企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行體系

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為什么你的美麗藍圖會夭折？想要讓戰(zhàn)略獲得成功，戰(zhàn)略實施是關鍵。然而，大多數(shù)人的經驗對如何制定戰(zhàn)略知道的要比執(zhí)行戰(zhàn)略要多。他們對“制定方案〞知之甚多，對“執(zhí)行方案〞卻知之甚少，從不少商學院的課程設計上，你能發(fā)現(xiàn)與之對照的現(xiàn)象，經理們通常被培養(yǎng)成為方案的制定者而不是實施者---這種情況使戰(zhàn)略的有效執(zhí)行產生了極大問題，甚至經理人們認為：讓“草民〞去處理實施問題。事實上，制定方案與實施方案是相互依賴的，執(zhí)行方案比制定方案花費時間更長，涉及的人更多。然而，不少企業(yè)的戰(zhàn)略在執(zhí)行中往往夭折了，為什么？大量的咨詢輔導中，我們發(fā)現(xiàn)存在如下的問題，以致于戰(zhàn)略無法得到徹底執(zhí)行。1.無法處理變革問題或克服內部的變革阻力：新的戰(zhàn)略公布時，總有的人拒絕變革，害怕變革，在執(zhí)行戰(zhàn)略的工作上他們不是與同仁齊心協(xié)力的推動，而是百般阻撓，對此企業(yè)領導人束手無策。2.實施的戰(zhàn)略與內部權力結構相沖突：公司內部權力的影響力與所設定戰(zhàn)略路線背道而馳。3.在那些對戰(zhàn)略實施承當責任的個人或部門間信息共享做得不好或不恰當：缺乏暢通的溝通渠道，不少訪問中，員工對公司在實施什么樣的戰(zhàn)略全無所知，只是機械地勞作。即使有所宣傳，實際工作操作也是各自為政。4.有關戰(zhàn)略實施的決策或行動方面責任或職權不清：公司有戰(zhàn)略，卻沒有將戰(zhàn)略分解給具體的部門與個人，即使作了分解步驟，也是不夠明確，缺乏一對一的責任。5.不良或模糊的戰(zhàn)略：戰(zhàn)略執(zhí)行首先源于正確的戰(zhàn)略，它與公司文化、組織結構、人員素質及外部環(huán)境相互依賴?？傊瑧?zhàn)略與執(zhí)行相輔相成，且必須十分清晰，才能產生作用。6.主要的員工缺乏對實施戰(zhàn)略的參與感：這是一個公司文化與領導鼓勵的問題，主動執(zhí)行遠遠超越被動操作---人們通常更愿意執(zhí)行屬于自己的戰(zhàn)略，而不是他認為是他人的戰(zhàn)略。7.沒有指南或模式指導戰(zhàn)略實施工作：戰(zhàn)略執(zhí)行缺乏有效原那么與模式，公司沒有建立執(zhí)行的指導思想，出現(xiàn)問題時，沒有根本的解決問題邏輯。8.缺乏對實施戰(zhàn)略相匹配的組織結構：你是采取中央集權還是分權的形式往往左右戰(zhàn)略的實施。9.對關鍵的實施步驟或行動無法達成全盤接受或一致同意：思想不統(tǒng)一，行動方案不一致---戰(zhàn)略執(zhí)行的大忌。10.在支持實施目標方面，缺乏鼓勵措施或鼓勵措施不恰當，并缺乏足夠的財務資源和上層領導的支持實現(xiàn)戰(zhàn)略。確實

1，戰(zhàn)略的貫徹實施工作是一項困難的工作，它不是簡單地通過道聽途說的管理要旨或少數(shù)幾個獲得成功的經理的氣質等加以解釋。它需要一種邏輯模式和有章可循的方法，必須將重點放在做什么、什么時候做、為什么做以及按照什么順序去做等問題上。其成敗的關鍵要素包括戰(zhàn)略、組織結構、協(xié)調、信息分享、鼓勵與控制等問題做出的決策，這些決策又必須建立在適宜的權力、文化、領導和處理變革的能力上。正確理解戰(zhàn)略執(zhí)行問題：作為一名領導者，如果不知道如何去執(zhí)行，所有工作都將無法取得預期的結果。然而，假設你認真觀察一下，會發(fā)現(xiàn)許多領導人在外聘專家培訓員工時，通常會把?