績(jī)效管理中存在問(wèn)題和其對(duì)策探究

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1、績(jī)效管理中存在問(wèn)題和其對(duì)策探究　　摘要：經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展越來(lái)越快，中國(guó)經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程也日益加快，產(chǎn)品和服務(wù)同質(zhì)化、客戶(hù)需求多樣化的趨勢(shì)亦日益加劇。在這一大環(huán)境下，民族企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，就要加強(qiáng)績(jī)效管理。針對(duì)我國(guó)企業(yè)所面臨的績(jī)效管理的尷尬現(xiàn)狀，分析了績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；問(wèn)題；措施；企業(yè)中圖分類(lèi)號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2013）29-0020-02引言戰(zhàn)略是一個(gè)抽象的、書(shū)面化的概念，而績(jī)效管理則把企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換為實(shí)際的定性目標(biāo)或定量目標(biāo)，并且對(duì)這些目標(biāo)實(shí)現(xiàn)細(xì)分，從而制訂出每個(gè)部門(mén)的行動(dòng)計(jì)劃，這

2、樣個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了統(tǒng)一。績(jī)效管理還制定了一系列的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)一些配套的考核工作來(lái)進(jìn)一步推進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績(jī)效管理的過(guò)程中，由于每個(gè)員工都參與了計(jì)劃制訂過(guò)程，他們?cè)趯?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也是在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，因此，大大提高了組織或團(tuán)隊(duì)的效率，推進(jìn)了企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施與變革。一、績(jī)效管理中的問(wèn)題解析7（一）對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不全，對(duì)績(jī)效管理的目的存在著曲解很多員工，有些甚至是企業(yè)的高層管理者，他們將績(jī)效考核單純看成為獎(jiǎng)金的分配提供依據(jù)，這完全偏離了考核的初衷?？?jī)效管理獨(dú)立于人力資源管理以及其他任何管理，具有其他管理所不能實(shí)現(xiàn)的功能。但是很多企業(yè)沒(méi)能充分利用績(jī)效管理，而是采用扣獎(jiǎng)制度來(lái)敦促員工，只要

3、員工遵守公司的相應(yīng)規(guī)章制度，不違法亂紀(jì)，就能夠拿到獎(jiǎng)金，這造成員工將考核與處罰鏈接起來(lái)，這種考核方式具有隱蔽性，大家的考核結(jié)果差別不大。而績(jī)效管理則要打破這種規(guī)則，要實(shí)現(xiàn)績(jī)效透明化，能者多得。（二）員工對(duì)績(jī)效管理存在著抵抗和憂慮情緒7作為被考核者，員工們往往很害怕自己的績(jī)效結(jié)果不理想，所以，在進(jìn)行自評(píng)的環(huán)節(jié)中，往往不能根據(jù)自身實(shí)際任務(wù)完成情況做出合理的評(píng)價(jià)，而是普遍都打高分，甚至是接近滿分，這是一種自我保護(hù)意識(shí)的反映。而在相互評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，員工之間也特別體現(xiàn)“團(tuán)隊(duì)”意識(shí)，他們?yōu)榱俗员?，也不敢根?jù)實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)分。而在對(duì)主管的評(píng)價(jià)上，一些敢抓敢管的管理人員卻得到低分。大家不能正確地對(duì)待績(jī)效考核，不

