江油燃煤公司薪酬激勵(lì)制度

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XX燃煤發(fā)電有限公司薪酬激勵(lì)制度第一章總則3...第二章高層管理人員薪酬體系5..第三章指揮部人員薪酬體系1..3第四章總部人員薪酬系列1..7

1第五章工資定級(jí)與調(diào)整1..9第六章其他2..1.第七章附則2..2.附表（一）：崗位工資表2..3附表（二）：工資試算表2..5

2第一章總則第一條適用范圍本方案適用于巴蜀江油燃煤發(fā)電有限公司全體正式在崗員工。第二條目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，對(duì)員工為燃煤公司付出的勞動(dòng)和做出的貢獻(xiàn)給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)。即：（一）使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；（二）使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合；（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益和長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。第三條原則本著競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性、成本性的四個(gè)基本原則，通過(guò)對(duì)薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)，形成留住人才和培養(yǎng)人才的全新用人機(jī)制。（一）保持薪酬總體水平不低于國(guó)內(nèi)同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手平均水平；對(duì)關(guān)鍵人才的薪酬按照同行業(yè)先進(jìn)水平來(lái)支付，體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性的原則；（二）在承認(rèn)員工技能的同時(shí)，更重要的是根據(jù)其所在崗位的價(jià)值確定員工崗位工資，依據(jù)其工作業(yè)績(jī)確定其績(jī)效獎(jiǎng)金，體現(xiàn)按勞分配的公平性原則；（三）在公司整體薪酬水平達(dá)到國(guó)內(nèi)同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手平均水平的基礎(chǔ)上，薪酬的增長(zhǎng)體現(xiàn)兩個(gè)低于的思想，即薪酬增長(zhǎng)幅度低于公司年度總收入增長(zhǎng)幅度，薪酬增長(zhǎng)幅度低于公司年度效益增長(zhǎng)幅度，體現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)性原則。（四）薪酬的晉升實(shí)行考評(píng)晉升，通過(guò)工資晉級(jí)或激勵(lì)性獎(jiǎng)金的設(shè)置激發(fā)員工工作積極性，體現(xiàn)激勵(lì)性原則。第四條依據(jù)效益、貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任，薪酬的確定依據(jù)以上四個(gè)方面，同時(shí)參考四川省成都市（江油市）的社會(huì)平均工資水平和行業(yè)平均工資水平。第五條本方案主要針對(duì)燃煤公司項(xiàng)目建設(shè)期間的薪酬，包括指揮部人員和公司總部?jī)纱蟛糠帧５诹鶙l薪酬體系針對(duì)燃煤公司崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)的不同，燃煤公司的薪酬體系分為以下三種不同的薪酬體系：

3（一）高層管理人員的薪酬體系；（二）指揮部人員的薪酬體系；（三）總部人員的薪酬體系；第七條考核對(duì)于薪酬的影響考核結(jié)果與薪酬直接相關(guān)：（一）對(duì)于指揮部員工來(lái)講，月度考核結(jié)果直接影響本月度項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)額度；項(xiàng)目結(jié)束考核影響員工的項(xiàng)目最終獎(jiǎng)金分配；（二）對(duì)于燃煤公司總部的人員來(lái)講，月度考核結(jié)果會(huì)影響績(jī)效工資的實(shí)發(fā)額度和年終獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)額度；（三）同時(shí)考核結(jié)果會(huì)影響崗位的晉級(jí)，進(jìn)而影響崗位工資。

