關(guān)于企業(yè)創(chuàng)新的思考

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1、關(guān)于組織/企業(yè)創(chuàng)新的思考byAMT李未晚　本文試圖從多個方面來探討關(guān)于組織/企業(yè)的創(chuàng)新機制設(shè)計和所可能產(chǎn)生的問題。促進(jìn)創(chuàng)新和保持持續(xù)創(chuàng)新，目前已不僅僅是單個組織/企業(yè)個體的行為，更是一種國家行為。其戰(zhàn)略重要性是不言而喻、眾所周知的。1.創(chuàng)新的源泉：激勵源與組織文化鼓勵嘗試和促進(jìn)競爭的制度是創(chuàng)新的源泉。這樣的制度安排要起作用有兩個必要前提：1）激勵源；2）與制度相適應(yīng)的組織文化。鼓勵嘗試要就必然要容忍錯誤，更進(jìn)一步地要把犯錯看成正常而普通的事件。一個不能容忍錯誤的組織中，人們會傾向于“明哲保身、但求無過”，這樣創(chuàng)新就失去了基本的激勵

2、源。所以這往往也意味著我們必須有這樣一個基本的態(tài)度：創(chuàng)新有錯不是過、保守?zé)o功才是過。對競爭的鼓勵不僅意味著要向外競爭，同時也要鼓勵內(nèi)部競爭、自我競爭。這方面最典型也最廣為人知的范例就是晶體管的應(yīng)用：由于害怕自我競爭，美國的企業(yè)將自己的發(fā)明棄而不用，結(jié)果被日本抓住機會并使之成為日本消費電子霸業(yè)的起點。激勵從其來源看可以分為“主動激勵”、“被動激勵”?！爸鲃蛹睢币部梢苑Q為“進(jìn)攻型激勵”，即其行為激勵來源于要主動獲取組織優(yōu)勢；“被動激勵”也可以稱為“防守型激勵”，即其行為激勵來源于要被動維護(hù)組織優(yōu)勢。在一個缺乏基本激勵源的組織中，必須

3、引進(jìn)激勵源。對于遠(yuǎn)離市場的組織，如果要創(chuàng)造出能夠得到市場承認(rèn)的創(chuàng)新成果，必須在創(chuàng)新激勵機制中引入市場需求。組織文化包括：鼓勵創(chuàng)新的組織價值觀、大膽嘗試的行為和勇于批評的交流方式、以組織的最終目標(biāo)為根本標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部行為評價體系、對組織中個體的心理和思維塑造、對組織中特異分子的包容甚至欣賞等。只有在適當(dāng)?shù)慕M織文化中，創(chuàng)新才能有效率地產(chǎn)生，組織中異質(zhì)的個體才能有效地協(xié)作?！?.創(chuàng)新的穩(wěn)定性－－以多樣性/多元性為保障多樣性/多元性則是保持系統(tǒng)穩(wěn)定、可預(yù)期的首要前提。嘗試意味著冒險、不確定性，所以每一次嘗試都類似于一次“賭博”。如果每一次我們

4、都拿自己的全部家當(dāng)去“賭博”，總有一天會血本無歸。所以要保持組織行為結(jié)果的基本可預(yù)期、可控制，保持系統(tǒng)的穩(wěn)定，多樣性/多元性就必不可少。多元性可以存在于時間的縱向維度上，也可以存在于時間的橫截面上。在時間維度縱向上的多樣性意味著不是一成不變；在橫截面上的多樣性意味著在組織行為的手段、工具上不是單一的，在創(chuàng)新和嘗試的方向上也不是單一的。具體到企業(yè)，多樣性也可以按照產(chǎn)業(yè)發(fā)展的方向分類成凝聚型（縱向）、發(fā)散型（橫向）多樣性。從目前一些比較成功的大企業(yè)的經(jīng)驗來看：以一個產(chǎn)業(yè)為核心，圍繞它進(jìn)行多元化，要遠(yuǎn)比毫無聯(lián)系地發(fā)散型多元化的效果要好。

5、　三、多樣性、決策成本與分權(quán)多樣性導(dǎo)致的必然后果就是“選擇空間”的增大，這同時也意味著“總選擇成本”的增大。在一個中央集權(quán)的組織中，“決策資源”的總量（比如最高領(lǐng)導(dǎo)層的時間）是有限和稀缺的，這意味著在每一個“可選擇創(chuàng)新/項目”上所可能分配的“決策資源”將隨著“選擇空間”的增大而減少，使得就單個的待決策對象而言，領(lǐng)導(dǎo)層決策的有效性大大降低。在一個中央集權(quán)的組織中，如果為了保證決策的有效性，在任何“可選擇創(chuàng)新/項目”上都象一個“選擇空間”非常小的小組織一樣投入大量的“決策資源”，其“決策成本”將大到?jīng)Q策層無法承受的地步。要解決“多樣性

6、/多元性”和“決策資源的稀缺性”之間的矛盾。必須分權(quán)，實現(xiàn)“決策權(quán)力的分立”。所以高效率的分權(quán)機制、迅速的信息傳遞機制、有效的監(jiān)督機制和激勵機制的設(shè)計就變得非常重要?！∷?、漸進(jìn)的漂移－－制度創(chuàng)新的一個原則“制度創(chuàng)新”和“科技創(chuàng)新”都有著同樣的源泉和環(huán)境要求。就是允許嘗試（包容錯誤）、鼓勵競爭。但是“制度創(chuàng)新”的“創(chuàng)新成本”往往要比“科技創(chuàng)新”高得多，其過程也復(fù)雜得多。任何一個制度變遷實際上都涉及到兩個方面：1）制度安排變遷（劇本變遷）；2）人員角色變遷（角色變遷0。制度中的人的變遷，包括：知識結(jié)構(gòu)的調(diào)整、對新的組織文化的接受、工作

7、態(tài)度的改變、組織中新的共識的達(dá)成、新的非正式行為方式的形成，這些方方面面都將直接影響“制度安排變遷”的有效性。制度變遷的這些特點決定了：在強調(diào)避免混亂局面產(chǎn)生的前提下，它的過程必然是“漸進(jìn)的漂移”。從國家制度的整個制度變遷而言，在不同層面上的制度形成了一個完整的“制度分層結(jié)構(gòu)”。要改變上層的制度，可以先在下層準(zhǔn)備好所需的制度環(huán)境或者說制度基礎(chǔ)，這樣，當(dāng)上層制度發(fā)生變革的時候，下層能夠很順利地進(jìn)入新制度體系?！∥濉⒎止ぶ械暮献髋c競爭分工的專業(yè)化或許要比人類的歷史更為悠久，因為我們在猛獸的捕獵和其他靈長類動物的族群甚至在螞蟻、蜜蜂這樣

8、的低級社會動物中也看到了分工。但是分工在廣度和深度上的主動擴張卻當(dāng)然地可以成為使人類社會從不開化的蠻荒時期走入文明社會的分水嶺。分工的強化和專業(yè)化，使得分工體系中的每一個人的勞動越來越局限于一個狹窄的領(lǐng)域，他們越來越成為一個領(lǐng)域的專家，而與此同時卻