企業(yè)薪酬系設計與制定.doc

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1、第一章薪酬系統(tǒng)總論（名）薪酬：是“雇員作為雇傭關系的一方所得到的各種貨幣收入、服務及福利之和，這清晰界定了薪酬的主客體之間的關系以及薪酬支付的內(nèi)容和形式，并體現(xiàn)了薪酬的基本內(nèi)涵。”（單或多）根據(jù)薪酬量，可將薪酬分為計時、計件和績效薪酬；根據(jù)是否采取直接貨幣形式，可將薪酬分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬；根據(jù)薪酬發(fā)生的機制，可將薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。（填或多）外在薪酬是指企業(yè)針對原告所作的貢獻而支付給員工的各種形似的收入。包括工資(薪水)、獎金、福利、津貼、股票期權以及各種以間接貨幣形式支付的福利等。（填或單）內(nèi)在薪酬是指由于自己努力工作而受到晉升、表揚或受到重視等，而產(chǎn)生的榮譽感、成就

2、感、責任感。內(nèi)在薪酬包括：1.參與決策的權利2.能夠發(fā)揮潛力的工作機會3自主且自由安排自己的工作時間4.較多的責權5.較有興趣的工作6.個人發(fā)展的機會7.多元化的活動等。（多或填）將薪酬劃分成三大部分：基本薪酬、績效薪酬以及間接薪酬（福利和服務）。（選）基本薪酬主要是指企業(yè)根據(jù)員工的職位價值、承擔完成的任務的工作以及其所具備的完成工作的技能或能力、資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。（選）一般采用職位薪酬制和技能薪酬制，職位薪酬制主要是根據(jù)員工所承擔的工作本身的重要性、難度或者對組織的價值確定員工的基本薪酬；技能薪酬制主要是根據(jù)員工所擁有的完成工作的技能或者能力的高低來作為確定基本薪酬的

3、基礎（多）基本薪酬主要有如下特點：1例行性，2穩(wěn)定性，3基準性績效薪酬是績效體制中直接與績效掛鉤的的部分，也稱浮動薪酬或獎金（選）根據(jù)員工是否達到或超過某種事先建立的標準、個人或團隊目標或者公司收入標準而浮動的報酬，是在基本工資的基礎上支付的可變的，具有激勵性的報酬（選）績效薪酬主要有業(yè)績薪酬、激勵薪酬和特別績效薪酬（特別績效認可計劃）（名）間接薪酬主要指員工的福利與服務，是員工薪酬體系不可或缺的部分，是企業(yè)為員工提供的各種與工作和生活相關的物質(zhì)補償?shù)姆蘸托问剑ê啠┬匠甑囊饬x，一、薪酬對企業(yè)的意義，第一，提升企業(yè)經(jīng)營績效。第二，增強企業(yè)文化的認同感。第三，控制經(jīng)營成本。二、薪酬對員

4、工的意義，1維持和保障作用，2激勵功能（單）早期的工資決定理論，1、工資決定理論，亞當·密斯等人提出了早期的工資決定理論2、最低工資理論，威廉·配第等提出最低工資的觀點3、工資基金理論，約翰·司徒亞特·穆勒提出了工資基金理論（單）基于邊際勞動生產(chǎn)力的工資決定理論。邊際生產(chǎn)力理論被認為是現(xiàn)代工資理論的基礎，主要由約翰·貝茨·克拉克等提出2供求均衡工資理論。馬歇爾提出了供求均衡工資理論3分享經(jīng)濟理論。分享經(jīng)濟理論是經(jīng)濟學家馬丁·魏茨曼提出的（單）工人在生產(chǎn)過程中的努力程度是實際工資的函數(shù)，在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出過程中投入的勞動要素數(shù)量和工人的努力程度取決于實際工資（單）新古典

5、的經(jīng)濟學的工資差別理論主要由斯蒂格利茨提出（多）人力資本理論的創(chuàng)始人包括美國的經(jīng)濟學家西奧多·舒爾茨和G.S.貝克爾（簡）人力資本投資主要有五種形式：1、醫(yī)療和保健投資2、在職培訓投資3、正規(guī)教育投資4、社會教育投資5、個人和家庭為適應就業(yè)機會變換的遷移投資（單）企業(yè)工時學的薪酬管理理念來自“經(jīng)紀人”假設，認為“激勵員工更努力、更好地工作的最大努力是他們賺取更多的的金錢的欲望”（單）1938年，約瑟夫·斯坎倫提出了團體激勵薪酬計劃（單）馬洛斯認為根據(jù)人的需求的發(fā)展的五個層次的縱向需求結構，從低到高層次一次具體為:1、生理需求2、安全需求3、社交需求4、尊重需求5、自我實現(xiàn)需求（注意順

6、序不能亂）（單）赫茨伯格的雙因素理論。赫茨伯格在馬洛斯的需求層次理論的基礎上建立了激勵-保健理論（多）激勵因素主要有：得到上級的認同、責任感、良好的職業(yè)發(fā)展計劃、從事具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作等（單）期望理論是由V·弗魯姆提出的（多）理論模型。該理論認為員工為某個特殊行為所付出的努力或動機依賴于三個相互關聯(lián)的變量：期望值（E）手段（I）效價（V）公平理論是由斯達西·亞當提出強化理論是由B.F.斯金納等提出（單）權變理論被運用到薪酬管理中，它闡述了一個核心觀點：沒有唯一和最好的薪酬管理，只有一種最合適的方式（多）權變理論給薪酬管理帶來了革命性的變化。第一，它強調(diào)薪酬體系的設計應與企業(yè)戰(zhàn)略

7、、企業(yè)文化想關聯(lián)；第二，薪酬系統(tǒng)是企業(yè)管理的組成部分，他不僅可以有效控制成本，激勵員工，還可以塑造、強化企業(yè)文化，并支持企業(yè)的變革：第三，引導管理者樹立整體和系統(tǒng)的管理理念，并依據(jù)企業(yè)的發(fā)展調(diào)整薪酬政策（單）巴比奇提出的利潤分享計劃（單）懷廷。威廉斯最先提出工資權益理論。（填空或多選）企業(yè)的薪資系統(tǒng)一般要達到兼具有效性、公平性與合法性三大目標。（名）所謂寬帶薪酬，實際上是一種新的薪資結構設計方法，它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型窄帶薪酬結構的一種改