執(zhí)行力?課程當作必修的內容。在領導人眼中，許多戰(zhàn)略方案沒有得到有效的落實，問題的關鍵在于屬下的執(zhí)行力不強。而執(zhí)行力不強，通常又會關聯(lián)到個人的行動力與責任力問題。很明顯，這是從戰(zhàn)術的角度與單純下屬的問題來考慮執(zhí)行問題。這本身就是一個錯誤，戰(zhàn)術與下屬是執(zhí)行的核心，但執(zhí)行不是戰(zhàn)術，也不只是下屬的問題。執(zhí)行是一套系統(tǒng)化的流程，它包括對目標與具體步驟的嚴密討論、質疑并堅持不懈地跟進，以及責任的具體落實。還包括對企業(yè)面臨的商業(yè)環(huán)境做出假設、對組織能力進行評估、將戰(zhàn)略與運營及人員相結合、對執(zhí)行人員及所在的部門進行協(xié)調、獎懲，還包括提高公司執(zhí)行能力以適應戰(zhàn)略挑戰(zhàn)的機制。在執(zhí)行問題上，許多領導人不了解自己下屬能力，也沒有很好地評估，像這種盲目讓下屬執(zhí)行的現(xiàn)象屢見不鮮。有一個“把鈴鐺掛到貓的脖子上〞的寓言故事常在執(zhí)行力問題上提起，人們常會簡單理解為這是典型的下屬有主意卻沒有執(zhí)行力的問題，然而，卻忽略老鼠大王作為上層決策的錯誤，如果平時沒有做好下屬能力的評估和意愿溝通的問題，肯定是沒有結果的。作為領導人需深入了解自己的員工，并對其執(zhí)行能力進行評估。假設發(fā)現(xiàn)缺乏，只有加強員工能力培訓，除非你能夠找到適宜的崗位人才。在具體的執(zhí)行流程上，領導者要注意許多的問題，誰來負責？如何考核？戰(zhàn)略目標是否進行有效的分解？需要進行哪些人力、技術、生產和資金的投入？當戰(zhàn)略執(zhí)行到一個階段，組織是否有足夠的能力將戰(zhàn)略繼續(xù)執(zhí)行下去？這些決策是否經過相關執(zhí)行人員進行有效的討論并得到大家的支持與肯定？這些流程實際也是執(zhí)行決策的過程。這些流程就是常說的執(zhí)行力三流程：戰(zhàn)略流程、運營流程、人員流程。執(zhí)行是一門學問，任何一名領導人都需要掌握這門學問，也是建立領導威信的必由之路。如果總結到領導者的根本行為可以概括為：〔1〕讓員工們抱有夢想，而且還要擁抱它、實踐它?！?〕深入到員工們中間，向他們傳遞積極的活力和樂觀精神。〔3〕以坦誠精神、透明度和聲望，建立別人對自己的信賴感?！?〕堅持不懈地提升自己的團隊，把同員工的每一次邂逅都作為評估、指導和幫助他們樹立自信心的時機?！?〕有勇氣，敢于做出不受歡送的決定，說出得罪人的話?！?〕以好奇心、甚至疑心精神來監(jiān)督和推進業(yè)務，要保證自己提出的問題能帶來員工們的實際行動?！?〕敢于承當風險、勤奮學習，親自成為表率。〔8〕懂得鼓勵。

2當然，它并非一門高深的學問。它非常直接，以實事求是為根底，前提是領導人必須參與到日常運營當中去。與其說執(zhí)行力從員工開始，不如從領導層開始，這樣的執(zhí)行力才能更持續(xù)，才能真正才為企業(yè)的核心競爭力。執(zhí)行力抓好三個核心：沒有執(zhí)行力就沒有競爭力，不解決執(zhí)行問題，再美麗的藍圖也只會是水中月、鏡中花。要想解決企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行問題就必須要抓好三個核心：人員流程、戰(zhàn)略流程和運營流程。人員流程是執(zhí)行力的第一位核心，因為人員可以保證戰(zhàn)略和運營，離開人員談戰(zhàn)略與運營沒有意義，戰(zhàn)略與運營的好壞得看什么人來；戰(zhàn)略流程排第二，因為戰(zhàn)略一旦錯了，運營得越積極，問題會越糟糕；第三是運營流程，它是執(zhí)行的具體表現(xiàn)，沒有詳盡的運營步驟與機制是無法讓人員得力與戰(zhàn)略落地。?健全人員流程首先要準確而深入地評估員工，并有一個鑒別與培養(yǎng)人才的體系，以適應公司未來戰(zhàn)略開展的需要。這就要求建立自己的人才儲藏庫，才能滿足公司開展

