孫健敏企業(yè)如何選人(最終)

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企業(yè)如何(rúhé)選人孫健敏教授(jiàoshòu)中國人民大學勞動人事學院第一頁，共46頁。

1為什么要選人(xuǎnrén)組織(zǔzhī)出現(xiàn)職位空缺組織(zǔzhī)增加新的職位為現(xiàn)有職位做人才貯備第二頁，共46頁。

2組織(zǔzhī)出現(xiàn)職位空缺正常(zhèngcháng)退休人才流失人員辭退第三頁，共46頁。

3人才流動的原因(yuányīn)?關(guān)于跳槽(tiàocáo)的社會協(xié)同論?中國人力資源開發(fā)，2003年第二期個人原因組織原因社會原因第四頁，共46頁。

4選什么樣的人人的哪些因素影響其績效？我們(wǒmen)可以從哪些角度分析人？第五頁，共46頁。

5影響(yǐngxiǎng)績效的因素取決于我們?nèi)绾味x績效(jìxiào)取決于在什么情境中取決于針對什么工作第六頁，共46頁。

6關(guān)于(guānyú)績效組織績效與個人績效績效的內(nèi)涵(nèihán)〔指標〕三種不同的績效關(guān)鍵績效指標第七頁，共46頁。

7人的差異(chāyì)生物屬性社會(shèhuì)屬性心理屬性第八頁，共46頁。

8人的差異(chāyì)與工作能力(nénglì)學歷才干適宜的對什么適宜第九頁，共46頁。

9為誰選人(xuǎnrén)為工作為組織(zǔzhī)為老板為事業(yè)第十頁，共46頁。

10如何(rúhé)選到適宜的人工作分析的作用確定(quèdìng)人才規(guī)格選擇招聘渠道慎用測評工具作出錄用決策第十一頁，共46頁。

11招募(zhāomù)與測評第十二頁，共46頁。

12主要(zhǔyào)內(nèi)容人員方案與預測人員需求預測工作候選人招募甄選過程測試的根本(gēnběn)概念測試的類型其他甄選技術(shù)第十三頁，共46頁。

13人員(rényuán)方案與預測內(nèi)部(nèibù)一致性外部一致性人員需求預測外部候選人供給預測內(nèi)部(nèibù)候選人供給預測第十四頁，共46頁。

14人員方案(fāngàn)與預測〔續(xù)〕工作分析組織的總體計劃我們需要什么樣人來做這項工作對薪資和福利計劃有何種影響組織內(nèi)有誰可以勝任這項工作兩者相互匹配嗎如果不匹配，我們需要什么樣的人，如何招募他們工作績效評價公司資料庫培訓雇員與管理人員開發(fā)第十五頁，共46頁。

15人員需求預測需要(xūyào)考慮的因素可能的雇員流動比率雇員的質(zhì)量與性質(zhì)與提高產(chǎn)品與效勞質(zhì)量或進入新市場有關(guān)的決定導致生產(chǎn)率提高的技術(shù)(jìshù)與管理方面的變化本部門能夠獲得的經(jīng)濟資源第十六頁，共46頁。

16人員(rényuán)需求預測的方法趨勢分析比率分析散點分析運用計算機預測人員(rényuán)需求管理人員(rényuán)的判斷第十七頁，共46頁。

17組織內(nèi)候選人供給(gōngjǐ)預測人工信息系統(tǒng)人員(rényuán)配置圖或職位調(diào)配卡計算機信息系統(tǒng)第十八頁，共46頁。

18內(nèi)部(nèibù)候選人的優(yōu)缺點雇員士氣和績效的改善(gǎishàn)組織目標更認同，不易辭職內(nèi)部提升可以激發(fā)雇員的獻身精神平安，已經(jīng)為組織很好的了解定位過程短，需要的培訓少晉升失敗人員士氣低落近期繁殖第十九頁，共46頁。

19外部(wàibù)候選人供給預測總體經(jīng)濟狀況地方(dìfāng)勞動力市場狀況職業(yè)市場狀況競爭對手動態(tài)第二十頁，共46頁。

20候選人的招募(zhāomù)招聘篩選金字塔的方式確定為了雇用一定數(shù)量的新員工，需要吸引多少人來申請(shēnqǐng)工作公司招募過程質(zhì)量的上下會很明顯的影響應聘者對企業(yè)的看法招聘工作是需要直線部門和職能部門加強合作的領(lǐng)域第二十一頁，共46頁。

21候選人來源(láiyuán)之一：廣告選用何種媒體如何構(gòu)思(ɡòusī)廣告招聘廣告制作原那么：第二十二頁，共46頁。

22來源(láiyuán)之二：就業(yè)效勞機構(gòu)需要對就業(yè)效勞機構(gòu)提供：1.精確而完整的工作描述2.限定就業(yè)效勞機構(gòu)在潛在(qiánzài)工作申請人篩選過程中所使用的程序或工具3.假設可能，應當定期的審閱那些被接受或被否決的候選人員的材料4.一旦有可能，最好能同一到兩家的就業(yè)效勞機構(gòu)建立長期性的關(guān)系第二十三頁，共46頁。

23候選人的來源之三：高級管理人員代理(dàilǐ)招募機構(gòu)高級管理人員代理招募機構(gòu)即通常所說的“獵頭公司〞，用來搜尋高級管理人才利用他們(tāmen)需要堅持以下原那么：2.要求會見該機構(gòu)中直接負責你企業(yè)業(yè)務的人第二十四頁，共46頁。