4第二章高層管理人員薪酬體系第八條高管人員的薪酬體系高管人員的薪酬體系采取年薪制的體系。第九條適用范圍年薪制適用于燃煤公司高管人員：董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、（副總經(jīng)理）、董秘、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等。第十條年薪制構(gòu)成個(gè)人年薪總額=基礎(chǔ)年薪+效益年薪個(gè)人月度工資=基礎(chǔ)年薪/12第十一條年薪額度的確定燃煤公司高層管理人員的基準(zhǔn)基礎(chǔ)年薪和效益年薪由董事會(huì)根據(jù)人才市場(chǎng)、行業(yè)薪酬水平和公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況確定。第十二條年薪制出于更好的激勵(lì)和約束的目的，把年薪分為基礎(chǔ)年薪和效益年薪兩部分，各占不同的比例。其中基礎(chǔ)年薪是每月能固定得到的，效益年薪出于獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的目的，實(shí)發(fā)額隨著績(jī)效考核結(jié)果變動(dòng)而變動(dòng)。根據(jù)2003年上半年的薪酬調(diào)查結(jié)果和國(guó)家的有關(guān)規(guī)定，以及出于競(jìng)爭(zhēng)性的考慮暫定為董事長(zhǎng)、總經(jīng)理的年薪為40萬(wàn)/年，基礎(chǔ)年薪和效益年薪的比例為4:6,即基礎(chǔ)年薪為16萬(wàn)，效益年薪為24萬(wàn)；常務(wù)副總的年薪為36萬(wàn)/年；副總（董秘、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人）的年薪為32萬(wàn)。其中基礎(chǔ)年薪和效益年薪的比例與總經(jīng)理的一樣為4:6。表3-1年薪情況一■覽表:項(xiàng)目董事長(zhǎng)、總經(jīng)理常務(wù)副總副總（董秘、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人）年薪總額（萬(wàn)兀）403632基礎(chǔ)年薪（萬(wàn)兀）1614.412.8效益年薪（萬(wàn)元）2421.619.2第十三條基礎(chǔ)年薪

5基礎(chǔ)年薪是固定部分，分12個(gè)月每月固定發(fā)放。第十四條效益年薪（一）效益年薪根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃完成情況及個(gè)人業(yè)績(jī)和崗位責(zé)任完成情況發(fā)放。（二）效益年薪由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況和被考核人的工作完成情況的考核結(jié)果進(jìn)行確定。（三）計(jì)算公式：董事長(zhǎng)、總經(jīng)理的效益年薪=（公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核系數(shù)X80%+個(gè)人履行職責(zé)考核系數(shù)X20%）X24萬(wàn)。常務(wù)副總的效益年薪=（公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核系數(shù)x70%+個(gè)人履行職責(zé)考核系數(shù)X30%）X21.6萬(wàn)副總經(jīng)理（董秘、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人）的效益年薪=（公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核系數(shù)X60%+個(gè)人履行職責(zé)考核系數(shù)X40%）X19.2萬(wàn)（1）公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及權(quán)重表舉例:表3—2項(xiàng)目建設(shè)期間：進(jìn)度造價(jià)質(zhì)量安全其他董事長(zhǎng)、總經(jīng)理%%%%%常務(wù)副總%%%%%副總經(jīng)理（董秘、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人）%%%%%

6表3—3公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)期間:對(duì)象業(yè)績(jī)指標(biāo)董事長(zhǎng)凈資產(chǎn)收益率總資產(chǎn)報(bào)酬率資產(chǎn)負(fù)債率主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率總資產(chǎn)增長(zhǎng)率權(quán)重30%20%10%25%15%總經(jīng)理利潤(rùn)總額總資產(chǎn)報(bào)酬率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率成本費(fèi)用利潤(rùn)率權(quán)重40%10%10%20%20%考核指標(biāo)的基準(zhǔn)值的確立由董事會(huì)在年度初確定。根據(jù)不同時(shí)期的具體情況，權(quán)重可作適當(dāng)調(diào)整，每年權(quán)重的調(diào)整由董事會(huì)決定。公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核系數(shù)=(三指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果X指標(biāo)權(quán)重)+100(2)個(gè)人履行職責(zé)考核指標(biāo)及權(quán)重表:

7內(nèi)容權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)加權(quán)分?jǐn)?shù)95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下崗位盡責(zé)情況50%好較好較差差管理領(lǐng)導(dǎo)能力30%好較好T較差差工作作風(fēng)20%好較好較差差合計(jì)100%表3-5常務(wù)副總經(jīng)理、副總履行崗位職責(zé)情況考核表內(nèi)容權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)加權(quán)分?jǐn)?shù)95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下崗位盡責(zé)情況50%好較好較差差管理協(xié)調(diào)能力30%好較好F較差差工作作風(fēng)20%好較好較差差合計(jì)100%

8內(nèi)容權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)加權(quán)分?jǐn)?shù)95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下崗位盡責(zé)情況50%好較好較差差法律法規(guī)與政策水平30%好較好F較差差工作作風(fēng)20%好較好較差差合計(jì)100%表3-7財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人履行崗位職責(zé)情況考核表內(nèi)容權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)加權(quán)分?jǐn)?shù)95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下崗位盡責(zé)情況50%好較好較差差財(cái)務(wù)管理能力30%好較好F較差差監(jiān)審能力20%好較好較差差合計(jì)100%