3的需要。能夠做到這些必須從重視人才開始，將人才的開展作為公司開展的重要指標，而不只是利潤指標，就像你能把員工的工資增長作為企業(yè)競爭的戰(zhàn)略目標，工資不是“本錢〞，而是你為了更好回報的投資而已。當然還包括為你人才提供舒適的工作環(huán)境與積極的職規(guī)劃等?？傊?，要想[擁有]好的執(zhí)行力，就得先[回報]好你的人才。任何執(zhí)行首先要有正確的戰(zhàn)略，這涉及到誰來制定戰(zhàn)略的問題，戰(zhàn)略不是高層或老板的特權，越接近執(zhí)行的人越了解市場、資源及自己的優(yōu)勢與劣勢。所以，公司的戰(zhàn)略問題不能只有老總，也不能只有企劃部門，應該讓執(zhí)行層進行參與。在真正討論戰(zhàn)略問題時，必須考慮公司優(yōu)勢、劣勢、時機及威脅問題，永遠做自己優(yōu)勢的領域，不輕意涉足自己不熟悉的行業(yè)，除非你已擁有適宜的團隊。在制定戰(zhàn)略時，不能只有長期的目標，必須有詳盡的短期方案。且做了大量分析，遇到某種問題該如何解決與調整。當然，這種戰(zhàn)略必須達成共識，在良好溝通的前提下，并且做了大量的宣傳。運營流程即戰(zhàn)略目標的具體分解，詳盡的方案加上積極的行動才能保證戰(zhàn)略的落地。這當中包括了企業(yè)關鍵的指標，如營業(yè)收入、營業(yè)利潤、現(xiàn)金流、市場占有率等。美國哈佛教授卡普蘭和諾頓提出的平衡方案分卡就是一個有效的戰(zhàn)略執(zhí)行工具，它包括財務、顧客、企業(yè)內部流程、學習與成長等四項指標。從某種意義上講，戰(zhàn)略就是做正確的事，運營就是把事做正確，人員就是用對的人。人員的挑選與提拔要參考公司戰(zhàn)略與運營方案，運營流程那么又須考慮人員與戰(zhàn)略問題，而戰(zhàn)略的制定那么又須建立在適宜的人員與良好的運營上。總之，這三項流程彼此連結，相互依賴。戰(zhàn)略執(zhí)行首先做正確的事：在企業(yè)執(zhí)行力的討論中，出現(xiàn)過這樣一種聲音：良好的戰(zhàn)略實施可以克服不良的戰(zhàn)略。根據(jù)我的經驗，這種情況極為少見。通常不良的戰(zhàn)略將產生不良的結果，糟糕的戰(zhàn)略會引起重大的挫敗感，讓夜以繼日的經理們感到憤怒與郁悶。事實也如此，一切從正確的戰(zhàn)略開始，執(zhí)行首先做正確的事，然后，把事做正確。什么是“好的〞戰(zhàn)略？什么是“壞的〞戰(zhàn)略呢？在制定戰(zhàn)略方案

4的過程中應該注意些什么呢？當然，所謂正確的事首先得與團隊的執(zhí)行力掛鉤，意思是事情是否正確有一頂關鍵指標即是否與團隊的執(zhí)行能力相匹配。這就要求公司在戰(zhàn)略制定上需要有扎實的制定過程和清楚的、有的放矢的戰(zhàn)略，清楚地規(guī)定與宣傳戰(zhàn)略的關鍵操作要素和實施工作的相關方法。對于公司一級戰(zhàn)略，必須制定可靠的戰(zhàn)略與推動公司開展的財務決策，包括公司現(xiàn)金產生者與現(xiàn)金使用者的全面分析。在資源分配上必須考慮到公司領導人與股東們愿意承當風險的程度。如果制定過程問題叢生或構思不當，就會對戰(zhàn)略實施產生許多不利影響。我們必須考慮相關因素的影響。首先，具有一定的市場份額將有利于戰(zhàn)略實施工作。因為它會使客戶與供給商依賴于你，可以彌補其它方面的缺乏，國美電器就是一個很好的例證。另外，進入壁壘也能支持戰(zhàn)略執(zhí)行工作。如果一個行業(yè)的特點是各個競爭對手所提供的商品越來越多，并且這些產品極為相似，那么，實施差異化戰(zhàn)略就極為困難，容易模仿將傷害或摧毀戰(zhàn)略實施工作。