《數(shù)據(jù)挖掘與商務智能》小組作業(yè).doc

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1、作業(yè)題目《數(shù)據(jù)挖掘與商務智能》小組作業(yè)——決策樹算法在人力資源管理中的應用研究小組成員涂艷紅沈之夏吳虹橋韓進劉澤銀專業(yè)班級2013級企業(yè)管理學院名稱工商管理學院指導老師楊超副教授提交日期2014年7月4日決策樹算法在人力資源管理中的應用研究1數(shù)據(jù)挖掘技術在人力資源管理中的應用數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)挖掘預測模型決策評估員工分類策略制定配置人力資源隨著信息技術的迅速發(fā)展，特別是數(shù)據(jù)庫技術和計算機網(wǎng)絡的廣泛應用，企業(yè)擁有的數(shù)據(jù)量急劇增加。在大量的數(shù)據(jù)與信息中，蘊藏著企業(yè)運營的利弊得失，若能夠對這種海量的數(shù)據(jù)與信息進行快速有效地深入分析和處理，就能從中找出規(guī)律和模式，獲取所需知識，幫助企業(yè)更好地進行決策。

2、數(shù)據(jù)挖掘技術和產(chǎn)品在這種市場需求中逐漸發(fā)展成熟，并使企業(yè)獲得極高的投資回報。圖1數(shù)據(jù)挖掘在人力資源管理中的應用（1）員工招聘員工的招聘是具體人力資源管理的開始。人力資源管理者利用各種方法和手段，如網(wǎng)路招聘、接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部和外部吸引優(yōu)秀人才。招聘是企業(yè)獲取人力資本的重要手段，企業(yè)要生存并持續(xù)發(fā)展就必須招聘。因此，招聘的結果直接關系到企業(yè)能否保持優(yōu)良的員工素質和合理的結構，也影響企業(yè)的人員流動和人力資源管理的費用控制。現(xiàn)實中往往經(jīng)常存在著這種現(xiàn)象，企業(yè)急需優(yōu)秀員工但招聘者找不到合適的人才，而有能力的求職者又找不到合適的工作。這些問題主要就是

3、因為二者的許多潛在的聯(lián)系沒有被挖掘出來。比如說，招聘的企業(yè)不了解求職者離職的普遍原因，不了解求職者普遍要求的薪資水平等，這就導致企業(yè)在招聘過程中盲目性。而要解決這類問題，就目前的技術而言，采用數(shù)據(jù)挖掘技術是一種方便有效的解決方案。在數(shù)據(jù)挖掘子系統(tǒng)中，數(shù)據(jù)挖掘技術所要解決的問題之一就是找出求職者身份、特點與離職的各種原因之間的關系并建立模式，以公司可以通過調整薪資、福利，甚至更換工作環(huán)境等手段來留住所需的人才，對新的求職者做出預測，以幫助人力資源部門招聘人員找到正確的招聘對象。（2）員工績效考評對在職員工的管理，不能只局限于記錄和管理相關的數(shù)據(jù)，如員工基本信息，員工考核信息等，更重要的是

4、應該能整理和分析這些數(shù)據(jù)，并提出有價值的報告。例如：通過對員工考評數(shù)據(jù)的分析，企業(yè)可以了解到目前的整體績效狀況；通過對工資結構分布的分析，可以提出成本控制的建議等。所以我們要求人力資源管理系統(tǒng)不但要對企業(yè)整體的人力資源狀況做出判斷，更重要的是可以向企業(yè)高層提出支持性的建議，引入數(shù)據(jù)挖掘技術，即可達到該目標。在該系統(tǒng)中運用數(shù)據(jù)挖掘技術，比如通過對人才年齡的分析，判斷公司年齡結構是否合理，應補充哪一年齡層次的人才等；收集和分析人力資源供給與需求方面的信息，預測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢。這些統(tǒng)計與分析結果為人力資源部制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施提供準確、量化的

5、依據(jù)。（3）員工離職在市場化的人才就業(yè)機制下，人才的流動是一種必然現(xiàn)象，而且我國正處于社會轉型期，人才的流動更為頻繁。適度的員工流動率對企業(yè)發(fā)展有益，但是員工流動過于頻繁，對于企業(yè)和社會都具有不利影響。對于企業(yè)來說，過高的員工流動率意味著企業(yè)人才的流失，以及企業(yè)在員工身上所進行的人力資源投資的喪失，包括招聘，培訓等費用的空耗，還面臨著巨大的重置成本。特別是核心員工的離職，往往對企業(yè)產(chǎn)生非常重要的影響，甚至決定企業(yè)的生存與否。離職員工從不同的方面對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程產(chǎn)生著各種各樣的影響，特別是現(xiàn)在的人員流動經(jīng)常是以團隊方式進行的，一個人的離職可能會產(chǎn)生連鎖反應，嚴重的有可能使企業(yè)陷入癱瘓

6、。企業(yè)應充分認識到人才流失對企業(yè)經(jīng)營帶來的巨大風險，建立完整的針對人才流失危機管理機制，從而避免優(yōu)秀人才的流失可能給企業(yè)帶來的巨大損失。人力資源管理者通常是通過書面調查和口頭詢問得到的信息來定性的分析員工離職原因，但是這種分析帶有很大的主觀性。通過數(shù)據(jù)挖掘技術建立起員工分類模型，發(fā)現(xiàn)離職員工的主要特征，然后利用這個模型挖掘出在職員工中的潛在的離職者，對于其中的優(yōu)秀員工，企業(yè)應該引起重視，并采取措施留住人才。誠如上文所述，人力資源的管理的目標是人——員工，他是一個復雜的、易變的對象，傳統(tǒng)的分析方法已經(jīng)不能滿足管理者的需要。數(shù)據(jù)挖掘技術在近幾年剛剛出現(xiàn)，它在挖掘數(shù)據(jù)中隱含的規(guī)律以及解決具體

7、問題方面而言，是其他技術方法所不能比擬的?，F(xiàn)已經(jīng)在實際領域得到廣泛的應用，并且產(chǎn)生了良好效果。此外，數(shù)據(jù)挖掘技術的優(yōu)點是可以集成到具體的人力資源管理系統(tǒng)之中，從而利用已有信息系統(tǒng)存儲的數(shù)據(jù)進行挖掘計算，利用計算機應用程序，把高深復雜的統(tǒng)計技術、挖掘算法封裝起來，使人們不用掌握這些技術也能完成同樣的功能，從而更專注于自己所要解決的問題。下面是一些數(shù)據(jù)挖掘技術在人力資源管理系統(tǒng)中研究和應用的實例。（1）IBM在管理系統(tǒng)解決方案中，數(shù)據(jù)挖掘部件使用的