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1、如何招聘深諳面試之道的HR如何招聘深諳面試之道的HR 金三銀四，每年的這個時候，都是員工跳槽、企業(yè)招新的高發(fā)期。總結(jié)做完了，得失看清了，獎金拿到了，“算賬”過后的職場人可謂一身輕松。換工作起碼不會有經(jīng)濟上的損失，謀劃已久的跳槽計劃正好可以在這個時候執(zhí)行。一場接一場的招聘會更是把職場人的心撩撥得蠢蠢欲動，HR當然也不例外。不過，HR久經(jīng)沙場、閱人無數(shù)，深諳面試之道，既掌握了面試中的各種方法與技巧，對于面試可能被問到的問題也能預(yù)測得八九不離十。知己知彼百戰(zhàn)百勝，HR能夠站在面試官的角度，猜測面試官想要得到的答案，所以面試H
2、R比面試其他崗位的職場人士更需要火眼精金，精確判斷，單靠傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化面試法遠遠不足以鑒別面試的真?zhèn)危挥芯脑O(shè)計的面試流程、參與性強的面試環(huán)節(jié)才能篩選出貨真價實的HR?！ τ贖R的招聘，應(yīng)該突破傳統(tǒng)的面試程序，從結(jié)果、過程、實踐三個維度分別考察HR的業(yè)績水平、專業(yè)程度和綜合素質(zhì)能力。本文就從這三個維度分別探討各模塊HR的面試策略?！ ∫弧⑷绾蚊嬖囌衅笉徫坏腍R？ 1、結(jié)果維度：了解過去工作中與招聘相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)，如招聘完成率、招聘完成時間、應(yīng)聘比、錄用比、錄用合格比、基礎(chǔ)比、渠道簡歷篩選率、人均招聘成本等等； 2、
3、過程維度：通過考察招聘工作方法、流程和思路，了解HR在當前模塊上的專業(yè)程度和解決問題的能力。例如： （1）如何篩選簡歷？如何評估候選人與崗位的匹配度？ （2）經(jīng)常使用的面試方法和測評工具有哪些？這些面試方法分別適用于哪些情況？ ?。?）使用過哪些招聘渠道？每種招聘渠道的效率、區(qū)別、特征怎么樣？ ?。?）如何應(yīng)對業(yè)務(wù)部門緊急要人？業(yè)務(wù)部門看不上你選上的人怎么處理？ （5）錄用談薪，公司提供的薪資低于候選人的期望，如何處理？ ?。?）如何判斷候選人所述的真實性？ 3、實踐維度： ?。?）對于應(yīng)聘招聘經(jīng)理/主管崗的HR
4、，可以采用案例實踐的方式進行考察。比如給出如下一個案例： 公司名稱所處行業(yè)成立年限人員數(shù)量年銷售額 XXX公司房地產(chǎn)開發(fā)8年1000人20億 年度招聘任務(wù)指標：市場營銷部財務(wù)部采購物流部工程項目部客戶服務(wù)部合計 260人30人30人200人20人540人 要求候選人根據(jù)上述案例做出年度招聘規(guī)劃，包括如何制定招聘預(yù)算、招聘費用分配方案、招聘渠道如何運用、招聘專員如何分工、各職位到崗的時間節(jié)點、面試流程等等?！ 。?）情景模擬：讓面試招聘崗的HR，現(xiàn)場演繹面試過程（可以直接讓其面試來公司應(yīng)聘其他職位的候選人，也可以
5、請公司中的現(xiàn)有員工扮演某個職位的候選人，接受該HR的面試），并對候選人進行評估。 二、如何面試培訓(xùn)崗位的HR？ 1、結(jié)果維度：了解過去工作中與培訓(xùn)相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)，如培訓(xùn)計劃完成率、培訓(xùn)百分比、年度培訓(xùn)課時、人均培訓(xùn)課時、培訓(xùn)普及率、需求人次數(shù)、內(nèi)部講師負荷、培訓(xùn)成本、標準課件開發(fā)數(shù)、培訓(xùn)效果滿意度等等； 2、過程維度：通過詢問培訓(xùn)體系的建設(shè)流程、以及在培訓(xùn)執(zhí)行過程中可能遇到的問題，了解HR在當前模塊上的專業(yè)程度和解決問題的能力。例如： ?。?）如何搭建培訓(xùn)課程體系？ ?。?）內(nèi)部講師怎么選拔？能人不愿意做講師怎么辦
6、？ ?。?）如何制定年度培訓(xùn)規(guī)劃？ ?。?）培訓(xùn)計劃實施推不動，怎么辦？ （5）如何進行培訓(xùn)效果評估？ ?。?）如果推動培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化？ 3、實踐維度： ?。?）給所有面試培訓(xùn)崗的HR一個主題，要求其根據(jù)這個主題和參訓(xùn)對象做一個30分鐘以內(nèi)的課件，然后統(tǒng)一時間到公司來演示課件； ?。?）讓面試培訓(xùn)崗的HR根據(jù)一個主題，用30分鐘的時間，采用世界咖啡屋的方式主導(dǎo)一次會議，參與人可以是人力資源部的全體同事，最后必須得出討論成果。第1頁第2頁第3頁
