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1、民營醫(yī)院?？漆t(yī)生薪酬設(shè)計方案民營醫(yī)院?？漆t(yī)生薪酬設(shè)計方案從國內(nèi)專業(yè)醫(yī)療發(fā)展的趨勢來看，一大批專業(yè)醫(yī)生的地位和價值在不斷得到提升，優(yōu)秀的專業(yè)醫(yī)生已經(jīng)成為各醫(yī)療機構(gòu)競相搶購的熱門人才，成為人力資源領(lǐng)域中處于優(yōu)勢地位的稀缺資源。相對國有公立醫(yī)院較為傳統(tǒng)的分配機制和較為成熟的醫(yī)療環(huán)境而言，民營醫(yī)院為了吸引更多專業(yè)醫(yī)療人才的加盟，所要付出的代價似乎更高。民營醫(yī)院如何合理構(gòu)建專業(yè)人才的薪酬體系制度，以便更好的吸引優(yōu)秀人才的加入，本人以?？漆t(yī)生為例，試做如下的設(shè)計。設(shè)計本方案的目的在于：吸收優(yōu)秀專科醫(yī)生，有效激勵在職
2、?？漆t(yī)生，留住優(yōu)秀專科醫(yī)生長期發(fā)揮作用。?？漆t(yī)生不再是人力成本的載體，而應(yīng)該成為醫(yī)院人力資源的核心部分。所以，醫(yī)院在進行利潤和成本分析的同時，需要在人力投入上做一定的財務(wù)調(diào)整。本薪酬方案同時與醫(yī)院的福利制度相配套執(zhí)行。從正反兩方面而言，相對于國有公立醫(yī)院較完善的福利保障優(yōu)勢和良好的學(xué)術(shù)背景，同時也從國有公立醫(yī)院比較嚴重的論資排輩現(xiàn)象，培訓(xùn)學(xué)習(xí)及實踐機會較少等不利方面，綜合設(shè)計本方案?！ ？漆t(yī)生的收入構(gòu)成包括四部分：基本工資，月度獎金收入，年終獎金和各項福利收入?；竟べY由以下幾部分構(gòu)成：學(xué)歷工資，職稱
3、工資，技能工資，擔(dān)任醫(yī)院任一管理職務(wù)的，同時按照不同級別，給予職務(wù)補貼。其中學(xué)歷工資約占基本工資的15%左右，職稱工資約占基本工資的20-25%左右，技能工資由醫(yī)院內(nèi)部和外部在專科領(lǐng)域中具有較高資歷的專家組成小組，給予綜合評定，約占基本工資的60%左右。月度獎金根據(jù)該醫(yī)生所在科室當(dāng)月的任務(wù)完成情況和醫(yī)生本人當(dāng)月的業(yè)務(wù)量確定。年終獎金則根據(jù)醫(yī)院當(dāng)年的經(jīng)營狀況，在確定獎金總額的基礎(chǔ)上，進行年度考核，并綜合考評成績，決定專科醫(yī)生的年終獎金數(shù)額?；竟べY的標準，按照比在國有公立醫(yī)院相同級別或職稱的基數(shù)，在1.5
4、~5倍的基礎(chǔ)上確定。其中的關(guān)鍵是技能工資的評定。在?？漆t(yī)生對民營醫(yī)院了解不充分的條件下，可以采取靈活措施，對新進醫(yī)生實行保底工資制或年度總薪制，確定?？漆t(yī)生在完成本年度業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，按照其在國有公立醫(yī)院的年總收入標準，給予1.5倍以上的年度總報酬。若?？漆t(yī)生本年度未能完成約定的任務(wù)，或因?qū)？漆t(yī)生個人原因，導(dǎo)致業(yè)務(wù)開展受挫，或發(fā)生醫(yī)療質(zhì)量事故，需承擔(dān)一定責(zé)任。該一方式，必須以合同形式給予明確規(guī)定，并嚴格依照合同執(zhí)行。對?？漆t(yī)生能夠較好履行個人職責(zé)，甚至在其他方面(譬如帶教)有優(yōu)秀表現(xiàn)，可以在醫(yī)院條件許可的
5、情況下，在月度和年終獎金中，高于雙方的約定，支付更客觀的薪酬。按照上述標準，民營醫(yī)院雖然杜絕了專科醫(yī)生收受紅包等行為，但是，收入已遠遠高于其在國有醫(yī)院的實際收入，這就涉及到醫(yī)生之間分配的公平性問題?！ ≈袊藲v來就有“不患寡，而患不均”的傳統(tǒng)性格，醫(yī)院即使實行最嚴密的薪資保密制度也無濟于事，確保醫(yī)生的分配公平，是醫(yī)生薪酬體系建立的根本所在。需要從以下幾方面著手： 本帖隱藏的內(nèi)容一把好招聘進人關(guān) 所有新進?？漆t(yī)生均由具有專業(yè)?？票尘暗膶＜疫M行初步考核，以確定其基本素質(zhì)； 二對所有?？漆t(yī)生均實行“試用
6、期”制 因為醫(yī)院光憑醫(yī)生的自我表述和外圍調(diào)查，以及初步鑒定，是很難判斷其真實水平的。某些具有較高學(xué)歷以及較高職稱的醫(yī)務(wù)人員，可能有一部分人員的動手能力或業(yè)務(wù)能力都很差，如果沒有試用期即匆忙簽訂聘用合同，把薪酬福利都統(tǒng)統(tǒng)確定下來，不僅不能充分體現(xiàn)該醫(yī)生的實際價值(虛值或浮值)，而且必將對原來已經(jīng)進行了“按質(zhì)定價”的?？漆t(yī)生造成不公平，進而影響到原來?？漆t(yī)生的工作積極性，最終形成醫(yī)生之間的隔膜，導(dǎo)致影響醫(yī)院業(yè)務(wù)的開展?！ ∪⑿匠觎`活調(diào)整機制 對新進?？漆t(yī)生，在試用期內(nèi)的薪酬只是一個初定的標準(按照工
7、資體系內(nèi)標準核給)，試用期滿后，及時組織相關(guān)專家進行綜合的技能評定，然后按照評定的分數(shù)，對照技能等級標準確定其技能工資。因為技能評定的標準是一致的，薪酬體系的結(jié)構(gòu)也是一致的，基本上可以保證處于相近檔次醫(yī)生的薪酬具有一定的公平性?！ ∷呐c所有新進?？漆t(yī)生進行事前的有關(guān)薪酬政策的溝通是至關(guān)重要的一環(huán) 一方面，主動對?？漆t(yī)生介紹醫(yī)院的薪酬分配制度，解釋薪酬制度制訂的依據(jù)與合理性；另一方面，充分聽取?？漆t(yī)生對薪酬方案的意見。在初步的討價還價過程中，需要從整體考慮而非個體差異，來進行薪酬價格談判，只要認為醫(yī)院的
8、薪酬分配制度是比較合理的，就不能在薪酬的原則上做退讓，更不能因為一個醫(yī)生而使整個薪酬制度變成一張廢紙。 五變動因素的考慮 人力因素在很多時候是變動的，某些醫(yī)生通過培訓(xùn)，加強實踐和學(xué)習(xí)等，技能在一定的程度上將有所提升，醫(yī)院的薪酬體系設(shè)計方案中，必須充分考慮到醫(yī)生技能提升后的上升通道。首先，需要建立定期的醫(yī)生技能評定制度，使這一工作制度化，規(guī)范化，流程化和標準化(當(dāng)然，這里有一個前提條件就是，醫(yī)生技能評定的各項指標和評定系數(shù)，必須建立在科學(xué)
