讀淡定的力量心得.doc

《讀淡定的力量心得.doc》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。

1、;炎定白勺力量佛法即活法，淡定即幸福。車流人海，誰又知道誰的心事；滿臉漠然的表情中，誰又理解誰的境遇。我們大喜過望、我們糾結(jié)恐懼、我們孤獨寂寞……這一切都需要溫曖祥和的包容，都需要一顆寧靜致遠(yuǎn)、淡是從容的心來化解。弘一法師用一顆普度眾生的佛心賦予你清透的靈悟、豁達的包容、淡定的智慧，帶你回歸真實的內(nèi)心！淡定的智慧讀后感，來自當(dāng)當(dāng)網(wǎng)上書店的網(wǎng)友：淡定是心靈的修煉，是人生的境界和智慧。弘一法師修行，修得了一份淡定與超然。我們羨慕這份淡定，我們追求這種超然。淡定的智慧就像佛的修行，這種修行讓一切回歸內(nèi)心，讓人寵辱不驚?！兜ǖ?/p>

2、智慧:弘一法師的人生幸福課》的文字中滲透著弘一法師的風(fēng)骨和智慧，讓浮躁的人們學(xué)會放下，告訴人們一切順其自然便能寧靜致遠(yuǎn)。它讓人們在淡定中滋養(yǎng)心靈，在智慧中升華人生；它讓人們的內(nèi)心清澈如水；讓生命重新回歸平衡；讓人們領(lǐng)悟到什么是真正的大徹大悟、超凡脫俗。淡定的智慧讀后感，來自卓越網(wǎng)上書的網(wǎng)友：弘一法師(1880-1942),俗名李叔同，是“二十文章驚海內(nèi)”的大師，在中國近百年文化發(fā)展史中，他是學(xué)術(shù)界公認(rèn)的通才和奇才,他最早將西方油畫、鋼琴、話劇等引入國內(nèi)，而且集詩、詞、書畫、篆刻、音樂、戲劇、文學(xué)于一身，在多個領(lǐng)域，開中華

3、燦爛文化藝術(shù)之先河。他是近世佛教界倍受尊敬的律宗大師,也是國內(nèi)外佛教界著名的高僧。其心靈修養(yǎng)與智慧方面的諸多作品都經(jīng)久流傳，深入人心。管理白勺細(xì)微我對本書的觀點就是，本書更多的從實踐操作層面對我的工作產(chǎn)生指導(dǎo)作用，和已經(jīng)也的人力資源管理相關(guān)教材的理論向配合，能在理論和實踐雙重范圍發(fā)揮更好的作用。就招聘而言，本書所介紹的是如何在實際蟲遨中丑找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點的比較，但并沒有介紹直試時需要注意

4、的地方;這往往造成實踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間了解他除了技能以外的其他情況。而實際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會發(fā)生的行為，及對新組織的適應(yīng)性。此外，本書也對傳統(tǒng)招聘理論做了驗證。如傳統(tǒng)招聘理論也提到面試時要做好“工作真實情況介紹(RealisticJobPreview)”，應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘人員介紹本組織不利的一面外，否則易使求職者產(chǎn)生過高的期望。本書就對此做了進一步的詳細(xì)舉例說明，他列舉了電信科技公司首席運營

5、官特意說明加班很多的情況，從而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的員工。而且這樣可以大大降低員工的離職率，減少不必要的成本。對我更有啟發(fā)的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關(guān)鍵是使用一系列標(biāo)準(zhǔn)化的問題，避免引導(dǎo)性問題，并對應(yīng)聘統(tǒng)一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個公平的考量。而在現(xiàn)實工作中，而試有時往往有點隨心所欲，而試人員會根據(jù)自己的喜好、對應(yīng)試人的第一印象等，捉出不同的、不系統(tǒng)的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么？事實上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是這樣，對員工的績效考評與激勵是人力資

6、源中極為重要的環(huán)節(jié)，沒有績效考評和激勵措施，員工就不可能高效工作,也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。績效和激勵是人力資源管理教材中經(jīng)常提到的，在本書中也作為一個重點進行了闡述。教材上對績效和激勵講述，重點在于績效考評的內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核方法、結(jié)果運用等理論問題，本書則是對績效考評與反饋的手段、其與激勵效果之間的關(guān)系做了具體說明。作者首先論證“為仕么當(dāng)今許多員工沒有被激勵起來”（真理12）,對此提出了三個淺顯的現(xiàn)象，關(guān)鍵還是員工對績效考評的信任度，和員工報酬是否對以在績效考評中得到切實反映。因此，作者提岀，只有加強努力和績效的

7、關(guān)系、績效與報酬的關(guān)系和報酬與實際想要的報酬之間的關(guān)系，才能使績效發(fā)揮其應(yīng)有的效用。作者還提出了他對員工滿意度對提髙員工績效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認(rèn)為的快樂的員工就有好的業(yè)績的看法，反而從自己寫作體驗的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提髙員工績效的觀點。這也是一般教材所罕見的經(jīng)驗。就我的實踐而言，上述論述對調(diào)整績效考核體系具有明確的指導(dǎo)性意義。在一般的企業(yè)里，往往根據(jù)人力資源管理理論的闡述或者領(lǐng)導(dǎo)的要求，為考核而考核，甚至干脆有的企業(yè)根本就沒有考評，即使有也往往是走過場，并沒有使用公開公平的標(biāo)準(zhǔn)對員

8、工的努力程度進行表彰;即使有表彰，也不一定是員工內(nèi)心所期望的。因此，真正要讓績效評估要起到實際效果，一是要制定統(tǒng)一考評標(biāo)準(zhǔn)，二是進行多級、跨級別考核，三是探究不同年齡、資歷層次員工的不同需求，將考評結(jié)果與其需求向結(jié)合。如此可以較好的激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。此外，作者捉出的真理17“專業(yè)工作者追求流暢的生活體驗