最新華為戰(zhàn)略薪酬及案例分析(1)課件ppt.ppt

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1、華為戰(zhàn)略薪酬管理及案例分析(1)戰(zhàn)略性薪酬管理的內涵戰(zhàn)略性薪酬管理是一種看待薪酬管理這一管理職能的新理念，其核心內容是企業(yè)為了保持競爭優(yōu)勢而做出的一系列戰(zhàn)略決策。表：戰(zhàn)略性薪酬管理體系和傳統(tǒng)薪酬管理體系的區(qū)別：戰(zhàn)略性薪酬管理體系傳統(tǒng)的薪酬管理體系目標吸引、保留和激勵優(yōu)秀員工；實現(xiàn)組織目標與個人目標的協(xié)調發(fā)展為員工管理提供支持；促進企業(yè)發(fā)展薪酬觀念投資行為成本對員工的認識員工是獲取競爭優(yōu)勢的核心戰(zhàn)略資源員工是一種工具性資源績效長期績效中短期績效設計依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標傳統(tǒng)的工作等級關注重點關注激勵和獎勵，強調貢獻、公共交流的價值觀和成功；強調分配效果強調薪酬基本制度設計

2、的相關技術方法；強調分配過程員工的參與程度認為員工是管理主體，重視員工參與，在薪酬體系的設計中充分聽取和采納員工的意見和建議將員工視為被管理者，被排斥于薪酬體系的設計過程之外，被動地接受組織的薪酬安排。動態(tài)性強調動態(tài)管理缺乏動態(tài)管理愿景：豐富人們的溝通和生活使命：聚焦客戶關注的挑戰(zhàn)和壓力，提供有競爭力的通信解決方案和服務，持續(xù)為客戶創(chuàng)造最大價值。2005年經營狀況：銷售收入453億元國地稅及各項海關關稅、增值稅40億元研發(fā)與開發(fā)投入60多億元華為簡介：華為人力資源：公司以貢獻報酬，憑責任定待遇，鼓勵人才充分發(fā)揮個人的聰明才智。公司在全國名牌大學設立了獎學(教)金

3、，激勵人才的產生，并已形成了技術開發(fā)、營銷服務為為體的人才倒三角結構，公司70%左右的員工是博士、碩士、高級工程師，90%以上的人員具有大學學歷。華為的薪酬戰(zhàn)略觀念:1、在薪酬體系構建上的內部公平性和外部競爭性的辯證統(tǒng)一；2、在具體的職位評估上的完善分級，即：第一，明確公司價值導向，第二，確定職位評估原則，第三，確定職位評估方法，第四，評估職位等級。華為的薪酬戰(zhàn)略指導方針:薪酬體系框架的時候，一定要把人與職位分開華為薪酬基本構成：華為薪酬基本構成：二.內部公平性一.薪酬目標:五.薪酬成本有效性:三.外部競爭性四.員工的貢獻華為的戰(zhàn)略性薪酬分析:1.表現(xiàn)組織戰(zhàn)略一.

4、薪酬目標:2.反應組織文化和價值觀3.支持經營戰(zhàn)略4.擁護人力資源管理戰(zhàn)略5.適應環(huán)境和變革的壓力6.文化和法律的約束華為從它成立之日起，看重的就是知識，而不是資本。從這個理念出發(fā)，華為確立了“人力資本不斷增值優(yōu)于財務價值增值”的發(fā)展原則。1.表現(xiàn)組織戰(zhàn)略一.薪酬目標:一.薪酬目標:2.反應組織文化和價值觀華為企業(yè)文化可以用“高工資、高壓力、高效率”這九個字作為概括，這個文化特征是和華為的行業(yè)特點及它企業(yè)自身的資源劣勢所決定的。從價值觀方面來說，華為員工的高薪酬是因為他們愿意犧牲個人生活而換取得到的，他們用自己的機會成本換取了高薪酬。3.支持經營戰(zhàn)略一.薪酬目標:

5、華為探索了一套適合自身發(fā)展的企業(yè)經營機制，是華為管理中最具特色之處。以技術換市場的策略，開拓國際市場。重視發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)戰(zhàn)略營銷管理人才和國際營銷人才。通過新酬創(chuàng)造了一種吸引人才、留住人才、用好人才的機制。以企業(yè)遠景戰(zhàn)略目標為地基，企業(yè)文化價值觀為依托（地面），以任職資格（選）、培訓開發(fā)（育）、績效考核（用）、報酬認可（留）四大支柱為支撐的選、育、用、留體系；在這個基礎上才形成了風吹不散，雨打不進的以業(yè)務管理為屋頂，以雙向溝通為經緯的人力資源管理大廈。一.薪酬目標:4.擁護人力資源管理戰(zhàn)略5.適應環(huán)境和變革的壓力一.薪酬目標:現(xiàn)代企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭，這是誰都

6、明白的一個道理。但也并不是每個企業(yè)都能留得住優(yōu)秀的人材。華為的“高薪+培訓+持股”。體現(xiàn)出這企業(yè)用人機制的靈活性。6.文化和法律的約束根據(jù)國家相關政策享受法定福利。繳納保險和養(yǎng)老金，以及享受節(jié)假日休假和福利。所以，它能聚集一批優(yōu)秀的行業(yè)內精英。一.薪酬目標:二.內部公平性：在華為，更多的是講究有勞必有得，決不讓雷鋒吃虧。華為在分配上有兩個特點：第一、在報酬和待遇上堅定不移地向優(yōu)秀員工傾斜。第二、華為堅決推行定崗、定員、定責、定酬的待遇系統(tǒng)，以績效作為晉升的依據(jù)三.外部競爭性：華為中興華為02年以前本科5500，碩士7000中興00年到現(xiàn)在本科4500，碩士6000

7、，試用期7－8折3個月轉正可加500－1000，轉正不漲工資，每個月800－1000補助，每天吃飯補助15元，高溫補助3元（總計500RMB/月）15％養(yǎng)老基金15％養(yǎng)老基金四.員工的貢獻：華為給員工的報酬是以其貢獻的大小和任職能力為依據(jù)，不會為員工的學歷、工齡和職稱及內部“公關”做得好支付任何報酬。認知不能作為任職的要素，必須要看態(tài)度、要看貢獻、要看潛力。職位晉升原則，一是要認同華為的核心價值觀，二是具有自我批判的能力。五.薪酬成本有效性:薪資成本的控管，是企業(yè)人力資源部最大的挑戰(zhàn)。華為在進行薪酬調研時數(shù)據(jù)將是以如何贏得同業(yè)經驗豐富、技能嫻熟人才的競爭性人才價格

8、為依據(jù).六