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1、.市場部績效獎懲制度第一章總則第一條目的為建立和完善市場部業(yè)務運營人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本制度。第二條原則嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。第三條指導思想建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人力資源決策提供可靠的依據(jù)。第四條適用范圍本制度適用于市場部所有人員（市場經(jīng)理、副經(jīng)理、市場主管、市場組長、市場專員）。第二章考核分類第五條考核人
2、市場經(jīng)理負責市場部員工的績效考核、績效溝通和績效輔導的具體實施。人力資源部負責績效考核制度的制定指導和考核監(jiān)督，并將考核結(jié)果上報公司領(lǐng)導層審批后生效。第六條：考核內(nèi)容（考核內(nèi)容、指標、提成、薪資結(jié)算、升、降職）1、考核內(nèi)容主要包括：開區(qū)花費廣告金額、開區(qū)當天同時在線人數(shù)、開區(qū)第三天同時在線人數(shù)、開區(qū)第七天同時在線人數(shù)。2、考核指標如下列表：各區(qū)主管獎懲明細表..三城數(shù)據(jù)總和開區(qū)金額（萬）獎勵罰款備注950-105020無無合格1051-1100205%（底薪）無獎勵1101-12002015%（底薪）無獎勵1201-13002025%（底薪
3、）無獎勵1400以上2050%（底薪）無獎勵900-94920無5%（底薪）不合格罰款850-89920無15%（底薪）不合格罰款800-84920無25%（底薪）開區(qū)失敗罰款760以下無50%（底薪）開區(qū)失敗罰款獎勵部分應是在此區(qū)各項數(shù)據(jù)達標為前提下進行的。標準20W500人350人300人開區(qū)花費開區(qū)當天同時在線人數(shù)開區(qū)第三天同時在線人數(shù)開區(qū)第七天同時在線人數(shù)獎懲適用于此區(qū)的主管。城市人數(shù)開區(qū)金額（萬）獎勵罰款備注..315-3506.5無無合格351-3806.55%（底薪）無獎勵381-4206.515%（底薪）無獎勵421-500
4、6.525%（底薪）無獎勵501-6006.550%（底薪）無獎勵300-314無5%（底薪）280-299無15%（底薪）260-279無25%（底薪）250以下無50%（底薪）獎勵部分應是在此區(qū)各項數(shù)據(jù)達標為前提下進行的。標準20W500人350人300人三城花費開區(qū)當天同時在線人數(shù)開區(qū)第三天同時在線人數(shù)開區(qū)第七天同時在線人數(shù)獎懲適用于此城市的負責人以及專員和試用期員工。3、考核薪資結(jié)算：員工崗位底薪工資作為績效工資，實際每月實際工資收益=員工個人底薪工資標準×當月績效工資系數(shù)+提成工資；例：某員工底薪工資為3000元/月，則開區(qū)當天完
5、成考核人數(shù)底薪工資*5%，當月實際工資收益為3000+（3000*0.05）=3150元。同時不達標者同樣以這樣的系數(shù)扣款。4、提成結(jié)算方式：推廣城市一個季度充值收入減去城市投入金..額130%金額乘于5%為提成數(shù)。則主管拿10%，負責人拿54%，專員拿36%，試用期員工無提成。第二季度必須是第一個季度已拿提成的情況下可得，提成系數(shù)同上。若一季度充值額度未達到城市投入金額的130%，則先加上二季度充值數(shù)達到后，剩下的充值金額再作為提成。5、市場助理考核分為：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度及出勤狀態(tài)考核，詳細請見附表3。6、平面設計考核分為：工
6、作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度及出勤狀態(tài)考核，詳細請見附表2第三章考核實施第七條績效評估由市場經(jīng)理提供及記錄城市數(shù)據(jù)及個月當月的工作表現(xiàn)，在下月5號前對照工作績效考核表審核。部門經(jīng)理審核完成后提交人力資源部對當月薪酬進行調(diào)整，并提交總經(jīng)理審批。第八條考核結(jié)果反饋被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。第九條績效面談績效管理的核心是結(jié)合工作計劃和目標，目的在于直接上級對下屬員工的工作進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應當與被考核者進行績效面談，加強雙向溝
7、通?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：（1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；..（2）對下一階段工作的期望達成一致意見；（3）討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。第十條績效改進每個考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應經(jīng)過協(xié)商共同制訂《員工績效改進計劃書》。第四章考核結(jié)果應用第十一條薪酬調(diào)整（升職、降職）1、負責人晉升根據(jù)主管推薦形式，評價晉升員工的工作能力、工作態(tài)度、工作效率、團隊協(xié)作能力、責任心與主動性、敬業(yè)精神來評定。（詳情見附表1）2、推薦后再進行考核進行2個城市推廣效果達到公司要求標準視可轉(zhuǎn)為
8、城市負責人。3、市場專員由負責人推薦，主管評估方式來考核專員是否能達到晉升標準。第十二條考核結(jié)果歸檔考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負責保存。簽
