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1、我國國企高管薪酬管理問題探究2007年以來，國企高管薪酬問題一直是社會關(guān)注的熱點。高層管理者作為企業(yè)的決策核心，是企業(yè)的主體和發(fā)展中樞。然而國企高管人員的天價薪酬是否與國企的業(yè)績及其為企業(yè)的發(fā)展而做出的貢獻相掛鉤，引發(fā)了廣泛的社會輿論。一、我國國企高管薪酬存在問題1不同地區(qū)或不同行業(yè)間的國企高管薪酬差距過大。我國國企高管人員的薪酬，在東部、中部、西部不同地區(qū)的薪酬有明顯的差距。據(jù)媒體報道，就“國企上市公司高管收入總額”這一項指標(biāo)來說，排在前30名的公司，基本上都分布在深圳、北京、上海、浙江、山東等地。而高管收入最低的40家公司，則全都在中西部地區(qū)。同樣的
2、，不同行業(yè)的國企高管薪酬也存在相當(dāng)大的差距。2國企高管薪酬差距不斷擴大，且與職工收入對比懸殊。一方面，國企負(fù)責(zé)人實際平均薪酬與企業(yè)職工平均工資差距還在不斷擴大，并沒有得到有效遏制；例如近幾年一直備受關(guān)注的金融行業(yè)高管人員的巨額薪酬，與其相對應(yīng)的基層工作者的薪酬我們就不得而知了，當(dāng)然相對于其他行業(yè)來說不會很遜色。另一方面，東部地區(qū)與中西部地區(qū)、壟斷行業(yè)與一般行業(yè)之間國企高管薪酬差距也在進一步擴大；例如深圳1和陜西，金融業(yè)、電信業(yè)、石油業(yè)、煙草業(yè)和煤礦、建筑材料等差距顯著。3薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略嚴(yán)重脫鉤或錯位。每個企業(yè)都有其自身發(fā)展的一些特點，國企也是一樣
3、的道理。然而很多企業(yè)沒有注意到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)進行相應(yīng)的調(diào)整，而是在企業(yè)中實行統(tǒng)一的薪酬策略。這一薪酬制度很大程度上與企業(yè)戰(zhàn)略管理脫鉤，如對于處在成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略與成長階段不同，因而薪酬制度也應(yīng)有相應(yīng)的變動，但管理者并沒有將薪資予以相應(yīng)的、適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，又如一些企業(yè)著重于獎勵短期經(jīng)營業(yè)績，導(dǎo)致了薪酬制度與長期經(jīng)營戰(zhàn)略的錯位。4企業(yè)的薪酬管理激勵不足與激勵不當(dāng)共存。我國國企高管人員經(jīng)營業(yè)績好壞的評判標(biāo)準(zhǔn)還主要是利潤指標(biāo)，導(dǎo)致其薪酬制度在設(shè)計上缺乏有效而長期的激勵作用，造成其行為模式的短期性。企業(yè)對經(jīng)營者的激勵不足，主要是薪酬多為貨幣性
4、報酬，沒有與企業(yè)長期業(yè)績掛鉤的股票或其他形式的激勵機制，這不能很好地將經(jīng)營者的努力程度與企業(yè)的經(jīng)營成果相聯(lián)系，沒有體現(xiàn)出企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。從目前來看，我國大多數(shù)企業(yè)分配方式單一，薪酬激勵主要依賴于獎金和績效工資，對勞動要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的重視程度不夠。5國企高管薪酬績效脫節(jié)，缺乏相關(guān)性，考核機制不健2全。處于壟斷地位的國有企業(yè)，面對不完全競爭的市場，加上政策上的種種優(yōu)惠，使得其業(yè)績更難以和高管的薪酬掛鉤。其業(yè)績究竟多少歸功于管理層的有效經(jīng)營，多少得益于壟斷地位難以衡量。而從選定機制上看，市場化的薪酬要求高管的市場化選聘，然而，目前的選定機制卻
5、難以跟市場化的薪酬相匹配。二、我國國企高管薪酬管理存在問題的解決對策1建立規(guī)范統(tǒng)一的國企高管薪酬體質(zhì)，完善薪酬的增長機制薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，應(yīng)將內(nèi)在薪酬和外在薪酬結(jié)合起來。同時，區(qū)分我國國有企業(yè)的規(guī)模及性質(zhì)，進行分類管理，制定統(tǒng)一的高管業(yè)績的評價標(biāo)準(zhǔn)，不斷完善“業(yè)績提高、薪酬增加，業(yè)績下滑、薪酬降低”的考核分配制度，合理確定高管的薪酬水平。我國國企各個地區(qū)的發(fā)展水平不一樣、企業(yè)規(guī)模也大小不一，薪酬標(biāo)準(zhǔn)必定有所差別，應(yīng)根據(jù)國企的規(guī)模及所處的地區(qū)，確定企業(yè)的規(guī)模系數(shù)，解決不同或者相同行業(yè)間高管人員之間的薪酬掛鉤問題。2建立長短期
6、激勵相結(jié)合的績效考核和激勵機制，并不斷強化長期激勵機制。激勵有短期激勵和長期激勵之分，但是不管哪種激勵，最終的目的都是為企業(yè)的發(fā)展。我國國企在設(shè)計高管薪酬時，應(yīng)該把高管薪酬當(dāng)作戰(zhàn)略規(guī)劃的一個重3要部分來考慮，降低短期的薪酬激勵，增加長期的期權(quán)、績效獎勵等手段，同時兼顧基本薪酬與風(fēng)險薪酬，更加重要的是要將薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)聯(lián)系起來，增強約束作用。我國國企對高層經(jīng)理人的薪酬管理設(shè)計應(yīng)著眼于兩點：使高級管理人員具有長期的投資式的戰(zhàn)略眼光；使最高管理班子具有穩(wěn)定性。3完善高管薪酬的信息披露制度，加強外部監(jiān)督管理高管績效考核，特別是針對國有大型集團及上市公司，
7、要建立起高管人員薪酬水平與企業(yè)業(yè)績掛鉤的信息披露及強制執(zhí)行機制。定期向社會公開高管薪酬，并且披露的內(nèi)容應(yīng)及時、準(zhǔn)確、完整，不僅要公布薪酬總額，還要公布各部分的構(gòu)成，尤其是與管理者技校相掛鉤的薪資部分，以利于社會的監(jiān)督。在高管薪酬的披露方面，我們應(yīng)學(xué)習(xí)國外企業(yè)的信息披露制度。例如，澳大利亞采用的是股東針對高管薪酬的董事報告進行投票的政策。因此，針對高管的薪酬問題，我國也應(yīng)提高薪資披露水平，將薪酬與績效、與企業(yè)市值掛鉤。4構(gòu)建適合中國特點的高管薪酬激勵機制首先，正確認(rèn)識和運用薪酬激勵的基本原則，著重用好“成本——收益”法則，合理確定薪酬激勵政策與薪酬結(jié)構(gòu)，國
8、企高級管理人員激勵約束機制的制定，必須遵從“成本——收益”法則。其次，合理拉大薪