當公司在制定戰(zhàn)略時，如果一開始對自身的競爭優(yōu)勢認定就是錯誤的，再好的團隊執(zhí)行也是無濟于事。驗證前面所說的，必須建立在自己能力范圍之內，而不是建立在這些并不存在的能力上---這就是人們常說的核心競爭力。?為了成功實施戰(zhàn)略，必須將長遠的戰(zhàn)略轉化短期經營目標。短期目標才能明確每個人的責任與業(yè)績指標。戰(zhàn)略制定不是拍腦袋，而是系統(tǒng)工程。真正的戰(zhàn)略不是一個想法，而是要圍繞這個實際想法與公司執(zhí)行層深度溝通與探討，建立每個人的戰(zhàn)略目標，且形成一套切實可行的實施方案，這個實施方案得與相關利益者關聯(lián)，才產生作用。不少企業(yè)在制定戰(zhàn)略時，只考慮到公司的收益與風險，卻忽略了執(zhí)行層的具體利益。公司戰(zhàn)略發(fā)生了改變，個人指標也作了調整，卻沒有改變執(zhí)行層的鼓勵策略。推行的是公司新戰(zhàn)略，實施的卻是老的鼓勵措施，必然大大影響戰(zhàn)略實施。這個過程都是戰(zhàn)略制定的過程，它包括戰(zhàn)略的分解、執(zhí)行方案的設定及相關者利益的考慮。?課程大綱：課程介紹：

5企業(yè)不缺乏偉大的戰(zhàn)略，缺乏的是有效的戰(zhàn)略執(zhí)行。通常戰(zhàn)略本身無所謂對錯與優(yōu)劣，關鍵是企業(yè)是否具備執(zhí)行戰(zhàn)略的能力。戰(zhàn)略執(zhí)行能力的高與低往往決定于公司領導人，本課程旨在打造企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行體系，培養(yǎng)懂戰(zhàn)略執(zhí)行的優(yōu)秀經理人。通過實例解剖、疑難解答，啟發(fā)您量身定做解決方案，在最短的時間里通過大量生動案例，領悟戰(zhàn)略執(zhí)行的真諦！課程對象：公司董事長、總經理和各部門的經理人課程收益：幫助企業(yè)打造高效的戰(zhàn)略執(zhí)行團隊，特別是塑造懂執(zhí)行的戰(zhàn)略領導人；解決企業(yè)在戰(zhàn)略實施過程中，戰(zhàn)略無法全盤落地的遇到的瓶頸問題；為企業(yè)提供一套可操作的戰(zhàn)略執(zhí)行解決方案；真正實現(xiàn)讓戰(zhàn)略決定企業(yè)成敗的理想，讓戰(zhàn)略執(zhí)行力成為戰(zhàn)略的有力保障。課程大綱：〔一〕導言：解讀企業(yè)執(zhí)行力問題：1)?沒有執(zhí)行力就沒有競爭力，成功=5%戰(zhàn)略+95%執(zhí)行力2)?企業(yè)不解決戰(zhàn)略執(zhí)行力問題，死掉只是遲早的事情?！捕硲?zhàn)略執(zhí)行失敗四大原因：1)?5%的員工理解企業(yè)戰(zhàn)略；2)?85%的管理層花費在討論戰(zhàn)略上的時間少于每月1小時；3)?25%的經理人將企業(yè)戰(zhàn)略與部門目標連接；4)?60%的組織不能將預算與戰(zhàn)略有機結合?！踩硤?zhí)行力三大流程1)戰(zhàn)略流程；2)人員流程；3)運營流程(四)?三大思維轉變：1)?執(zhí)行力是管理出來的，不是要求出來的；2)?員工的執(zhí)行力=管理者的領導力；3)?出現(xiàn)問題85%的原因是由于系統(tǒng)的低效，應修好路而不是歸罪于人。(五)?三大角色定位：1)?人力資源專家：戰(zhàn)略好壞的標準是否有適宜的執(zhí)行人才；2)?公司文化第一推動者：領導性格與氣質決定團隊執(zhí)行力；3)?至少把三分之一的時間用在戰(zhàn)略執(zhí)行：領導的時間在哪里，重點就在哪里。

