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1、如何讓知識型員工激情燃燒 一、知識型員工的特點分析 知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在帶動傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、催生大量知識型企業(yè)的同時，也造就了一大批以知識創(chuàng)造、利用和增值為主要工作內(nèi)容的特殊群體――知識型員工，也稱知識工作者（KnowledgeWorkers）。20世紀(jì)50年代，美國學(xué)者、管理大師彼得`德魯克（Druker）在《明天的里程碑》一書中首次提出并界定了“知識工作者（knowledge如何讓知識型員工激情燃燒 一、知識型員工的特點分析 知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在帶動傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、催生大量知識型企業(yè)的同時，也造就了一大批以知識創(chuàng)造、利用和增值為主
2、要工作內(nèi)容的特殊群體――知識型員工，也稱知識工作者（KnowledgeWorkers）。20世紀(jì)50年代，美國學(xué)者、管理大師彼得`德魯克（Druker）在《明天的里程碑》一書中首次提出并界定了“知識工作者（knowledgeworkers）”的概念，認(rèn)為知識工作者是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。到了上世紀(jì)70年代，德魯克則進(jìn)一步將知識工作者的定義闡述為那些“在工作中因為運用知識而非因為投入體力而獲得報酬的人”。由于受教育程度的不同，知識型員工在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念，以及行為方式等方面與非知識型員工相比有諸多
3、的不同。 1.具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)。一般來說，知識型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，或具有較高的學(xué)歷，或掌握一定的專業(yè)知識和技能。與此相適應(yīng)，他們往往也會表現(xiàn)出較好的個人素質(zhì)，如開闊的視野，強(qiáng)烈的求知欲、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、廣闊的知識面，以及其他方面的能力和素養(yǎng)?！ ?.高度重視成就激勵和精神激勵。由于知識型員工追求自我價值實現(xiàn)的強(qiáng)烈動機(jī)，他們在工作中往往比較關(guān)注自己的工作成果，并以此來證明自己的能力和價值。不僅如此，由于對自我價值的高度關(guān)注，知識型員工往往會格外注重社會、組織和他人對自己的評價，并強(qiáng)烈渴望得到社會的認(rèn)可和尊重
4、。 3.具有較高的創(chuàng)造性和自主性。在組織中，知識型員工主要從事創(chuàng)造性工作。他們憑借自身擁有的專業(yè)知識和技能，運用智慧進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識成果。因此，他們更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，并在工作中表現(xiàn)出較高的自我管理能力?！ ?.工作成果難以直接加以控制和評價。知識型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新等形式出現(xiàn)，因而難以直接測量。由于知識工作的綜合性和復(fù)雜性，許多創(chuàng)新性工作往往需要許多人協(xié)同合作。由上述特點決定，對知識型員工特別是個人的工作成果，往往無法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。這無疑又
5、為企業(yè)正確評價知識型員工的個人價值和薪酬給付帶來一定的困難?！ ?.知識型員工的高流動性。由于知識型員工占有特殊的生產(chǎn)要素，即隱含在他們頭腦中的知識和技能，且具有較好的環(huán)境適應(yīng)能力，因而他們擁有遠(yuǎn)高于非知識型員工的職業(yè)選擇能力。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，如缺乏充分的個人發(fā)展機(jī)會和發(fā)展空間，他們很容易轉(zhuǎn)向其他公司，尋找新的職業(yè)機(jī)會。因為從某種程度上來說，知識型員工更多的忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對組織的承諾?！ 《?、知識型員工激勵性薪酬構(gòu)建的原則 1.薪酬激勵長期性原則。目前我國企業(yè)知識型員工的離職率越來越高，知識型員工頻繁的流動給
6、企業(yè)帶來的損失是顯而易見的。這些知識型員工的流失，意味著企業(yè)資源的流失。員工離職的一個根本原因是企業(yè)對其長期激勵力度不夠，在薪酬發(fā)放上大多企業(yè)實行基本工資加年終獎的形式，而較少采用具有長期激勵作用的期權(quán)、股權(quán)等形式。所以，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時應(yīng)考慮能產(chǎn)生長期激勵作用的薪酬形式。 2.薪酬激勵公平原則。薪酬是吸引人才的一個重要因素。知識型員工憑借他們擁有的知識或技能，就業(yè)機(jī)會很多，當(dāng)他們意識到與外部同行、同地區(qū)人員的工資相差很大時，就會去尋找更高薪酬的工作。相反，高出社會平均水平的薪酬會讓他們感到自身價值得以體現(xiàn)。薪酬水平的高低直接影
7、響著企業(yè)的競爭力，薪酬水平太低或太高，均不利于企業(yè)的健康發(fā)展。薪酬的公平程度對于薪酬本身的激勵效果起著至關(guān)重要的作用?！ ?.薪酬結(jié)構(gòu)多元化原則。由于知識型員受教育程度、工作性質(zhì)、工作方法和環(huán)境等與眾不同，使得他們普遍具有對物質(zhì)生活和精神生活有較高追求，同時又具有獨特的價值觀、思維方式、情感表達(dá)和心理需求隨著社會的不斷進(jìn)步，在保證自身生理需求和安全需求的前提下，知識型員工的需求向個性化和多元化發(fā)展，需求層次變得日益無序。薪酬也不是傳統(tǒng)意義上的勞動報酬，而是一種人力資本投資和勞動付出的回報體系。為了滿足知識型員工這種多樣化的需求，企業(yè)應(yīng)
8、該改變趨于簡單的薪酬結(jié)構(gòu)，建立一種以員工的個人需求為中心，可根據(jù)自己需求選擇的多元化薪酬體系。第1頁第2頁
