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1、績效管理所面臨的問題 績效管理是一種戰(zhàn)略與目標(biāo)管理工具，聽起來是很美好的。幾乎每個企業(yè)都重視績效，但是在績效管理的實際實行中，存在許多問題，嚴(yán)重影響了績效管理真正作用的發(fā)揮?！ 「鶕?jù)一項統(tǒng)計，全球500強(qiáng)企業(yè)中只有30％的企業(yè)在績效管理方面比較理想?？冃Ч芾碓庥龅牡湫蛦栴}有以下一些： 1、概念不清晰 聽到績效兩個詞，很多人首先想到的是績效考核。很少有人知道什么是績效管理，以及績效管理和績效考核究竟有什么不一樣。人們往往忽視績效管理的大系統(tǒng)，將績效考核單獨地分裂出來進(jìn)行。沒有績效計劃，也沒有進(jìn)行溝通，考核完后考核表一放，也沒有下文了。這樣的情況下，績效管理的結(jié)果當(dāng)
2、然不會很理想。所以，在企業(yè)中推行績效管理，最重要也是首要的一步是對公司管理層和員工進(jìn)行“洗腦”，要使他們明白，脫離了績效管理的其它環(huán)節(jié)，單純拿出績效考核來進(jìn)行，是不會有太理想的結(jié)果的?！ ?、定位不明確 績效管理的應(yīng)用可以滿足許多目的，每個公司的情況都不同，所以在實行管理時應(yīng)該有自己的目標(biāo)重點。比如各方面條件都比較完善的大型企業(yè)，可以將績效管理上升到戰(zhàn)略執(zhí)行的高度，將其看成是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要工具。對于小企業(yè)來說，進(jìn)行戰(zhàn)略管理是不現(xiàn)實的，就可以先把績效管理當(dāng)成調(diào)薪工具，成為企業(yè)激勵機(jī)制的重要部分。實際上，當(dāng)問到許多企業(yè)的管理者，他們的企業(yè)究竟為什么實行績效管理的時候
3、，大多數(shù)人并不能做出準(zhǔn)確回答。實行績效管理，需要同企業(yè)所處的具體階段和具體情況結(jié)合起來?！ ?、觀念難更新 在變化日益劇烈的今天，為了適應(yīng)不斷變化的形勢，績效管理的理論也是層出不窮。企業(yè)人員需要不斷學(xué)習(xí)新的理論，探索新理論在企業(yè)中的應(yīng)用。但是，很多人無法跟上這種步伐。在績效管理已經(jīng)進(jìn)入戰(zhàn)略與目標(biāo)績效管理時代的時候，很多人依然停留在所謂“德能勤績”的時代。拿“德”來說，它是隱藏在人們內(nèi)心中的東西，我們無法用肉眼看到，只能根據(jù)對方的行為來推斷。但是，人類是善于偽裝的，根據(jù)行為推斷出來的和實際的情況經(jīng)常是不同的，甚至大相徑庭。懂點歷史的人都知道：周公恐懼流言日，正是王莽禮
4、賢下士時，倘若周公在流言傳播時死去，王莽在篡位前已經(jīng)身死，二人孰忠孰奸，誰又可知道？ 4、太追求完美 人們在設(shè)計績效制度的時候，總是力圖設(shè)計得全面、完美，或者追求流行的績效考核方法。根據(jù)80/20法則，80%的工作產(chǎn)出是由20%的關(guān)鍵工作做出來的?？己诵枰P(guān)注的是這20%的關(guān)鍵工作。如果考核得太全面，突不出重點，考核項目太多，難以確定對績效起作用的關(guān)鍵行為，從而無法對員工的行為改進(jìn)提供指導(dǎo)。此外，企業(yè)力圖將考核表設(shè)計得完美，同時帶來了操作上的困難。過于追求考核的方法，比如有的公司很推崇360度反饋，但是卻不想一下自己的企業(yè)是否具備了實施這種績效考核方法的文化背景。
5、 5、民主化陷阱 在制定績效目標(biāo)的時候，應(yīng)該是由員工和主管共同商定績效目標(biāo)。但是由于人類的自私心理，除非是那種喜歡追求成就感和挑戰(zhàn)的人，一般人都會給自己定的績效目標(biāo)盡可能少一點，考核標(biāo)準(zhǔn)也要定的寬松一點。民主是必要的，但過分民主是不行的。員工的意見要征求，但不能一味遷就，不合理的也聽。民主不是縱容，在制定績效目標(biāo)和考核指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)的時候，既要充分聽取員工的意見，又要斷然拒絕他們不合理的想法?！ ?、指標(biāo)難確定 指標(biāo)就是指從哪些方面來考核員工。指標(biāo)設(shè)計得不好，可能無法反映出員工的真實業(yè)績，甚至給出錯誤的反映?？己酥笜?biāo)的設(shè)計，可以說是績效管理中的一個難題。以某醫(yī)院醫(yī)
6、生的考核為例，是根據(jù)醫(yī)生治愈病人的數(shù)量來考核。這顯然不會有效，因為治療癌癥的醫(yī)生，永遠(yuǎn)不會比治療感冒發(fā)燒的醫(yī)生治愈的病人要多。如果單由人力資源部來設(shè)計，其他部門可能會說人力資源部并不了解實際情況，做出來的考核表不符合實際。如果聽取他們的意見，他們往往會隱瞞對自己不利的指標(biāo)。但是，指標(biāo)設(shè)計的難度還不僅在于技術(shù)層面，更多在于管理層。比如，遵循80/20法則來設(shè)計考核表，總經(jīng)理卻推崇過程管理，他希望考核越詳細(xì)越好?？己吮聿豢赡苓@樣設(shè)計，也不能說服他，最后究竟該怎么辦？第1頁第2頁