6(六)?真正的執(zhí)行力：執(zhí)行是有結果的行動1)?執(zhí)行是什么？執(zhí)行是有結果的行動，企業(yè)要結果不要理由；2)?九段秘書的測試：你的員工是幾段？結果值多少錢？3)?根植結果文化：結果思維、外包理念、底線原那么、布置策略。(七)?真正的責任心：責任心是管理出來的；人人有責→人人有利→人人有為。1)?2大陷阱問題：責任跳來跳去與人多力量大反而下降；2)?創(chuàng)造結果的三大標準：全力以赴、信守承諾、沒有借口；3)?鎖定責任的四個步驟：結果定義、唯一責任、跟蹤檢查、結果考核。(八)?讓員工自動自發(fā)1)?100%的責任溝通：執(zhí)行力不佳溝通惹得禍；2)?即時鼓勵與關鍵考核：沒有鼓勵與考核，就沒有真正的執(zhí)行；3)?創(chuàng)造危機與迫使進化：沒有緊迫感就沒有行動。(九)?戰(zhàn)略執(zhí)行五大關鍵步驟1)?目標分解：將戰(zhàn)略規(guī)劃按時間、責任人層層分解；2)?責任鎖定：定位角色、明確責任、人人頭上有指標；3)?行動方案：將每一個目標和指標轉化成具體的行動方案；4)?業(yè)績跟蹤：每一項指標都要提前跟催與檢查；5)?結果考核：嚴格按照業(yè)績考核方法評估，并與個人的薪酬掛鉤。講師介紹：蔣小華現(xiàn)任戰(zhàn)略與執(zhí)行研究院院長，華略企業(yè)管理咨詢董事長兼首席培訓師，清華大學、浙江大學EMBA班特約講師，多家培訓機構特聘講師，多家媒體雜志專欄撰稿人，2007年獲“中國管理咨詢行業(yè)十佳杰出人物〞，2021年榮獲“全球500強華人講師〞，被業(yè)屆譽為“最正確執(zhí)行教練〞，出版著作：?為結果而戰(zhàn)：打造以結果為導向的執(zhí)行模式?。

7他，實戰(zhàn)型管理咨詢培訓專家：五年大型外資企業(yè)及六年中國民營企業(yè)管理實戰(zhàn)，積累了豐富的管理實戰(zhàn)經驗，同時本著“術有專攻〞的學習態(tài)度，一直在企業(yè)管理領域不斷學習、實踐與總結，并探索企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行能力與團隊執(zhí)行力提升的“道〞、“術〞、“器〞，更是積極地以學員為主體，以培訓效果作為最高價值地引導與啟發(fā)學員，憑借多年的管理實戰(zhàn)經驗和數(shù)百場演講培訓心得，在執(zhí)行力訓練與戰(zhàn)略執(zhí)行咨詢造詣斐然。他，資深的財經作者與商業(yè)觀察家：洞察企業(yè)的管理大勢，把脈商業(yè)的開展方向，習慣于將一些新的財經視點與管理心得記錄下來與大家分享，如今已列入國內各大網站如新浪、搜狐、騰訊、網易、阿里巴巴等名人博客，在互聯(lián)網上擁有相當高點擊率。現(xiàn)已成為多家財經媒體的專欄作家。其寫作獨具慧眼、別具匠心、一針見血地指出背后的實質，往往能夠給人極大的啟發(fā)，深受廣闊讀者的喜愛與好評。他，一位積極的管理夢想者與實踐家：他有一個夢想，就是建立中國式哈佛商學院，為中國式管理添磚加瓦。期待中國式管理模式照亮全球，引領世界企業(yè)的開展。目前，中國沒有真正意義的世界級企業(yè)，也沒有真正意義上的世界級管理專家，在亞洲稱得上只有日本的大田研一。中國經濟能夠真正雄居世界，不是靠地大物博，不是靠人口眾多，靠的是我們有自己最前瞻的管理思想。為此，他積極努力著、探索著。同時，他更是一個實踐者，將所學到管理思想積極應用到實踐當中去，除了開創(chuàng)自己的公司，還堅持幫助更多的成長型企業(yè)提供咨詢與效勞，1.?企業(yè)能否在持續(xù)開展中獲得成功，不僅取決于正確的戰(zhàn)略、戰(zhàn)術，也在很大程度上取決于執(zhí)行能力的上下。您的觀點呢？如果說戰(zhàn)略是方向舵，那么執(zhí)行力就是到達此岸不可或缺的能量，它們相輔相成，缺一不可。如果一定要分出其重要性的比例，我認為成功=5%的戰(zhàn)略+95%的執(zhí)行。作為企業(yè)假設

