員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃ru.doc

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1、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時，除以個人工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)外,還應(yīng)綜合考慮員工的技能和職業(yè)道德水平。以工作業(yè)績作為晉升的惟一依據(jù)，很可能作出不恰當?shù)臅x升決定。首先，不同級別有著不同的技能要求。員工提升時，如果只考慮員工因業(yè)務(wù)技能而獲得的業(yè)績表現(xiàn)，而不考慮其管理技能時，往往會出現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員不適合管理職位要求，從而給公司造成損失，員工個人也會因不適應(yīng)新的崗位而被淘汰。運用適中節(jié)奏的規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展。很多企業(yè)在員工提升的速度上不夠合理。一種情況是快節(jié)奏提升，快節(jié)奏提升的后果是員工到達職業(yè)頂端后，會因不再有發(fā)展空間而失去工作積極性甚至離開公司；另一種情況是慢節(jié)奏的提升，其缺

2、點是員工得不到職業(yè)發(fā)展上的有效激勵，也不能學(xué)習到其他崗位的知識。正確的做法是采取一種適中的提升，表現(xiàn)為對新入職的員工有計劃地安排其走向上一級的崗位，合理安排每次晉升的時間段，例如每2-4年有一次晉升機會。適中的節(jié)奏能不斷激勵員工，提高其崗位的認知價值，使其有充分的時間學(xué)習下一個崗位的技能。對不同年齡段的員工采用不同的職業(yè)發(fā)展策略。處于不同年齡段的員工會有不同的職業(yè)發(fā)展需求，因而公司需要采用不同的職業(yè)發(fā)展策略。人的職業(yè)發(fā)展階段是這樣的：第一階段為探索階段。第二階段為嘗試階段，包括25-30歲的員工。處于嘗試階段的人會判斷當前選擇的職業(yè)是否適合自己，如果不適合，會采取相應(yīng)的調(diào)整；對

3、該階段的員工，職業(yè)發(fā)展的重點在于給予職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)，對不適合崗位的員工給予工作輪換。第三階段為職業(yè)的確立階段，包括30-45歲的員工。對該階段的員工，職業(yè)發(fā)展的重點是給予晉升，賦予更多的責任或給予特殊任職。第四階段為職業(yè)穩(wěn)定階段，主要指45歲以上的員工。在公司職位發(fā)生空缺時，優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升。很多企業(yè)在職位發(fā)生空缺時會首先想到外部招聘，而忽略了企業(yè)內(nèi)部的人力資源。外部招聘的主要缺點是會打擊企業(yè)內(nèi)部業(yè)績好但沒有給予晉升機會的員工。另外，外部招聘會由于新員工要花較長吋間熟悉工作環(huán)境進行角色轉(zhuǎn)換，因而會導(dǎo)致較高的成本。反Z,當職位發(fā)生空缺時，優(yōu)先考慮內(nèi)部提升或輪換能夠激勵被提升的

4、員工，并讓其他員工看到希望；同時內(nèi)部的員工熟悉本公司文化，容易迅速適應(yīng)新的工作崗位。總之，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是一種重要的員工激勵手段。天威浩遠汽車銷售服務(wù)有限公司