淺議企業(yè)基層績(jī)效考核中存在問(wèn)題和思索

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1、淺議企業(yè)基層績(jī)效考核中存在問(wèn)題和思索　　摘要：隨著油田企業(yè)管理的逐步完善、人力資源管理越來(lái)越受到重視，人力資源管理的重心開(kāi)始向員工的績(jī)效考核管理轉(zhuǎn)移，在油田大力推行績(jī)效考核過(guò)程中，許多基層單位的績(jī)效考核卻逐漸偃旗息鼓，流于形式甚至停滯不前。本文分析了目前在基層績(jī)效考核中存在問(wèn)題，提出有關(guān)思考及建議。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核基層完善隨著油田企業(yè)管理的逐步完善、人力資源管理越來(lái)越受到重視，作為人力資源管理核心的績(jī)效管理也提上管理日程，人力資源管理的重心開(kāi)始向員工的績(jī)效考核管理轉(zhuǎn)移，在油田大范圍推行績(jī)效考核過(guò)程中，許

2、多基層單位的績(jī)效考核卻逐漸偃旗息鼓，流于形式甚至停滯不前。究其原因，是原期望績(jī)效考核能最終提升單位管理水平，提高企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)效益。但一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核并沒(méi)有帶來(lái)管理水平的提升和績(jī)效的改進(jìn)。甚至管理工作越來(lái)越多，管理卻越來(lái)越找不到方向，于是，員工績(jī)效考核又回到原點(diǎn)。以下就目前基層績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題，提出有關(guān)思考及建議。一、基層績(jī)效考核管理工作中存在的幾個(gè)問(wèn)題6（一）部分基層領(lǐng)導(dǎo)在思想上對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足，尚未能完全從傳統(tǒng)的觀念中轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)。對(duì)其認(rèn)識(shí)仍未上升到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的高度。認(rèn)為只要

3、生產(chǎn)、質(zhì)量、安全上不出問(wèn)題，工資獎(jiǎng)金正常發(fā)放，其他的都是可有可無(wú)的工作。還有的認(rèn)為績(jī)效管理就是制定出考核制度、考核表格和考核時(shí)間，年終集中時(shí)間發(fā)表填表就算考核完成，一年的考核就是績(jī)效管理。（二）基層執(zhí)行考核的人存在錯(cuò)誤心態(tài)。第一：基層管理人員本身就沒(méi)有重視，只是在上級(jí)有關(guān)部門(mén)要求下，把考核方案制定出來(lái)向員工大聲講一講，起到嚇唬人好管理的效果。第二：不痛不癢執(zhí)行。既然方案定了，不執(zhí)行肯定給領(lǐng)導(dǎo)交代不過(guò)去，于是選取無(wú)關(guān)痛癢事例，做幾個(gè)通報(bào)，給領(lǐng)導(dǎo)看。而那些嚴(yán)重違反方案的人和事則大事化小，小事化了，或者視而不

4、見(jiàn)。第三：害怕嚴(yán)格執(zhí)行。怕員工有意見(jiàn)，怕員工有攀比心態(tài)，怕員工報(bào)復(fù)等都促使基層管理者不認(rèn)真執(zhí)行績(jī)效考核。（三）考核指標(biāo)量化較為困難。由于基層隊(duì)或機(jī)關(guān)員工工作內(nèi)容和崗位職責(zé)之間的不可比性，在考核指標(biāo)設(shè)置中難以完全涵蓋各個(gè)層級(jí)和各個(gè)崗位的要求，因而在指標(biāo)設(shè)置上要將全部指標(biāo)均量化較為困難，目前只能針對(duì)同一性質(zhì)和層次的崗位設(shè)定一致的考核指標(biāo)，這在一定程度上制約了績(jī)效考核的客觀性。6（四）考核容易受到個(gè)人主觀因素的影響。在考核工作中，由于基層管理者對(duì)績(jī)效考核的技能尚未完全掌握，特別是由于平日被各種瑣碎的事務(wù)所困擾

5、，忽視了對(duì)績(jī)效的記錄，考評(píng)無(wú)以為據(jù)，月末只能根據(jù)工作完成大致情況草草打分，又受到考評(píng)者自身因素的影響，具有很大的不確定性；年底的述職報(bào)告亦未能全面反映員工的真實(shí)情況。這時(shí)考核往往會(huì)受人際關(guān)系和情感因素的影響，使之失去客觀衡量尺度，使評(píng)選先進(jìn)變成了評(píng)人緣，甚至在不同意見(jiàn)中搞平衡，影響了考核結(jié)果的公正性。（五）只考核打分，進(jìn)行簡(jiǎn)單獎(jiǎng)懲。沒(méi)有績(jī)效改進(jìn)?？己撕螅瑢?duì)考核結(jié)果簡(jiǎn)單進(jìn)行了獎(jiǎng)懲。人員績(jī)效為什么不達(dá)標(biāo)，真正的問(wèn)題是什么，哪方面做的不夠，有什么困難，有什么想法，這些都不了了之?；鶎痈刹颗侣闊┎辉概c下屬面談溝

6、通，或者面談了也是敷衍了事走過(guò)場(chǎng)。另一方面，缺乏輔導(dǎo)和改進(jìn)，沒(méi)有針對(duì)職工問(wèn)題做出相應(yīng)的解決方案，不能幫助績(jī)效落后的人員完成任務(wù)、使其免遭處罰的風(fēng)險(xiǎn)，這樣就導(dǎo)致問(wèn)題一而再，再而三的出現(xiàn)，簡(jiǎn)單的錯(cuò)誤重復(fù)的犯。這樣的考核會(huì)引起職工極大的不滿。職工的績(jī)效和技能在原地打轉(zhuǎn)，也導(dǎo)致職工信心的下降，造成越考核越糟糕的情況。二、對(duì)今后開(kāi)展員工績(jī)效考核管理的若干思考要做好員工績(jī)效考核管理工作，需要引入現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念，結(jié)合企業(yè)及員工的實(shí)際狀況不斷調(diào)整和完善，針對(duì)在開(kāi)展員工績(jī)效考核工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，提出了對(duì)這項(xiàng)工

7、作的若干思考及建議。6（一）要進(jìn)行績(jī)效考核培訓(xùn)，使考核者與被考核者充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核實(shí)質(zhì)?？?jī)效考核本身往往比較復(fù)雜，牽涉到企業(yè)的方方面面，而且與被考核者的利益密切相關(guān)。通過(guò)培訓(xùn)，不僅使受訓(xùn)者對(duì)績(jī)效考核管理系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機(jī)聯(lián)系非常了解，而且對(duì)實(shí)施績(jī)效考核系統(tǒng)的意義認(rèn)識(shí)清楚，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，使績(jī)效考核思想深入員工心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核不是管理者對(duì)員工揮舞的”大棒”，也不是無(wú)原則的”和稀泥”式考核，更不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員

8、工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高，真正使他們?cè)谄髽I(yè)管理的各個(gè)層次發(fā)揮積極作用。（二）在績(jī)效考核的方式上，采用全方位評(píng)估的考核方式，由績(jī)效評(píng)估小組（占30%）、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)（占30%）、部門(mén)同事（占20%）和車(chē)間（占20%）共同考核評(píng)分，使與被考核者發(fā)生工作聯(lián)系的對(duì)象均參與對(duì)其績(jī)效的評(píng)價(jià)，從不同角度對(duì)員工的工作情況進(jìn)行全方位的考核，比較客觀全面地反映出被考核者的工作績(jī)效，體現(xiàn)考核的公正性。6（三）在績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)上，針對(duì)所考核對(duì)象的