8不很好地解決執(zhí)行力的問題，無論多么宏偉的藍圖，還是美妙絕倫的策略都會成鏡中花、水中月。不少的企業(yè)策略雷同，績效卻大不相同，思路不錯、做起來就錯了，說得對卻做不對…這是不少企業(yè)當前面臨最大的管理黑洞---我們必須重視并解決這一問題，并且它是一件持續(xù)的工程，它會因時代變遷、人員更迭發(fā)生變化。假設你把執(zhí)行力作為企業(yè)最重要的核心競爭力，一點也不過分。企業(yè)的戰(zhàn)略與戰(zhàn)術容易復制或模仿，然而，企業(yè)的執(zhí)行力卻不是那么容易，須一點一滴地打造與培育，你除了足夠地去重視，別無它法。另外，假設要評價企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)術好壞的問題，其關鍵得看企業(yè)是否有擁有與其匹配的執(zhí)行能力，或者說是否具備適宜的執(zhí)行人才，否那么評價戰(zhàn)略與戰(zhàn)術的好壞，便失去實質意義?？傊?，企業(yè)無論在那一個階段都必須將執(zhí)行力作為重要的工作來抓，它是企業(yè)開展過程中一切的根底。?2.企業(yè)執(zhí)行力建設的重點或核心是什么？如何評價一個企業(yè)執(zhí)行力強不強？多年來對企業(yè)執(zhí)行力的研究與實踐發(fā)現(xiàn)：好的執(zhí)行力來源于好的制度，進一步來源于優(yōu)秀的企業(yè)文化。假設想擁有持續(xù)的、穩(wěn)定的執(zhí)行力，必須重視制度與文化建設。提高執(zhí)行力離不開培訓員工的素質與能力，但遠不如建立一套適宜、有效的制度體系與強大的執(zhí)行文化---它是一項長期的工程，不管你接受與否。

9評判企業(yè)執(zhí)行力的強不強關鍵看結果---是否實現(xiàn)既定了目標，而非執(zhí)行過程。結果是評判執(zhí)行力強弱的最好標準，也是唯一的標準---不管你的過程是如何美妙。例如，評價一個員工的好壞，不是看它的工作態(tài)度有多好，而是看它創(chuàng)造了多少價值，企業(yè)只為結果買單，員工靠結果生存，沒有為企業(yè)創(chuàng)造價值，也就沒有結果，那就是盜竊---拿了不該拿的錢。所以，企業(yè)執(zhí)行力強不強，并不是看你工作多努力，也不是看你愿意多加班，而是你創(chuàng)造了比別人更大的價值。它是執(zhí)行力的根本底線，失去價值的奉獻，談論執(zhí)行就沒有任何實際意義。??3.領導力決定執(zhí)行力，執(zhí)行力保障領導力，二者相互推動、相互促進，那么，如何處理好領導力與執(zhí)行力的銜接問題，并真正實現(xiàn)執(zhí)行力的落實？能否舉例說明？從某種意義上講，員工的執(zhí)行力等于管理者的領導力，一個好的領導人才能帶出強大的執(zhí)行團隊。它來源于明確的目標與責任人、即時的鼓勵、嚴格的考核、暢通的溝通、有效的輔導等方面，這些都屬領導力的重要范疇。例如，從前有位秀才，夜晚被蚊子咬醒，于是對睡在旁邊的妻子說：“爾夫被毒蟲所吸也〞。結果妻子沒有任何反響，就像沒聽見似的。于是，秀才又大聲地重復說道：“爾夫被毒蟲所吸也〞，妻子仍然沒有什么反響。這時，作為大男人主義傳統(tǒng)思想的秀才大怒道：“老婆子！趕快起來，你老公被蚊子咬死了〞。妻子聞聲，迅速爬起來，趕走了蚊子。不難看出：開始時，妻子沒有任何行動皆因為聽不懂，甚至以為丈夫夢中吟詩。同樣，企業(yè)中許多看起來缺乏執(zhí)行力的員工，其實與目標、責任人、標準、利益等方面管理密不可分，當然還包括其它諸方面。執(zhí)行力的落實不在員工，而在管理者的身上。領導力越強，執(zhí)行力就強，領導力成就企業(yè)的執(zhí)行力，而企業(yè)執(zhí)行力是評價領導力的最好的標準。它不是單純的培訓教育，也不是一朝一夕就能達成。?