9即：個(gè)人履行職責(zé)考核系數(shù)=（匯指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果X指標(biāo)權(quán)重）+100考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參照下表3-8:指標(biāo)95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下好較好F較差差崗位盡責(zé)情況圓滿完成崗位各項(xiàng)責(zé)任，并一定程度上超出預(yù)期較好地完成了崗位各項(xiàng)責(zé)任基本能夠完成崗位責(zé)任，仍需進(jìn)一步努力崗位責(zé)任不能全部完成，但只涉及次要事務(wù)崗位責(zé)任不能完成，給公司帶來(lái)較大損失管理領(lǐng)導(dǎo)能力有很強(qiáng)的個(gè)人影響力，能夠帶動(dòng)下屬積極完成目標(biāo)并享有滿足感有較強(qiáng)個(gè)人影響力，能夠帶動(dòng)下屬積極工作個(gè)人影響力一般，但下屬能夠完成本職工作工作中不能對(duì)員工產(chǎn)生好的影響，下屬工作態(tài)度差工作中不能對(duì)員工產(chǎn)生好的影響，給公司帶來(lái)較大損失工作作風(fēng)對(duì)環(huán)境有敏銳的洞察力，工作作風(fēng)扎實(shí)，計(jì)劃性強(qiáng)，能穩(wěn)妥而及時(shí)地決策有較強(qiáng)的洞察力、計(jì)劃性和決策能力對(duì)環(huán)境缺乏洞察力，但工作有一定計(jì)劃性，能夠適時(shí)決策洞察力、計(jì)劃性和決策能力都較差，工作效率低，但本職工作可以完成因工作作風(fēng)缺陷給公司帶來(lái)較大損失管理協(xié)調(diào)能力善于協(xié)調(diào)公司各項(xiàng)相關(guān)事宜，辦事局效能夠協(xié)調(diào)好各項(xiàng)相關(guān)工作，辦事效率較局能夠協(xié)調(diào)各項(xiàng)事宜，但效率需要提高因協(xié)調(diào)問(wèn)題造成多項(xiàng)工作無(wú)法及時(shí)完成因協(xié)調(diào)問(wèn)題給公司帶來(lái)較大損失法律法規(guī)與政策水平通曉相關(guān)法律法規(guī)，充分了解國(guó)內(nèi)外相關(guān)政策，并在工作中運(yùn)用自如掌握相關(guān)法律法規(guī)，了解國(guó)內(nèi)外相關(guān)政策，升在工作中加以運(yùn)用了解相關(guān)法律法規(guī)和國(guó)內(nèi)外相關(guān)政策，但知識(shí)水平還需提高對(duì)相關(guān)法律法規(guī)和國(guó)內(nèi)外相關(guān)政策缺乏了解，影響工作對(duì)相關(guān)法律法規(guī)和國(guó)內(nèi)外相關(guān)政策缺乏了解，給公司帶來(lái)較大損失財(cái)務(wù)管理能力通曉財(cái)務(wù)管理理論，掌握公司理財(cái)?shù)募夹g(shù)技巧，可以在工作中運(yùn)用自如掌握財(cái)務(wù)管理理論和公司理財(cái)?shù)募夹g(shù)技巧，并在工作中加以運(yùn)用了解財(cái)務(wù)管理理論和公司理財(cái)?shù)募夹g(shù)技巧，但知識(shí)水平還需提高因財(cái)務(wù)管理能力不足影響工作的效率因財(cái)務(wù)管理能力不足給公司帶來(lái)較大損失監(jiān)審能力對(duì)財(cái)務(wù)各項(xiàng)報(bào)表審查嚴(yán)格，做到無(wú)差錯(cuò)，無(wú)遺漏對(duì)財(cái)務(wù)各項(xiàng)報(bào)表審查嚴(yán)格，差錯(cuò)、遺漏較少對(duì)財(cái)務(wù)各項(xiàng)報(bào)表審查成果差錯(cuò)、遺漏較多對(duì)財(cái)務(wù)各項(xiàng)報(bào)表審查很不嚴(yán)格，差錯(cuò)、遺漏超出標(biāo)準(zhǔn)對(duì)財(cái)務(wù)各項(xiàng)報(bào)表審查不嚴(yán)格，給公司帶來(lái)較大損失

