的策略時，為人力資源管理的全方位工作提供良好基礎(chǔ)。但在傳統(tǒng)的考雖然無法知道另一方的實際選擇，但他卻不能忽視另一方的核體系中，由于績效考核結(jié)果往往直接影響到員工的切身利選擇對自己決策收益的影響，因此他會根據(jù)對方兩種可能的益，所以在很大程度上表現(xiàn)為員工為了追求個人利益最大化選擇分別考慮自己的最佳策略。而有意高估自己的工作績效；而用人主管為了避免挫傷員工博弈雙方在決策時都以自己最大利益為目標(biāo)，結(jié)果是無的工作積極性，常采取得過且過方式。公司的人力資源部因法實現(xiàn)最大利益或較大利益，甚至導(dǎo)致對各方都不利的結(jié)!"局?？梢钥闯?，由于一方的決策

5、結(jié)果將受到另一方選擇的影合作決策指主管能夠根據(jù)員工的實際工作績效做出客觀的響，所以在“囚徒困境”中不存在占優(yōu)策略均衡。評估，主管的不合作決策指主管對考核漠不關(guān)心隨意做出考從上例中我們可以總結(jié)出博弈論的幾個基本要素：核結(jié)果或有意掩蓋或排擠某員工。由于主管與員工長期相!"博弈方：即在博弈中究竟有哪幾個獨立決策、獨立承處，則更多表現(xiàn)為對員工采取寬容決策。擔(dān)結(jié)果的個人或組織，而且當(dāng)博弈規(guī)則確定后，各參加方的本文為了更清晰地說明問題，員工的不合作決策僅指員地位是平等的，大家必須按照既定的規(guī)則行事。工故意掩蓋錯誤或擴大工作績效；主管的不合作

6、決策僅指故#"博弈的信息：信息對于參與博弈雙方的意義及作用意采取寬容下屬的“天花板效應(yīng)”。下面我們將分析員工與主是至關(guān)重要的，掌握信息的多少往往關(guān)系到?jīng)Q策的準(zhǔn)確性，管可能采取的決策及相關(guān)決策收益：從而影響到博弈的成敗。!"如員工采取合作決策，同時主管也采取合作決策，人$"博弈的對象：指博弈方是針對什么樣的決策內(nèi)容進力資源部可以得到較為公正客觀的數(shù)據(jù)從而較精確地得到行博弈。考核結(jié)果，因此可以做出較為適當(dāng)?shù)奶幚斫Y(jié)果，即與員工的%"博弈方可選擇的全部行為或策略的集合：即每個博工作績效能有效結(jié)合，可以用&個單位效用。弈方在進行決策時可以

7、選擇的方法或決策。#"員工采取合作決策，而主管采取不合作決策，人力資&"博弈的次序：在博弈中，當(dāng)存在多個獨立決策方進行源部得到的數(shù)據(jù)則過多傾向于以員工提供的材料為主，即員決策時，有時博弈方必須同時做出決策。但大多數(shù)各博弈方工意見所占比重有較大程度的提高，從而使考核結(jié)果有利于的決策是有先后次序的，并且在一些博弈中每個博弈方還要員工，即可以計為!(個效用單位。同時人力資源部得到的結(jié)面臨著多次決策，這同樣存在著一個先后次序問題。果是主管未能有效配合人力資源部的工作，即未完成他的一’"博弈方的收益：對應(yīng)于各博弈方的每一組可能的決部分職責(zé)

8、，因此影響主管工作績效評估從而影響到主管的晉策選擇，都有一個結(jié)果表示各博弈方在該策略組合下的所得升及加薪，可以計為)#個效用單位。和所失。$"與上類似，當(dāng)員工采取不合作決策，而主管采取合作二、“囚徒困境”模型在績效考核中的運作決策，則處理結(jié)果是主管所占比重有較大