HR的轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn) Microsoft Word 文檔.doc

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1、HR的轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)《中外管理》2007年8月刊作者：谷英敏?全球范圍內(nèi)人力資源職能有半數(shù)正在經(jīng)歷著轉(zhuǎn)型。HR轉(zhuǎn)型面臨三障礙美世咨詢《2006年全球人力資源轉(zhuǎn)型研究》顯示：在不斷變化的業(yè)務(wù)和企業(yè)需求的推動(dòng)下，在企業(yè)內(nèi)部的組織和戰(zhàn)略變革的帶動(dòng)下，全球范圍內(nèi)半數(shù)（50%）的企業(yè)正在進(jìn)行人力資源職能轉(zhuǎn)型，而12%的企業(yè)已經(jīng)在去年完成了轉(zhuǎn)型，另有10%的企業(yè)計(jì)劃在明年內(nèi)開始轉(zhuǎn)型進(jìn)程。調(diào)查顯示：在中國(guó)，有69%的公司正在或即將進(jìn)行轉(zhuǎn)型。但是沒(méi)有人力資源轉(zhuǎn)型計(jì)劃的公司比例多達(dá)31%，美世咨詢中國(guó)人力資源有效性（HRE）部門負(fù)責(zé)人羿平認(rèn)為：人力資源職能轉(zhuǎn)型是給人力資源職能注入新的活力或者脫胎換骨的過(guò)程，其目的

2、旨在提高人力資源對(duì)業(yè)務(wù)的貢獻(xiàn)。而中國(guó)公司的人力資源轉(zhuǎn)型工作晚于世界級(jí)的企業(yè)，這意味著一部分中國(guó)公司沒(méi)有意識(shí)到人力資源轉(zhuǎn)型的必要性。其實(shí)，人力資源轉(zhuǎn)型是一個(gè)持續(xù)不斷的過(guò)程。轉(zhuǎn)型的第一階段已于5至10年前開始啟動(dòng)，該階段主要關(guān)注提高技術(shù)水平和服務(wù)水平，目的是使人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)內(nèi)更具戰(zhàn)略性的角色。而在目前，全球范圍內(nèi)的人力資源職能都面臨著實(shí)現(xiàn)人力資本戰(zhàn)略的挑戰(zhàn)，提高競(jìng)爭(zhēng)力和收益，大多數(shù)企業(yè)也由此開始了人力資源的第二階段轉(zhuǎn)型。調(diào)查還顯示：這些年，雖然人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)能力取得了進(jìn)步，但有些障礙還是阻礙了人力資源職能完全發(fā)揮作用和滿足企業(yè)業(yè)務(wù)需求。全球53%的企業(yè)把人力資源部門員工的技能和能力，看

3、作提高人力資源職能總體作用的最大障礙。直線經(jīng)理管理下屬員工的能力和對(duì)人力資源價(jià)值的業(yè)務(wù)理解，是另外兩個(gè)阻止人力資源轉(zhuǎn)型的障礙。而根據(jù)調(diào)查，中國(guó)企業(yè)最大的三個(gè)人力資源轉(zhuǎn)型障礙是：人力資源職能的領(lǐng)導(dǎo)能力、對(duì)人力資源價(jià)值的業(yè)務(wù)理解，以及人力資源員工的技能和能力（見圖表1）?，F(xiàn)在人力資源業(yè)務(wù)在中國(guó)企業(yè)中的狀態(tài)參差不齊。一些公司的人力資源還處于很低級(jí)的階段，而另一些公司，人力資源部門被看作企業(yè)的核心部門。新職能、新價(jià)值在人力資源管理轉(zhuǎn)型的同時(shí)，為了應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的變化以及自身發(fā)展的挑戰(zhàn)，越來(lái)越多的企業(yè)開始要求人力資源管理職能做出相應(yīng)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)從日常人事管理事務(wù)向?yàn)槠髽I(yè)提供強(qiáng)有力的人力資源戰(zhàn)略服務(wù)轉(zhuǎn)變。

4、在調(diào)查中，有40%的受訪者把人力資本戰(zhàn)略列為目前人力資源的首要職能，而64%的受訪者預(yù)計(jì)人力資本戰(zhàn)略將在未來(lái)兩到三年成為人力資源的主要職能。領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展和人才管理將是另兩項(xiàng)有望變得更加重要的領(lǐng)域。相反，46%的受訪者認(rèn)為：高效運(yùn)營(yíng)是目前人力資源職能的重點(diǎn)，而僅32%的受訪者將高效運(yùn)營(yíng)看作是未來(lái)幾年的主要職能（見圖表2）。但根據(jù)2006年在中國(guó)的調(diào)查，分別有66%和61%的受訪者認(rèn)為高效運(yùn)營(yíng)和人才管理是目前人力資源職能的重點(diǎn)，而未來(lái)的重點(diǎn)將是人力資本戰(zhàn)略（57%）、組織發(fā)展（57%）和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展（50%）。調(diào)查還顯示：雖然人力資源職能在不斷進(jìn)步，但還是有為數(shù)不少的人力資源部員工缺乏必要的管理

5、技能和能力，阻礙了人力資源職能的發(fā)展。公司總裁與總經(jīng)理對(duì)人力資源部的期望值越來(lái)越高，人力資源部門的職能隨著所在組織提高其競(jìng)爭(zhēng)力的努力也變得更加復(fù)雜與重要。所以，企業(yè)的人力資源部門也必須思考如何才能更加有效地進(jìn)行人力資源管理，從而為企業(yè)增加價(jià)值。新角色、新定位對(duì)人力資源不斷變化的需求產(chǎn)生了新的挑戰(zhàn)。全球范圍內(nèi)的人力資源管理者認(rèn)為這些重要挑戰(zhàn)包括：吸引關(guān)鍵人才（占受訪者的43%），推動(dòng)企業(yè)內(nèi)文化和行為轉(zhuǎn)變（占受訪者的40%）和增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)能力（占總受訪者的40%）。這些挑戰(zhàn)完全符合新的轉(zhuǎn)型觀點(diǎn)，并且從注重過(guò)程和技術(shù)轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅厝肆Y本戰(zhàn)略（見圖表3）。現(xiàn)在，人力資源越來(lái)越扮演著重要的角色，人力資源管

6、理在公司的地位和作用在逐步地提升。同時(shí)，人力資源必須要面對(duì)企業(yè)各層人士的較高期望，提供有效的客戶服務(wù)是首要需求，尤其在那些人力資源基礎(chǔ)管理實(shí)踐薄弱的公司。而在人力資源管理有一定基礎(chǔ)的公司，則需要人力資源管理部門成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，提供更多的增值服務(wù)。面對(duì)這些挑戰(zhàn)和需要，企業(yè)的人力資源部門則需要提高適應(yīng)未來(lái)趨勢(shì)和挑戰(zhàn)的能力，需要提高自己對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的洞察力。而與此同時(shí)，他們需要為公司高管提供滿意的服務(wù)來(lái)打開突破口，以提升人力資源部門的地位。