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《績(jī)效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)ppt課件.ppt》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫(kù)。
1、人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)HumanResourceManagementTrainingCourse績(jī)效管理PerformanceManagementWorkshop評(píng)估調(diào)查顯示……——從填表時(shí)間來(lái)看：54%的員工不重視績(jī)效評(píng)估工作表現(xiàn)評(píng)估時(shí)間安排表第一階段：自評(píng)，共9天第二階段：完成面談，共22天第三階段：部門主管確認(rèn)，共10天第四階段：?jiǎn)T工填寫意見，共5天評(píng)估調(diào)查顯示……——從完成時(shí)間來(lái)看（第三階段完成時(shí)間）：?只有24%的員工按時(shí)完成評(píng)估?76%員工在評(píng)核結(jié)束前5天內(nèi)完成評(píng)估有數(shù)據(jù)調(diào)查表明：被調(diào)查的外資公司中，95％的自
2、認(rèn)為有評(píng)估系統(tǒng)，其中60％感覺有效；而被調(diào)查的國(guó)內(nèi)公司中，70％的自認(rèn)為有評(píng)估系統(tǒng)，其中卻有70％都感覺不盡人意。評(píng)估調(diào)查顯示……這些調(diào)查結(jié)果可以看出績(jī)效評(píng)核要真正起到它應(yīng)該起的作用，還有一段很長(zhǎng)的路要走。這其中有許多是中高級(jí)管理者在認(rèn)識(shí)上存在的問(wèn)題，從而導(dǎo)致了績(jī)效評(píng)核的效用不高。忽視績(jī)效管理是一種系統(tǒng)經(jīng)理們把一年一次的績(jī)效評(píng)核當(dāng)成是績(jī)效管理，沒(méi)有真正理解績(jī)效管理系統(tǒng)的真實(shí)含義，沒(méi)有將之視為系統(tǒng)，而是簡(jiǎn)單地認(rèn)為就是績(jī)效評(píng)核，認(rèn)為做了績(jī)效評(píng)核就是績(jī)效管理。所以經(jīng)常把評(píng)核的結(jié)果束之高閣，到下一年評(píng)核時(shí)再找人力資源部來(lái)要員工上一年
3、評(píng)核的結(jié)果。認(rèn)為績(jī)效評(píng)核是人力資源部的工作認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源管理的一部分，當(dāng)然由人力資源部來(lái)做，部門經(jīng)理只做一些關(guān)于實(shí)施績(jī)效管理的指示，剩下的工作全部交給人力資源部，做的不好只知拿人力資源部試問(wèn)。經(jīng)理們認(rèn)為考核過(guò)程太繁瑣，耽誤很多時(shí)間績(jī)效考核是浪費(fèi)時(shí)間績(jī)效考核只是形式經(jīng)理們認(rèn)為考核只是走形式，真正拿獎(jiǎng)金還是老板一句話。還有的認(rèn)為，考核是表面的，實(shí)際發(fā)獎(jiǎng)金還是要我自己去判斷給誰(shuí)多給誰(shuí)少，我自己做內(nèi)部平衡。均貧富，吃大鍋飯經(jīng)理們都想在評(píng)核方面做好人，都不想得罪員工，所以大家都給一個(gè)高分?jǐn)?shù)，或者都給一個(gè)中等分?jǐn)?shù)。評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)不一，
4、松緊不一經(jīng)理們對(duì)評(píng)核各自有各自的標(biāo)準(zhǔn)，有的評(píng)核較松，有的較緊，造成公司內(nèi)部的嚴(yán)重不平衡。如何改變這種狀況？一、為什么要進(jìn)行績(jī)效考核1、傳統(tǒng)績(jī)效考核的目的通過(guò)考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績(jī)效達(dá)成水平，決定獎(jiǎng)懲、獎(jiǎng)金分配、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。通過(guò)考核及對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用（獎(jiǎng)懲和待遇調(diào)整），激勵(lì)員工努力工作。但是：在理論與實(shí)踐上都存在一些問(wèn)題過(guò)分的把員工績(jī)效改善和能力的不斷提高依賴于獎(jiǎng)懲制度，因此帶來(lái)的消極影響表現(xiàn)在：1）員工改善績(jī)效的動(dòng)力來(lái)自于利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰的懼怕。2）過(guò)分依賴考核制度而削弱了組織各級(jí)管理者對(duì)改善
5、績(jī)效方面的責(zé)任。3）單純依賴定期的、既成績(jī)效的評(píng)估而忽略了對(duì)工作過(guò)程的控制和督導(dǎo)。4）由于管理者充當(dāng)警察的角色，考核就是挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對(duì)立與沖突。5）這種只重結(jié)果不重過(guò)程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的資淺員工。6）當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)無(wú)法達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，自暴自棄、放棄努力，或歸因于外界、他人和其他因素。7）在工作標(biāo)準(zhǔn)不能確切衡量時(shí)，導(dǎo)致員工規(guī)避責(zé)任。8）產(chǎn)生對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者的抵制情緒，使成績(jī)優(yōu)秀者成為被攻擊的對(duì)象等。2、現(xiàn)代績(jī)效考核的目的考核的目的不僅僅是為了獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲只是強(qiáng)化考核功能的手段?？己?/p>
6、的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià)值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)。不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有性。因此，考核要：1）確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無(wú)效的；2）確認(rèn)應(yīng)如何對(duì)以往的工作方法加以改善以提高績(jī)效；3）確認(rèn)員工工作執(zhí)行能力和行為存在哪些不足；4）確認(rèn)如何改善員工的能力和行為；5）確認(rèn)管理者和管理方法的有效性；6）確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法。考核不僅僅是針對(duì)員工，更重要是針對(duì)管理者，因?yàn)椋?）考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任，員工的績(jī)效就是管理者的績(jī)效；2）認(rèn)真
7、組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對(duì)員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且反映了管理者自己工作態(tài)度。3、考核目的總結(jié)通過(guò)正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化下屬已有的正確行為；克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績(jī)效；為晉升、薪酬、獎(jiǎng)金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動(dòng)提供可靠的決策依據(jù)；強(qiáng)化管理者的責(zé)任意識(shí)，不斷提高他們的管理藝術(shù)和管理技巧，提高組織的管理績(jī)效；通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境;為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供公平的機(jī)會(huì)，使他們始終保持不斷發(fā)展的能力。Aprocessforestablishin
8、gasharedunderstandingaboutwhatistobeachieved,andhowitistobeachieved,andanapproachtomanagingpeoplethatincreasestheprobabilityofachievingsuccess.一個(gè)