24候選人的來源之三：高級管理人員代理(dàilǐ)招募機構(gòu)〔續(xù)〕4.選擇一家你能信得過的招募(zhāomù)機構(gòu)5.找一兩家該機構(gòu)過去的顧客了解一些情況第二十五頁，共46頁。

25其他(qítā)的招募形式校園招募雇員推薦與隨機求職者計算機數(shù)據(jù)庫老年雇員退伍(tuìwǔ)〔轉(zhuǎn)業(yè)〕軍人等第二十六頁，共46頁。

26各種招募方式的使用情況(qíngkuàng)調(diào)查管理職位：報紙廣告：80%私營就業(yè)(jiùyè)效勞機構(gòu)：75%雇員推薦：65%專業(yè)(zhuānyè)和技術(shù)職位：大學招募：75%報紙或技術(shù)雜志廣告：70%私營就業(yè)效勞機構(gòu)：70%第二十七頁，共46頁。

27各種招募(zhāomù)方式使用情況調(diào)查〔續(xù)〕銷售人員：報紙廣告：80%雇員(gùyuán)推薦：75%私營就業(yè)效勞機構(gòu)：65%辦公室工作人員或工廠生產(chǎn)人員：雇員推薦(tuījiàn)和隨機求職者：90%報紙廣告：80%公共就業(yè)效勞機構(gòu)：70%第二十八頁，共46頁。

28為什么要進行人員(rényuán)甄選人的個體差異工作和組織的要求剔除不當人選應該在候選人被雇傭之前，而不是在此之后招募和雇傭雇員需要本錢(běnqián)法律原因：公平就業(yè)、雇員犯法雇主的連帶責任第二十九頁，共46頁。

29測試的根本(gēnběn)概念效度效標效度內(nèi)容效度信度再測估評(ɡūpínɡ)復本估評(ɡūpínɡ)第三十頁，共46頁。

30如何(rúhé)使測試有效步驟一：分析工作步驟二：選擇測試(cèshì)步驟三：實施測試(cèshì)步驟四：將測試(cèshì)分數(shù)與效標聯(lián)系起來步驟五：交叉驗證與重新驗證第三十一頁，共46頁。

31測試(cèshì)準那么將測試當作補充使測試在組織中有效分析所有當前的雇傭和晉升(jìnshēng)標準保存準確地記錄現(xiàn)在就開始驗證測試方案的工作利用持照心理學家測試環(huán)境很重要第三十二頁，共46頁。

32測試(cèshì)的類型認知能力測試智力測驗特殊認知能力運動(yùndòng)和身體能力測驗個性和興趣測驗成就測驗第三十三頁，共46頁。

33工作(gōngzuò)抽樣法直接測量工作績效測量候選人實際執(zhí)行工作的某些根本任務的表現(xiàn)(biǎoxiàn)工作樣本法根本程序第三十四頁，共46頁。

34管理評價(píngjià)中心法管理(guǎnlǐ)評價中心〔managementassessmentcenter〕是一個2~3天的經(jīng)歷。大約有10多位管理(guǎnlǐ)職位候選人執(zhí)行現(xiàn)實管理(guǎnlǐ)任務〔如發(fā)表演講，公文處理等〕；經(jīng)過訓練的評價專家進行觀察,并對每位候選人的管理(guǎnlǐ)潛能進行評價。第三十五頁，共46頁。

35評價中心(zhōngxīn)的組成公文處理無領(lǐng)導小組討論管理游戲個人演說客觀測試(cèshì)面試第三十六頁，共46頁。

36評價(píngjià)中心的優(yōu)缺點多數(shù)研究說明，評價(píngjià)中心對于預測管理工作績效是有用的。只要評價(píngjià)中心法的取樣來自實際、真實的工作行為，就是有效的、無偏見的選拔工具。但是評價(píngjià)中心的本錢過高替代方案第三十七頁，共46頁。

37其他甄選(zhēnxuǎn)技術(shù)背景調(diào)查與推薦信核查雇用前信息效勞測謊器和老實性測驗筆跡(bǐjì)分析身體檢查第三十八頁，共46頁。

38面試(miànshì)類型非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試情境面試系列式面試小組面試壓力(yālì)面試評價面試第三十九頁，共46頁。

39常見(chánɡjiàn)的面試錯誤輕易判斷(pànduàn)強調(diào)負面信息不熟悉工作雇用壓力求職者次序錯誤非言語行為第四十頁，共46頁。

40有效面試(miànshì)的步驟面試準備建立和諧氣氛提問(tíwèn)結(jié)束面試回憶面試第四十一頁，共46頁。

41面試指導(zhǐdǎo)總結(jié)使用結(jié)構(gòu)化表格推遲決策強調(diào)面試中能更準確的得到評價求職者的特征(tèzhēng)讓被試者說話遵守公平就業(yè)標準第四十二頁，共46頁。

42結(jié)構(gòu)化面試(miànshì)結(jié)構(gòu)化面試或情境面試，指對某職位的所有求職者提出(tíchū)一致性的、事先確定好答案的一系列關(guān)聯(lián)問題的工作。第四十三頁，共46頁。

43結(jié)構(gòu)化面試(miànshì)的步驟步驟一：工作分析步驟二：評價工作職責信息(xìnxī)步驟三：制定面試問題步驟四：制定面試問題的基準答案步驟五：任命面試委員會并進行面試第四十四頁，共46頁。

44各種(ɡèzhǒnɡ)選拔工具的效度第四十五頁，共46頁。

45TOBECONTINUED第四十六頁，共46頁。