10第十五條經(jīng)營(yíng)層年度個(gè)人履行職責(zé)情況考核程序（一）被考核人向董事會(huì)遞交年度述職報(bào)告，由董事會(huì)按照表4-9的規(guī)定分送各考核人。表3-9經(jīng)營(yíng)層考核關(guān)系對(duì)照表被考核人考核人權(quán)重考核人權(quán)重考核人權(quán)重考核人權(quán)重總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理董事長(zhǎng)80%其他董事會(huì)成員合計(jì)10%副總經(jīng)理5%財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人5%副總經(jīng)理董事長(zhǎng)20%總經(jīng)理80%財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人董事長(zhǎng)20%其他董事會(huì)成員合計(jì)10%監(jiān)事會(huì)主席10%總經(jīng)理60%董秘董事長(zhǎng)80%其他董事會(huì)成員合計(jì)10%總經(jīng)理10%（二）由公司董事會(huì)組織各考核人對(duì)照考核評(píng)分對(duì)照表對(duì)被考核人進(jìn)行無(wú)記名評(píng)價(jià)打分。（三）董事會(huì)按照表中對(duì)考核人分?jǐn)?shù)權(quán)重的規(guī)定計(jì)算出考核分?jǐn)?shù)和相應(yīng)的考核系數(shù)。根據(jù)考核系數(shù)確定當(dāng)年效益年薪的實(shí)發(fā)額度。第十六條年薪制工資的支付（一）基礎(chǔ)年薪分12月按月平均發(fā)放。（二）效益年薪于年底結(jié)算，第二年初發(fā)放。第十七條為強(qiáng)化董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，體現(xiàn)收益與風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的效益年薪于年度考核結(jié)束后按照核定額度辦理支付，其中60%在核算結(jié)束后支付，40%留著作為風(fēng)險(xiǎn)抵押金，待離任審計(jì)無(wú)誤后支付。第十八條離任審計(jì)結(jié)果表明：由于經(jīng)營(yíng)者的惡意欺詐行為導(dǎo)致公司出現(xiàn)重大損失的，除依法追究相關(guān)責(zé)任外，風(fēng)險(xiǎn)抵押金扣除100%；由于經(jīng)營(yíng)者的重大決策失誤導(dǎo)致公司出現(xiàn)重大損失的，根據(jù)具體情況風(fēng)險(xiǎn)抵押金扣除30-70%；以上最終

11由董事會(huì)負(fù)責(zé)決定和解釋。

12第三章指揮部人員薪酬體系第十九條薪酬體系指揮部人員的薪酬體系為結(jié)構(gòu)工資制。第二十條適用范圍指揮部所有正式的在崗員工第二十一條指揮部人員的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬總額=基本工資+現(xiàn)場(chǎng)津貼+項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金+項(xiàng)目最終獎(jiǎng)金+監(jiān)督獎(jiǎng)第二十二條基本工資基本工資=學(xué)歷工資+工齡工資+崗位工資（一）學(xué)歷工資：學(xué)歷中專（高中）大學(xué)本科碩士博士工資50100150200250如果存在肄業(yè)的情況，應(yīng)比照同等學(xué)歷降低一級(jí)發(fā)放學(xué)歷津貼。（二）工齡工資：工齡增加意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累和豐富，代表著能力和績(jī)效潛能的提高，服務(wù)年限不同，員工的成熟程度不同，所作貢獻(xiàn)不同。工齡工資分為社會(huì)工齡工資和巴蜀江油燃煤發(fā)電有限公司工齡工資。社會(huì)工齡暫定為5元/年，巴蜀江油燃煤發(fā)電有限公司工齡暫定為10元/年，自巴蜀江油燃煤發(fā)電有限公司注冊(cè)成立之日起計(jì)算。（三）崗位工資：崗位工資是從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)，由北大縱橫項(xiàng)目組提供建議，巴蜀公司總經(jīng)理根據(jù)現(xiàn)在崗位的工作性質(zhì)確定。轉(zhuǎn)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)后要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)的變化等通過(guò)崗位評(píng)價(jià)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整確定。崗位工資采取一崗多薪的形式，每個(gè)崗位都設(shè)了七級(jí)，員工根據(jù)所在崗位的性質(zhì)和個(gè)人能力的不同歸入不同的崗級(jí)，不同的崗級(jí)對(duì)應(yīng)不同的崗位工資。根據(jù)考核結(jié)果員工的崗位級(jí)別發(fā)生變動(dòng)以后，崗位工資也隨之發(fā)生變化，相應(yīng)的調(diào)整崗位薪酬水平。