10?4.導致企業(yè)缺乏執(zhí)行力的因素有很多，例如管理環(huán)節(jié)過多、管理鏈長、員工綜合素質不高等原因。您是如何看待這一問題的？員工的執(zhí)行力問題其實是管理者造成的，除了上述的所說，包括管理者自己的工作。例如，不分健全的管理制度，給了員工找理由與借口的時機，如果員工找理由與借口，那么至少說明企業(yè)的制度還不完善。管理者要把建立完善的制度當作重點來抓，以此提高員工的執(zhí)行力。另外，戰(zhàn)略的本身不具有執(zhí)行性，領導人在制定的戰(zhàn)略目標時，要與當時的時空背景、人文環(huán)境及員工執(zhí)行力進行匹配，你有什么樣的執(zhí)行人才就制定什么樣的戰(zhàn)略目標。其次，布置任務不等于完成工作，需要領導人的親自參與。把執(zhí)行的責任直接歸結為下屬，認為戰(zhàn)略與制度執(zhí)行不好就是下屬的問題是錯誤的。同時，管理者自身工作也很重要，古人云：己身不正，其令不從；上梁不正、下梁歪。領導應該身先士卒，以身作那么；在現(xiàn)代企業(yè)里，管理者更應該如此，一個領導的執(zhí)行力是下屬執(zhí)行力的上限。?5.執(zhí)行力的關鍵在于透過文化影響企業(yè)員工的行為，因此營造執(zhí)行文化是企業(yè)執(zhí)行力建設的關鍵。那么，執(zhí)行力文化和企業(yè)文化之間是什么關系？應該如何讓執(zhí)行力文化能夠深入人心？執(zhí)行力打造來源企業(yè)領導人的第一推動力，有什么樣的領導人就有什么樣的執(zhí)行方化。在電視劇?亮劍?中，主人公李云龍的一番話印象深刻：“任何一支部隊都有自己的傳統(tǒng)，傳統(tǒng)是什么，傳統(tǒng)是一種性格，是一種氣質，這種性格和氣質大局部又是由組建這支軍隊時的首任軍事首長或最高長官的性格和氣質決定的，他給這支部隊注入了靈魂，從此，不管歲月流逝，人員更迭，這支部隊的靈魂永在！〞確實

11，執(zhí)行文化來源于公司或團隊最高領導。當年，海爾為打造海爾員工品質第一的執(zhí)行文化，在負債147萬的情況下，不惜價值把20萬的冰箱砸掉以此喚醒員工的品質意識，這需要一種領袖魄力與氣質。當時張瑞敏說：“長久以來，我們有一個荒唐的觀念，把產品分為一等品、二等品，甚至還有等外品，好東西賣給外國人，有缺陷的產品出品轉內銷自己用，難道我們天生就比外國人賤？只配用劣等品？這種觀念助長了我們的自卑、懶惰和不負責，難怪人家看不起我們。從今以后，海爾的產品不再分等級了，有缺陷的產品就是廢品，讓我們把這些廢品砸了，只有砸得心里流血，才能長點記性…今天不砸了這些冰箱，明天別人要砸咱們的工廠…！〞所以，要想執(zhí)行文化深入人心，必須領導人瘋狂般地堅持自己思想與領袖氣質，公司的戰(zhàn)略目標方能真正實現(xiàn)。