4、能靈活地將績(jī)效融合到管理的整個(gè)過(guò)程中，而只是最后單純地提供一個(gè)憑證，這完全喪失了說(shuō)服力?？?jī)效考核過(guò)程也實(shí)行簡(jiǎn)化制度，只到一些特殊時(shí)刻，才匆忙組織員工填寫(xiě)考核表。而一些管理者對(duì)績(jī)效管理心存抵觸，這進(jìn)一步阻礙了績(jī)效管理的發(fā)揮。（三）對(duì)績(jī)效考核的終極目標(biāo)不明確很多員工把績(jī)效考核當(dāng)成了公司高層管理者用來(lái)監(jiān)督員工、控制員工的工具。雖然這的確屬于績(jī)效考核目標(biāo)范疇，但這只是其中很小的一個(gè)部分，它的最終目的是激勵(lì)員工，激發(fā)員工的潛能。由于認(rèn)識(shí)的缺乏，造成員工在工作過(guò)程中缺乏安全感和成就感，而且總覺(jué)得受制于人，這將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)凝聚力的缺失。（四）績(jī)效管理被認(rèn)為是一項(xiàng)復(fù)雜的專(zhuān)業(yè)技術(shù)7不認(rèn)真對(duì)待考核的現(xiàn)象在各個(gè)公司

5、都屢見(jiàn)不鮮。人力資源部門(mén)考核的目的是為了正確考核員工的工作技能和效率，以期實(shí)現(xiàn)人員的最優(yōu)化安排，可是往往卻達(dá)不到這個(gè)目的，由于前文所述，員工們的考核結(jié)果不相上下，而且考核的結(jié)果并不會(huì)影響個(gè)人的發(fā)展。造成這種現(xiàn)象的根本原因是配合的缺失，績(jī)效管理被當(dāng)成了一種專(zhuān)業(yè)技能，管理者認(rèn)為只要掌握了這項(xiàng)技能就可以達(dá)到績(jī)效管理的目的?？?jī)效管理是一個(gè)過(guò)程性的行為，只有充分利用整個(gè)過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)，才可以實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的。而在我國(guó)企業(yè)管理中，領(lǐng)導(dǎo)層往往只關(guān)心和重視企業(yè)績(jī)效管理的結(jié)果，而對(duì)績(jī)效管理過(guò)程絲毫不關(guān)心。而且績(jī)效考核的結(jié)果也沒(méi)有真正得到利用，而且考核結(jié)束了，就被仍在一邊，這就使得績(jī)效管理形式化。管理者是決

6、定績(jī)效管理執(zhí)行效果的重要環(huán)節(jié)，但是很多管理者卻把它當(dāng)成一項(xiàng)形式化的任務(wù)，平常也沒(méi)能真正對(duì)員工的工作情況進(jìn)行記錄，等到考核時(shí)就在考核表上填寫(xiě)上一些比較中庸的考核結(jié)果，致使一部分員工對(duì)考核結(jié)果不滿。二、績(jī)效管理中問(wèn)題的解決措施（一）要對(duì)績(jī)效管理有充分、科學(xué)、全面的認(rèn)識(shí)績(jī)效考核并不是“扣獎(jiǎng)”制度，不是管理層對(duì)下級(jí)員工的控制工具。它主要是用于發(fā)現(xiàn)員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，從而能夠有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)，促使他們技能水平的提高。首先，企業(yè)管理者要足夠重視績(jī)效管理，要意識(shí)到這不僅僅是一項(xiàng)工作任務(wù)，要用戰(zhàn)略的眼光看待績(jī)效管理。績(jī)效管理在決定企業(yè)最終價(jià)值目標(biāo)的同時(shí)，也制定好了企業(yè)價(jià)值的分配。根據(jù)原先制訂的計(jì)劃以及最

7、后所實(shí)現(xiàn)的程度以及對(duì)員工工作的考核結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工的職能特長(zhǎng)，以及他們的薄弱環(huán)節(jié)所在，從而將他們安排在更適合的崗位以激發(fā)其潛能，為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值，同時(shí)也讓他們得到更好的提升。這有助于員工職業(yè)生涯的發(fā)展，更好地促進(jìn)公司和部門(mén)的人力資源開(kāi)發(fā)。另外，無(wú)規(guī)矩不成方圓7，特別是在這個(gè)以事實(shí)為依據(jù)的年代，績(jī)效管理程序必須有明確的成文制度，在新員工到來(lái)之后必須被明確告知，在績(jī)效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)雙方都必須填寫(xiě)表格以及雙