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1、第1頁物流公司績效考核中出現(xiàn)的問題及對策引言：隨著經(jīng)濟的全球化和信息時代的到來，物流公司面臨著越來越激烈的市場競爭。物流公司績效的改善已經(jīng)日漸成為公司簡化結(jié)構(gòu)，降低成本的重要手段之一，績效考核也日漸重要。但是物流公司現(xiàn)行的績效考核中存在諸多弊病，阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展，如何應(yīng)對績效考核中出現(xiàn)的問題就成為物流公司管理者關(guān)注的焦點?？茖W合理的績效考核，可以給每個員工提供對其績效的期望標準，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持，另外還能鼓勵企業(yè)不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制
2、度。本文是人力資源專家——華恒智信分析員結(jié)合多年實踐經(jīng)驗所總結(jié)的物流公司績效考核中常出現(xiàn)的問題及對策，以期對企業(yè)管理者有所幫助。物流公司是網(wǎng)上購物興起所帶來的新興行業(yè)，在眾多物流公司激烈競爭的環(huán)境下，物流公司具有功能專業(yè)化、管理系統(tǒng)化、以及信息網(wǎng)絡(luò)化等特點，決定了物流公司在進行績效考核時與其他公司存在很大的差別，在績效考核指標提取上，會遇到很多難以避免的問題，影響到績效考核的實施效果，隨著物流公司如雨后春筍般興起，如今的物流公司要想在激烈的競爭中擁有一席之地，就必須隨著外界環(huán)境的變動而實行變革，特別在
3、快遞從業(yè)人員越來越多的情況下，如何通過績效管理對員工進行激勵，是人力資源部門的一個難點問題。相關(guān)調(diào)查資料顯示，企業(yè)所實施的績效考核有70%被證明是無效的。人力資源顧問專家——華恒智信分析員基于物流公司在績效管理過程中容易出現(xiàn)的問題，進行了歸納和總結(jié)，并針對物流公司的績效管理提出一些實用性的方法，以期能解決物流公司在績效管理上的一些問題。一、物流公司績效考核過程中存在的主要問題問題一：績效考核沒有得到高層領(lǐng)導(dǎo)的重視。部分主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)不重視績效考核，不把績效考核作為一項重要的工作來完成，只是簡單的應(yīng)付
4、了事。原因就是他們沒有真正理解考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業(yè)帶來效益和利潤，而且又浪費時間。沒有認識到績效考核是一項綜合的系統(tǒng)管理工程及它的巨大作用。另外，一部分北京華恒智信人力資源顧問有限公司第2頁領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意嚴格的去執(zhí)行績效考核政策。問題二：宣傳動員不到位，員工對績效考核工作普遍不理解，增添了績效考核的阻礙。像大多數(shù)企業(yè)一樣，物流公司在正式開展績效考核前，一般會開展一些員工動員大會，把一些考核的要點、作用以及對員工的益
5、處進行講解，但是一般是一些程序性的大會，宣傳人員在上面講，員工在下面聽的效果并不好。對于宣傳人員來說，一方面績效專員在進行績效管理的籌備時，存在一些趕時間、趕進度、照抄照搬方法、制度和實施，對于考核方案的動員也只停留在將方案的內(nèi)容照本宣科給職工，沒有一一地詳細講解，會導(dǎo)致員工對于這些方案的理解只停留在表面文字，沒有深入了解其精髓，容易忘記考核的要點和詳細內(nèi)容。另一方面，績效專員在宣傳方案時忽視了考核方案的落地，針對一些具體性的操作問題，沒有詳細地講解，從而導(dǎo)致聽完宣講的職工對于理論上比較了解，但在一些
6、具體操作上存在誤解甚至抵觸心理，不利于以后的方案落地。問題三：考核體系不完整，考核指標設(shè)置不準確。物流公司不同于一般企業(yè)的特點會帶來在績效管理上存在其他企業(yè)沒有的困難，具體表現(xiàn)在：1、物流公司的分公司多，分布在各地，比較分散，通過項目組成的臨時性組織比較多，各自都有一套自己生產(chǎn)經(jīng)營過程中的考核體系，有些不專業(yè)或是為了圖方便，直接照抄照搬其他企業(yè)的考核模式，沒有和自身的實際情況相結(jié)合，使用起來也沒有系統(tǒng)性。2、由于物流行業(yè)比較新興的行業(yè)，在指標提取上沒有什么先例可循，因此對一些職位的考核指標的提取缺乏統(tǒng)
7、一的標準，沒有尺度就會使得關(guān)鍵指標存在很大的隨意性，整個考核體系很難整合為一個整體。3、績效考核指標避重就輕，往往在工作態(tài)度、工作能力方面下功夫，而對工作績效既實際的可以量化的工作成果則簡略帶過，KPI考核指標提取過于粗泛，沒有與工作者所從事的具體工作密切關(guān)聯(lián)起來，難以起到后續(xù)的反饋和改進效果。4、一些工程項目部盲目地追求量化指標，對于一些表面上看起來不能量化但很關(guān)鍵的指標被其刪掉，從而導(dǎo)致關(guān)鍵考核指標的提取上存在漏洞，或是盲目北京華恒智信人力資源顧問有限公司第3頁地追求多和全，使得關(guān)鍵指標非關(guān)鍵化，
8、沒有針對性。問題四：考核指標評價沒有具體的可套用的量化標準。盡管這個問題在其他企業(yè)的績效考核中也很常見，但是作為一個新興的行業(yè)，物流公司在對工作能力等指標的評價時，會存在評分程度之間的界定不清，比如考核指標的判斷一般分為幾個等級，如“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“較差”、“差”等，但究竟如何清晰而又準確的套用這些等級，比如說“良好”和“一般”如何界定才能讓員工心服口服，考核者往往是根據(jù)自己的印象、自己的主觀判斷進行評分，使得績效考核失真，沒有達到該有的效
