中國圣賢大智慧：忠誠管理.docx

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1、中國圣賢大智慧：忠誠管理老子講過“道不同，不相為謀”。忠誠需要一種認同感，不是要員工忠誠，而是員工認同企業(yè)家和企業(yè)行為，從心底認為就應當如此。從“需要忠誠”變?yōu)椤皯撝艺\”，要依靠價值觀管理。沒有一致的價值取向，別說員工和企業(yè)，就是一對夫妻都不能白頭偕老。契約關系不能保證天長地久，價值觀認同卻可以形成“志同道合”的局面，讓員工“流連忘返”，進而實現(xiàn)從“形變”到“神變”。在這方面，中國古代圣賢頗有研究。歐陽修：信不是不疑、任不是不二北宋賢人歐陽修曾對“信任”有過十分精辟的論述?！靶挪皇遣灰伞??！叭沃貙＃胖睾V”，固然是至高境界，但我

2、們也發(fā)現(xiàn)，這樣做存在巨大風險。其一，一旦此人背信棄義，身心損失最大化。其二，對方真實的想法誰都看不到，也預測不到。其三，信任一人就難以廣開言路，對大家而言是一種無形的傷害。其四，信任而不去監(jiān)督，導致人治色彩大于法治色彩?！叭尾皇遣欢！睔W陽修認為，如果只聽信任者的建議，少與其他人商量，“不復謀于人而拒絕群議”，必定“失眾人之心”。如果對所信任的人深信不疑，“一切不疑而果于必行”，言聽計從，很可能受到傷害。歐陽修主張“信”不等于“不疑”，“任”不等于“不二”。信任員工不一定是唯一的信任，反而要習慣聽取眾議，信任員工要讓他理解，授權必須監(jiān)

3、督的道理?；乇艹浞中湃蔚牟焕?，莫讓好心不辦好事。面對信任，歐陽修這位集政治家、史學家、文學家三大頭銜于一身的高人作出如此結論：對員工既要明白信任，又不失控制；既器重一人，又要不失眾心。這樣就把信任風險降到最低。1/3司馬光：找尋忠誠的三大誤區(qū)誤區(qū)一：莫把才干當忠誠在《資治通鑒》中指出“審于才德之分而知所先后”，才德全盡謂之圣人，才德兼亡謂之愚人，德勝才謂之君子，才勝德謂之小人。容易鑒別的是才能，人們往往“多蔽于才而遺于德”，看重下屬的才能，不舍得割愛，錯用了有能力的小人。司馬光因此提出一條著名定理——“用小人不如用愚人”，此定理在歷代

4、帝王御人之術中得到廣泛應用。誤區(qū)二：授權不等于代勞司馬光認為能夠使下屬臣服的人可以達到“為人上者至公至明”，靠什么“至公”，靠什么“至明”，靠撐握細節(jié)。交辦授權不等于不知不曉，恰恰相反，“詢謀于人而決之在己，考求于跡而察之在心，研核其實而斟酌其宜”。沒有人可以完全代勞你，尋找忠誠之事更需親為不可，智察部屬也是親為不可，管理忠誠是一個沒有終點的開始。誤區(qū)三：我熟所以我用在唐代宗年間，崔甫為相，他不滿二百天，任命八百人為官，平均一天提拔四人。代宗問他是否任用了一些親戚故舊，他回答，如果不任用我熟悉的人，又如何保證選官質量呢？初一聽還有幾分

5、道理，但司馬光是十分反對這種作法的。他主張，利用眾人推薦去尋求可用之人，然后觀察表現(xiàn)。這種“舉之以眾，取之以公”的方法，“姑用之，待其無功而后退之，有功則進之”，進退自得?？鬃樱河萌艘芊?/3一位好的管理者，要有好的口碑。管理者是否具有讓人信服的用人習慣，是部屬最關心的問題。因為上司的用人風格，直接涉及員工的職業(yè)成長機會，決定了忠誠的實際意義。那么，什么樣的用人風格會得到眾人的擁戴呢？孔子在《論語·子路》中探討了這個問題，他講管理者要做到“先有司、赦小過、舉賢才”。先有司，就是以身作則，讓部屬做到的管理者首先要做到。員工對主管身先

6、士卒的心理要求自古就有，以至于像諸葛亮這樣高智商的人，也都累得英年早逝了。但如果主管不這樣做，又惟恐今后員工有令不行，因此不得不樹立榜樣，心理默念道“榜樣的力量是無窮的”。赦小過，就是寬容別人的小過失，以換取人心，體現(xiàn)胸襟，實施感恩。但小過不是視而不見，而是間接提醒卻并不深究。部屬犯了錯，既要讓其知道你能明察，又讓他感激你不計較的恩德，不失為治病救人之舉。舉賢才，就是你所提拔的人才是公認有能力的人才，起碼是在你所信任的人才中，找一個眾人評價較高的賢能之士作為提拔對象，方能深得眾人之心。3/3