13第二十三條現(xiàn)場(chǎng)津貼現(xiàn)場(chǎng)津貼是作為指揮部人員在項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)工作，針對(duì)艱苦工作環(huán)境對(duì)員工的一種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，暫定為每人每天35元。第二十四條項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金是根據(jù)項(xiàng)目階段工作目標(biāo)的完成情況而確定的獎(jiǎng)金部分，每月都有階段獎(jiǎng)。（一）指揮部項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金總額的確定：指揮部的項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金基數(shù)為XX萬(wàn)元/月，每月燃煤公司總經(jīng)理工作部以指揮部為單位對(duì)其進(jìn)行整體的考核評(píng)價(jià)，在項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金基數(shù)的基礎(chǔ)上根據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果確定指揮部本月的項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金總額。（二）指揮部?jī)?nèi)部項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金的分配：指揮部?jī)?nèi)部的項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金的分配與指揮部?jī)?nèi)部員工得考核系數(shù)相掛鉤，同時(shí)指揮長(zhǎng)、部門主管、一般職員獎(jiǎng)金的分配比例為4：3：2。指揮長(zhǎng)的項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金=指揮長(zhǎng)的考核系數(shù)X4X（指揮部的階段獎(jiǎng)金總額/指揮部總的獎(jiǎng)金分配系數(shù)）部門主管的項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金=部門主管的考核系數(shù)X3X（指揮部的階段獎(jiǎng)金總額/指揮部總的獎(jiǎng)金分配系數(shù)）一般職員的項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金=一般職員的考核系數(shù)x2x（指揮部的階段獎(jiǎng)金總額/指揮部總的獎(jiǎng)金分配系數(shù)）指揮部總的獎(jiǎng)金分配系數(shù)為=匯（指揮長(zhǎng)考核系數(shù)x4+部門主管考核系數(shù)x3十一般職員考核系數(shù)x2）有關(guān)的考核系數(shù)參見《燃煤公司績(jī)效評(píng)估制度》中的有關(guān)規(guī)定。指揮部的項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金分配方案經(jīng)指揮長(zhǎng)審核批準(zhǔn)后核發(fā)，并報(bào)燃煤公司總經(jīng)理工作部備案。第二十五條項(xiàng)目最終獎(jiǎng)金項(xiàng)目最終獎(jiǎng)金根據(jù)整個(gè)項(xiàng)目工作目標(biāo)的完成情況，員工項(xiàng)目期間的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)所確定的獎(jiǎng)金部分，項(xiàng)目最終獎(jiǎng)只有在項(xiàng)目完全結(jié)束后才考慮。

