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《基于雙邊匹配理論人員—崗位適配性探究》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、基于雙邊匹配理論人員—崗位適配性探究 摘要：隨著人員-崗位適配性研究的不斷深入，不少研究者開始反思已有的研究理論，指出人員-崗位的適配是一個(gè)雙邊匹配的決策過程。而現(xiàn)有的人員-崗位適配性研究?jī)H主要考察人員具備的能力素質(zhì)對(duì)崗位要求的勝任度，卻缺乏有關(guān)崗位的給予對(duì)人員期望的滿足度的研究。在前人研究的基礎(chǔ)上，引入雙邊匹配的思想，建立了崗位及人員的滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及雙邊匹配優(yōu)化模型，將人員-崗位的適配性研究轉(zhuǎn)化為實(shí)現(xiàn)人員崗位雙邊主體滿意度最大的分析過程。關(guān)鍵詞：雙邊匹配理論人員-崗位適配性匹配滿意度優(yōu)化模型一、引言18人員-崗
2、位的適應(yīng)性配置對(duì)于提高員工工作績(jī)效，推動(dòng)企業(yè)高效運(yùn)行具有重要的影響，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，是人力資源各個(gè)研究分支的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，其重要性得到了學(xué)者們的持續(xù)關(guān)注。人員與崗位的匹配是一個(gè)復(fù)雜的過程，既涉及到人員對(duì)崗位的匹配又涉及到崗位對(duì)人員的匹配。回顧有關(guān)人員-崗位適配性問題的研究，雖然國(guó)內(nèi)外學(xué)者從不同的角度針對(duì)不同的主體進(jìn)行了較為深入的分析，但已有的文獻(xiàn)大多僅側(cè)重于人員所具備的能力對(duì)崗位工作要求的勝任，即單方面關(guān)注人員對(duì)崗位的適配性，而針對(duì)崗位對(duì)人員的適配研究卻比較有限。GolecA等（2007）在其研究中強(qiáng)調(diào)，由于人員信息的復(fù)雜
3、性日益增大，建立人員及崗位合理匹配的復(fù)雜性亦不斷增加，因此繼續(xù)片面的考慮人員對(duì)崗位的適配性研究已不能很好地解決現(xiàn)實(shí)中崗位與人員的最佳配置問題。近年來，在人力資源管理相關(guān)領(lǐng)域中，基于雙邊匹配的研究取向受到了越來越多的重視，雙邊匹配理論的提出，為完善人員-崗位適配性分析提供了新的研究方向，如何針對(duì)人員的能力及期望與崗位的要求及給予進(jìn)行合理匹配，有著重要的現(xiàn)實(shí)意義及研究意義。二、文獻(xiàn)回顧及概念界定1.文獻(xiàn)回顧18雙邊匹配開端于Gale和Shapley（1962）提出的“高考入學(xué)與穩(wěn)定婚姻問題”，他們對(duì)穩(wěn)定匹配的存在性、最優(yōu)穩(wěn)定
4、匹配、遞延接受算法和匹配問題的線性規(guī)劃等進(jìn)行了幵創(chuàng)性研究。之后，有關(guān)雙邊匹配的研究逐漸興起并得以發(fā)展。一部分學(xué)者運(yùn)用相關(guān)理論研究了現(xiàn)實(shí)生活中存在的雙邊匹配問題，如商品買賣問題（2003）、大學(xué)招生錄取問題（2000）、風(fēng)險(xiǎn)投資商與企業(yè)的匹配問題（2002）等。另一部分學(xué)者則通過建立數(shù)理模型解釋雙邊匹配的決策問題。樂琦、樊治平（2012）從有關(guān)匹配偏好序信息的角度，引入了主體滿意度及支付（中介收益）概念，構(gòu)建并求解雙邊匹配問題的多目標(biāo)優(yōu)化模型，采用基于隸屬函數(shù)的加權(quán)和方法獲得雙邊匹配方案。樂琦、樊治平（2012）從同一研究
5、視角出發(fā)，引入能夠反映功利性中介悲觀度的滿意度及支付的計(jì)算公式，提出基于Hungarian法求解優(yōu)化模型并獲得雙邊邊匹配方案。李銘洋、樊治平、劉洋（2012）亦從該視角進(jìn)行了更進(jìn)一步的研究，提出將偏好序信息轉(zhuǎn)化為匹配滿意度，將綜合匹配滿意度視為雙邊主體之間匹配的權(quán)，進(jìn)而將基于偏好序信息的雙邊匹配問題轉(zhuǎn)化為完全二分圖中的權(quán)匹配問題，通過構(gòu)建并求解最大權(quán)匹配優(yōu)化模型獲得最優(yōu)雙邊匹配結(jié)果。陳希、樊治平、韓菁（2012）從滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)具有關(guān)聯(lián)性的角度，提出了使用Choquet積分集結(jié)并計(jì)算出匹配主體的滿意度，并構(gòu)建多目標(biāo)優(yōu)化模
6、型并得出雙邊匹配的結(jié)果，樂琦、樊治平（2013）從考慮主體期望值角度，構(gòu)建了基于累積前景理論及規(guī)范化公式的規(guī)范化前景矩陣，并在此基礎(chǔ)上通過建立并求解優(yōu)化模型獲得合適的匹配方案。18在有關(guān)人員-崗位的雙邊匹配研究中，Huang等（2009）提出了基于系統(tǒng)分析來處理人員-崗位的雙邊匹配問題，通過構(gòu)建并求解雙目標(biāo)0-1證書規(guī)劃模型來獲得恰當(dāng)?shù)钠ヅ浣Y(jié)果。Korkmaz等（2008）基于雙邊主體在不同指標(biāo)的偏好信息，提出了針對(duì)軍隊(duì)人員與職位的雙邊匹配算法，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了雙邊匹配決策支持系統(tǒng)（DSS）。陳希、樊治平（2009）從
7、多種形式信息的角度，提出了針對(duì)多評(píng)價(jià)指標(biāo)下的0-1判斷信息、區(qū)間數(shù)和語言評(píng)價(jià)的信息與理想點(diǎn)的距離來定義滿意度，并以雙方滿意度最大為目標(biāo)構(gòu)建了多目標(biāo)優(yōu)化模型。學(xué)者們從不同的研究視角出發(fā)，試圖用經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的相關(guān)理論來合理地解釋雙邊匹配決策問題，對(duì)雙邊匹配理論在古典婚姻匹配研究的基礎(chǔ)上，做出了大量的探索性研究，并從理論上完善、補(bǔ)充和擴(kuò)展了Gale-Shapley算法，但有關(guān)人員與崗位的雙邊匹配研究稍顯不足，且已有的研究多是基于某一角度建立滿意度模型并進(jìn)行具體的算法說明，而針對(duì)員工及崗位雙邊滿意度具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)建的探討相對(duì)
8、欠缺，因此缺乏較為系統(tǒng)完整的研究框架。本文將在前人研究的基礎(chǔ)上，通過構(gòu)建員工與崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及優(yōu)化模型設(shè)計(jì)，試圖完善有關(guān)人員-崗位適配性的研究框架。2.概念界定18人員與崗位的適配性研究中，以往關(guān)注的重點(diǎn)放在了人員對(duì)崗位的適配性分析。然而，隨著研究的不斷深入以及相關(guān)理論的不斷完善，學(xué)者們逐漸認(rèn)識(shí)到，人員-崗位的適配
