企業(yè)創(chuàng)新,“人才瓶頸”煩惱多.doc

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1、企業(yè)創(chuàng)新,“人才瓶頸”煩惱多近日，《人民日報》對121家企業(yè)創(chuàng)新情況進行了調(diào)查，不少企業(yè)反映，創(chuàng)新中遇到“人才瓶頸”，在培養(yǎng)、引進、評價、激勵人才和人才流動等方面，鼓勵創(chuàng)新的人才政策落實還不是很到位，導致人才請不來、留不住，企業(yè)創(chuàng)新借不上人才的力。人才難引制造業(yè)企業(yè)高層次“藍領(lǐng)”的缺口很大，但是根據(jù)城市現(xiàn)行規(guī)定，戶口、子女上學、出入境管理等難題，都是限制人才流動的“攔路虎”“高校去了不少，招聘會也沒少開，就是找不到合適的人?！焙贾萘μ萍际且患夜I(yè)物聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，市場總監(jiān)吳贊說，高校里的專業(yè)對不上企業(yè)

2、的需求，企業(yè)要花不少時間來培養(yǎng)人才，甚至還要承擔自己培養(yǎng)的人才流失的風險?！皠?chuàng)新需要一個健全的人才體系，要會動腦，更要會動手。”寧波永新光學董事長毛磊說，他們企業(yè)的技師、工程師缺口在70%以上。在精密光學加工、玻璃研磨等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，必須靠手工。一些工藝上的創(chuàng)新，技師發(fā)揮的作用更大，但目前國內(nèi)職業(yè)教育很難解企業(yè)創(chuàng)新之渴。一方面是人才難覓，另一方面是有了人才引進不易。除了要提供有競爭力的薪水，戶口、編制、檔案、子女上學、出入境管理等“后勤保障”問題，都是限制人才流動的“攔路虎”。中西部地區(qū)的很多企業(yè)都表

3、示，一流人才投奔一線城市，二流人才去東部沿海地區(qū)，中西部地區(qū)成了人才“洼地”。“我們算文創(chuàng)產(chǎn)業(yè)，在鄭州，月薪1萬元算是高的，但在北京，1萬元就是起步的薪水，高薪比比皆是。”河南華冠文化負責人梁興深有感觸：“收入低、人才引不進來，我們就只好琢磨著搬到一線城市去，這樣一來，公司的成本將增加不少?！甭尻柸饾墒笨偨?jīng)理王志中說，“一般人才問題好解決，頂尖人才奇缺。以我們正在開發(fā)的某項技術(shù)為例，有位海歸博士有這方面的技術(shù)，可讓能耗降低30%、投資成本降低60%，對企業(yè)來講完全是顛覆性的。但以洛陽的條件，很

4、難吸引這位博士過來，只能以合作開發(fā)的形式來推進項目。由于專家來的次數(shù)有限，項目的進展也比較緩慢。”“落戶難”則讓地處大城市的企業(yè)覺得“有心無力”?！爸圃鞓I(yè)企業(yè)高層次‘藍領(lǐng)’的缺口很大，但是根據(jù)城市現(xiàn)行的落戶條件，往往解決不了他們的戶口問題。不能安家落戶人家就不愿意來。”一位東部制造業(yè)企業(yè)負責人無奈表示。編制是人才流動的一道屏障。中電科海洋電子總經(jīng)理連雪海說，缺少體制內(nèi)外身份自如轉(zhuǎn)換的“旋轉(zhuǎn)門”，讓事業(yè)單位的技術(shù)人才心里總是“犯嘀咕”，這限制了他們參與企業(yè)創(chuàng)新。他建議設(shè)置“過渡期”和“緩沖器”，解除

5、他們的后顧之憂，讓他們充分參與到企業(yè)創(chuàng)新活動中去。對于在原單位取得的職務(wù)發(fā)明和專利，要有相關(guān)的制度設(shè)計，避免產(chǎn)生知識產(chǎn)權(quán)糾紛。“我的工作簽證期限只有一年，年年都要重新辦理，耽誤了不少搞研發(fā)的時間”……調(diào)查中，時不時能聽到，由于在開辦銀行卡、買房、出入境、子女就學等方面受到一些限制，不少“海歸”人才缺少歸屬感，也導致創(chuàng)新的熱情不太高。人才難留有企業(yè)高級研發(fā)人員月薪達6萬元，但扣除“五險一金”和個人所得稅后，實際到手才3萬多元，研發(fā)人員稅負過重，企業(yè)“壓力山大”引來了人才，不見得就能留住人才?！叭瞬努F(xiàn)

6、在是企業(yè)創(chuàng)新中的最大瓶頸”，洛陽一家新能源企業(yè)負責人說，“洛陽本身就不如大城市吸引人才，國企的工資待遇又受制約，既受工資總額的限制，還要考慮工資結(jié)構(gòu)平衡的問題。我們企業(yè)骨干一級帶頭人補貼才6000元，而獎金待遇給技術(shù)骨干提高了，其他人就得降?！边@家新能源企業(yè)下屬的技術(shù)研究院院長年前剛辭職，對企業(yè)來說是不小的損失。企業(yè)負責人說，新進入能源行業(yè)的企業(yè)往往有資本助力，給個2倍、3倍的薪酬，就把技術(shù)骨干挖走了，不少民企還給高端人才開出了股權(quán)激勵的條件，但是到了國有企事業(yè)單位這里卻很難實現(xiàn)?！跋啾让衿?，我們

7、確實很被動?！薄拔覀兪菄锌毓善髽I(yè)，人才問題特別突出，新人難進，‘老人’難留。走的人有的為了待遇，有的為了孩子。我們搞的是系統(tǒng)工程，一個型號要上百人才能做完，人才流失的影響很大?！甭尻杽P邁測控副總工程師張從霞深有同感。其實，民營企業(yè)人才“失血”一樣嚴重。寧波均勝電子股份有限公司副總經(jīng)理郭志明說，“同行來挖人，企業(yè)幾乎沒有辦法阻止，只能吃‘啞巴虧’。工資稍微高一些，掌握了技術(shù)的工人可能就會‘跳槽’?，F(xiàn)在一些制造業(yè)企業(yè)一般技師的流動率都在10%以上，企業(yè)承受了很大壓力?！闭{(diào)查中，許多企業(yè)強調(diào)，目前吸引

8、和激勵人才主要還是依靠提高工資待遇。但現(xiàn)有的一些稅收制度安排往往不利于企業(yè)吸引人才特別是高端人才?！把邪l(fā)人員稅負過重，企業(yè)‘壓力山大’，拿什么激勵人才創(chuàng)新？”“目前國家鼓勵創(chuàng)新的稅收優(yōu)惠主要還是在企業(yè)所得稅方面，而影響高級研發(fā)人員收入的重要因素是個人所得稅。”杭州一家云計算企業(yè)的首席運營官說，他們的團隊成員不少是從美國硅谷回國的資深工程師。其中高級研發(fā)人員的月薪達6萬元，但扣除“五險一金”和個人所得稅后，實際到手的才3萬多元。這種情況在“輕資產(chǎn)、重人才”的IT行業(yè)比較普遍。人才難“