14（一）指揮部項(xiàng)目最終獎(jiǎng)金總額的確定指揮部的項(xiàng)目最終獎(jiǎng)金基數(shù)為XX萬(wàn)元，燃煤公司總經(jīng)理工作部以指揮部為單位在整個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后針對(duì)整個(gè)項(xiàng)目的總體完成情況對(duì)其進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，在項(xiàng)目最終獎(jiǎng)金基數(shù)的基礎(chǔ)上根據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果確定指揮部項(xiàng)目最終獎(jiǎng)金總額。（二）指揮部?jī)?nèi)部項(xiàng)目最終獎(jiǎng)金的分配在指揮部項(xiàng)目最終獎(jiǎng)金總額確定后，在指揮部?jī)?nèi)部根據(jù)項(xiàng)目建設(shè)期間員工的總體考核情況進(jìn)行分配。分配方法與項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金的分配方法相同，只是分配比例變?yōu)?：2：1，考核系數(shù)變?yōu)椋褐笓]長(zhǎng)的考核系數(shù)為項(xiàng)目結(jié)束后進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果得到的考核系數(shù)；指揮部?jī)?nèi)其他人員的考核系數(shù)為整個(gè)項(xiàng)目期間月度考核系數(shù)的平均值：指揮長(zhǎng)的項(xiàng)目最終獎(jiǎng)金=指揮長(zhǎng)的考核系數(shù)X4義（指揮部的最終獎(jiǎng)金總額/指揮部總的獎(jiǎng)金分配系數(shù)）室主管的項(xiàng)目最終獎(jiǎng)金=室主管的考核系數(shù)平均值X2X（指揮部的最終獎(jiǎng)金總額/指揮部總的獎(jiǎng)金分配系數(shù)）一般職員的項(xiàng)目最終獎(jiǎng)金=一般職員的考核系數(shù)平均值X1X（指揮部的最終獎(jiǎng)金總額/指揮部總的獎(jiǎng)金分配系數(shù)）指揮部總的獎(jiǎng)金分配系數(shù)為=E（指揮長(zhǎng)考核系數(shù)X4+室主管考核系數(shù)平均值X2+一般職員考核系數(shù)平均值X1）考核系數(shù)平均值=整個(gè)項(xiàng)目期間月度考核系數(shù)和/月度數(shù)有關(guān)的考核系數(shù)參見《燃煤公司績(jī)效評(píng)估制度》中的有關(guān)規(guī)定。指揮部?jī)?nèi)部的項(xiàng)目最終獎(jiǎng)金的分配方案經(jīng)指揮長(zhǎng)審核批準(zhǔn)后核發(fā)，并報(bào)燃煤公司總經(jīng)理工作部備案。第二十六條監(jiān)督獎(jiǎng)設(shè)立監(jiān)督獎(jiǎng)的目的是為了激發(fā)指揮部員工對(duì)監(jiān)理公司的工作進(jìn)行監(jiān)督、控制的積極性，使監(jiān)理公司更好的履行自己的職責(zé)，監(jiān)督施工單位的工作，確保項(xiàng)目按計(jì)劃保質(zhì)、保量的完成。

15指揮部對(duì)監(jiān)理公司進(jìn)行監(jiān)控懲處罰款所得款項(xiàng)歸指揮部所有，其中50％在當(dāng)月發(fā)放，剩余50％在整個(gè)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)發(fā)放。分配的方法與項(xiàng)目最終獎(jiǎng)金的分配方法相同。

16第四章總部人員薪酬系列第二十七條薪酬體系總部人員的薪酬體系為結(jié)構(gòu)工資制。第二十八條適用范圍燃煤公司總經(jīng)理工作部和財(cái)務(wù)管理部的所有正式在崗員工第二十九條收入結(jié)構(gòu)員工收入=基本工資＋績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金第三十條基本工資基本工資=學(xué)歷工資+工齡工資+崗位工資詳情參見《指揮部人員薪酬系列》中的相關(guān)部分第三十一條績(jī)效工資績(jī)效工資的實(shí)發(fā)額隨著員工工作績(jī)效的好壞上下浮動(dòng)，與員工的月度考核系數(shù)直接掛鉤。月度績(jī)效工資實(shí)發(fā)額=績(jī)效工資X月度考核系數(shù)考核系數(shù)根據(jù)本月的考核結(jié)果確定，以此為依據(jù)計(jì)算員工月度績(jī)效工資的實(shí)發(fā)額。有關(guān)考核系數(shù)的詳細(xì)規(guī)定參見《燃煤公司績(jī)效評(píng)估制度》。第三十二條年終獎(jiǎng)金（一）年終獎(jiǎng)金總額的確定年終獎(jiǎng)金基數(shù)為XX萬(wàn)元，年終獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)總額的確定是在年底總經(jīng)理工作部根據(jù)總經(jīng)理工作部和財(cái)務(wù)管理部全年考核結(jié)果的平均數(shù)進(jìn)行確定，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。（二）年終獎(jiǎng)金的分配在年終獎(jiǎng)金總額確定后，每位員工的年終獎(jiǎng)金與個(gè)人全年的考核結(jié)果直接掛鉤。部門經(jīng)理和一般職員的獎(jiǎng)金分配比為4：3。部門經(jīng)理的年終獎(jiǎng)金=部門經(jīng)理的考核系數(shù)平均值X4X（年終獎(jiǎng)金總額/年終

17獎(jiǎng)金總的分配系數(shù)）一般職員的年終獎(jiǎng)金=一般職員的考核系數(shù)平均值x3X（年終獎(jiǎng)金總額/年終獎(jiǎng)金總的分配系數(shù)）年終獎(jiǎng)金總的分配系數(shù)=匯（部門經(jīng)理考核系數(shù)平均值x4+一般職員考核系數(shù)平均值x3）考核系數(shù)平均值=月度考核系數(shù)和/月度數(shù)注：全體員工指總經(jīng)理工作部和財(cái)務(wù)管理部的全體員工。第三十三條月度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金的分配方案經(jīng)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后分別核發(fā)，報(bào)總經(jīng)理工作部備案。

18第五章工資定級(jí)與調(diào)整第三十四條新員工工資等級(jí)的確定（一）學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生和沒有同行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的初任者正式錄用后原則上進(jìn)入所聘崗位對(duì)應(yīng)職級(jí)的最低等級(jí)（即起薪級(jí)）；（二）新錄用的有經(jīng)驗(yàn)同行業(yè)員工，參考本公司同崗位人員的工資標(biāo)準(zhǔn)并考慮其在其他公司的工資標(biāo)準(zhǔn)或談判價(jià)格確定所聘崗位對(duì)應(yīng)職級(jí)所在等級(jí)。（三）一人兼任不同崗位時(shí)，崗位工資的確定采用就高原則，不發(fā)雙崗工資。第三十五條工資調(diào)整的原則整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合。第三十六條工資的整體調(diào)整形式分為基本工資和獎(jiǎng)金的調(diào)整（一）基本工資的調(diào)整根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場(chǎng)供給狀況等外在因素的變化而作相應(yīng)的調(diào)整。（二）獎(jiǎng)金的調(diào)整根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)效益對(duì)獎(jiǎng)金水平進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第三十七條工資的個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人考核結(jié)果和崗位變動(dòng)決定。（一）根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整對(duì)指揮部而言，專責(zé)層員工連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果排名連續(xù)前三位的崗位工資晉升一級(jí)；業(yè)務(wù)室主管級(jí)員工連續(xù)3個(gè)月考核結(jié)果第一名的崗位工資晉升一級(jí)；指揮長(zhǎng)的工資調(diào)整由總經(jīng)理依據(jù)項(xiàng)目階段完成情況決定。連續(xù)兩個(gè)月考核結(jié)果為最后一名或連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為最后三名的專責(zé)，崗位工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為最后一名或連續(xù)四個(gè)月考核結(jié)果為最后三名的專責(zé)視情況給予淘汰處理。對(duì)于業(yè)務(wù)室主管而言，連續(xù)三個(gè)月為最后一名的，下調(diào)一級(jí)崗位工資，對(duì)于連續(xù)四個(gè)月為最后一名的視情況給予降職處分。

19對(duì)職能部門而言，一般員工連續(xù)兩個(gè)月考核結(jié)果排名前兩位的崗位工資晉升一級(jí)；部門經(jīng)理的工資調(diào)整由總經(jīng)理依據(jù)月度考核情況決定。連續(xù)兩個(gè)月考核結(jié)果為最后一名或連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為最后兩名者，崗位工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為最后一名或連續(xù)四月考核結(jié)果為最后兩名的員工試情況給予淘汰或待崗處理。（二）根據(jù)工齡等條件的變化調(diào)整基本工資隨著員工工作時(shí)間的延續(xù)，工齡會(huì)發(fā)生變動(dòng)，則應(yīng)根據(jù)新的工齡重新計(jì)算新的基本工資。（三）崗位變動(dòng)調(diào)整若員工聘任崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)應(yīng)調(diào)整為所聘崗位工資等級(jí)，如調(diào)整后的崗位等級(jí)高于原崗位，新崗位工資所在檔次的工資水平應(yīng)不低于原崗位工資水平。如調(diào)整后的崗位等級(jí)低于原崗位，新崗位工資所在檔次的工資水平應(yīng)不高于原崗位工資水平。第三十八條崗位工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到本工資檔位晉除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道的最高級(jí)，則工資等級(jí)不再根據(jù)考核結(jié)果向上調(diào)整,升通道0

20第六章其他第三十九條出差補(bǔ)貼延用現(xiàn)行的有關(guān)規(guī)定或者總經(jīng)理工作部另行制定。第四十條加班津貼原則上公司不鼓勵(lì)加班，根據(jù)工作需要必須加班的，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第四十一條其他補(bǔ)貼主要是指節(jié)假日以實(shí)物或現(xiàn)金形式發(fā)放給員工。按照現(xiàn)行規(guī)定或由總經(jīng)理工作部另行制定。第四十二條病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為基本工資。病事假工資扣除=請(qǐng)假天數(shù)乂基本工資/21.5第四十三條其他福利其他福利=醫(yī)療保險(xiǎn)+失業(yè)保險(xiǎn)+養(yǎng)老保險(xiǎn)+住房公積金（一）醫(yī)療保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體辦法依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定沿用現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)或由總經(jīng)理工作部另行制定。（二）失業(yè)保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體辦法依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定沿用現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)或由總經(jīng)理工作部另行制定。（三）養(yǎng)老保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體辦法依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定沿用現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)或由總經(jīng)理工作部另行制定。（四）住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體辦法依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)沿用現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)或定由總經(jīng)理工作部另行制定。第四十四條下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一）個(gè)人工資所得稅（二）缺勤扣除額（三）社?；稹⒆》抗e金個(gè)人負(fù)擔(dān)部分

21（一）其它法令規(guī)定的事項(xiàng)第七章附則第四十五條本制度由燃煤公司總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)制定，總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)第四十六條本制度的修改由燃煤公司總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)。第四十七條本制度的解釋權(quán)在燃煤公司總經(jīng)理工作部。第四十八條在本制度頒布之日起執(zhí)行。

22附表（一）：崗位工資表《指揮部人員崗位工資等級(jí)分布表》崗位級(jí)別七級(jí)崗位工資3200指揮長(zhǎng)六級(jí)五級(jí)30002800四級(jí)三級(jí)26002400二級(jí)一級(jí)22002000主管七級(jí)2600六級(jí)2400五級(jí)2200四級(jí)2000三級(jí)1800二級(jí)1600一級(jí)1400專貝r七級(jí)2100六級(jí)1950五級(jí)1800四級(jí)1650三級(jí)1500二級(jí)1350一級(jí)1200

23《總部人員崗位工資等級(jí)分布表》崗位級(jí)別崗位工資部門經(jīng)理七級(jí)3800六級(jí)3500五級(jí)3200四級(jí)2900三級(jí)二級(jí)26002300一級(jí)七級(jí)20002500一＞員工六級(jí)2300五級(jí)2100四級(jí)1900三級(jí)二級(jí)一級(jí)170015001300

24《指揮部人員工資試算表》崗位名稱崗位工資學(xué)歷工資年功工資現(xiàn)場(chǎng)津貝占固定工資總額階段獎(jiǎng)月工資總額最終獎(jiǎng)變動(dòng)收入合計(jì)總工資合計(jì)階段獎(jiǎng)金占月工資總額比例變動(dòng)收入占工資總額比例年工資總額指揮長(zhǎng)240020075770344545457990450590501249556.89%72.43%149940副指揮長(zhǎng)240020075770344545457990450590501249556.89%72.43%149940辦公室主管18001506577027852727551219314658744349.48%62.58%89313綜合管理專責(zé)1350100707702290181841086442462475244.26%51.81%57020秘書專貝1350150907702360181841786442462482243.52%51.05%57860工程管理室主管220010011077031802727590719314658783846.17%59.43%94053汽機(jī)專責(zé)1500150507702470181842886442462493242.40%49.92%59180電氣專貝1800150757702795181846136442462525739.41%46.83%63080熱動(dòng)專責(zé)1800150507702770181845886442462523239.63%47.05%62780土建專貝1350150707702340181841586442462480243.73%51.27%57620脫研與貝1350150657702335181841536442462479743.78%51.32%57560“劃管理室主管22001507577031952727592219314658785346.05%59.31%94233綜合管理1800150807702800181846186442462526239.37%46.79%63140預(yù)算專責(zé)1500100907702460181842786442462492242.50%50.02%59060物資室主管180015012577028452727557219314658750348.94%62.08%90033熱控專責(zé)1500150557702475181842936442462493742.35%49.87%59240三材專責(zé)15001501107702530181843486442462499241.81%49.32%59900月合計(jì)296002500133013090465204000086520238106381011033046.23%57.84%1323954

25《總部人員工資試算表》學(xué)歷工資工齡工資崗位工資基本工資合計(jì)績(jī)效工資合計(jì)總工部經(jīng)理2001002900320036006800W150501700190027004600人力資源主管150501700190027004600計(jì)劃合同管理150501700190027004600財(cái)務(wù)部經(jīng)理2001002900320036006800會(huì)計(jì)150501700190027004600外派會(huì)計(jì)150501500170027004400外派出納1001101500171018003510