貴州永紅崗位評(píng)價(jià)報(bào)告

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貴州永紅崗位評(píng)價(jià)報(bào)告212020年4月19日文檔僅供參考212020年4月19日文檔僅供參考212020年4月19日

1文檔僅供參考貴州永紅航空機(jī)械有限責(zé)任公司崗位評(píng)價(jià)報(bào)告北大縱橫管理咨詢公司二○○二年八月212020年4月19日

2文檔僅供參考一、崗位評(píng)價(jià)的意義(一)衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值崗位評(píng)價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具,能夠清楚地衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上,按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn),對(duì)崗位的責(zé)任、知識(shí)技能要求、所需努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評(píng)價(jià)。(二)確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu),使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績(jī)效與辛苦程度能夠在收入上得到相應(yīng)的回報(bào)。當(dāng)前本公司需要一種科學(xué)的方法來(lái)衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值,從而確定一套有良好激勵(lì)作用的薪酬方案。7月永紅公司員工調(diào)查問(wèn)卷顯示,一半多的員工認(rèn)為當(dāng)前的薪酬體系沒(méi)有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。員工對(duì)薪酬普遍不滿的深層次原因是現(xiàn)有薪酬方案不合理的結(jié)果。公司需要一種科學(xué)的方法制定薪酬體系,以提高員工對(duì)于收入的滿意度和公平感,實(shí)現(xiàn)充分的激勵(lì)作用。(三)奠定等級(jí)工資制的基礎(chǔ)經(jīng)過(guò)充分的討論,公司與北大縱橫項(xiàng)目組達(dá)成了共識(shí),即當(dāng)前最適合公司的工資改革方案是等級(jí)工資制。確立等級(jí)工資制需要崗位評(píng)價(jià)這個(gè)有力的支持性工具,因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)能夠衡量出各崗位的排序和量化差異,并將之對(duì)應(yīng)到各個(gè)職系中相應(yīng)的職級(jí),從而確定不同崗位間的相對(duì)價(jià)值。二、崗位評(píng)價(jià)的原則進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí),必須貫徹如下的一些基本原則:212020年4月19日

3文檔僅供參考就事原則崗位評(píng)價(jià)針正確是工作的崗位而不是當(dāng)前在這個(gè)崗位上工作的人。一致性原則所有崗位必須經(jīng)過(guò)同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。完備性原則崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表上的各項(xiàng)因素,彼此間是相互獨(dú)立的,各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍,這些范圍彼此間是沒(méi)有重疊且沒(méi)有遺漏的。(參見(jiàn)附件1崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表)針對(duì)性原則評(píng)分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際,這需要在實(shí)際打分之前,對(duì)專(zhuān)家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。項(xiàng)目組與專(zhuān)家根據(jù)公司的實(shí)際情況,對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表的各類(lèi)因素的權(quán)重和各個(gè)因素的定義進(jìn)行協(xié)商討論,盡可能切合實(shí)際。獨(dú)立性原則參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專(zhuān)家小組的成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià),專(zhuān)家小組的成員之間不能互相串聯(lián),協(xié)商打分。保密原則由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性,崗位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然,在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后,崗位的分布應(yīng)該公開(kāi),使全體員工都了解到自己的崗位在公司的位置。三、崗位評(píng)價(jià)的流程根據(jù)經(jīng)驗(yàn),這次公司崗位評(píng)價(jià)主要分為四個(gè)階段:準(zhǔn)備階段212020年4月19日

4文檔僅供參考在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)、組建專(zhuān)家組和操作組。培訓(xùn)階段這一階段需要確定評(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重,確定標(biāo)桿崗位,進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專(zhuān)家組成員的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)階段這一階段是崗位評(píng)價(jià)的核心階段。專(zhuān)家們按部門(mén)對(duì)崗位進(jìn)行打分,操作組需要并行工作,對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)處理并反饋?？偨Y(jié)階段這一階段需要對(duì)打分的結(jié)果進(jìn)行排序,對(duì)不合理的崗位/因素重新打分,并對(duì)排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。至此,整個(gè)崗位評(píng)價(jià)工作結(jié)束。212020年4月19日

5文檔僅供參考培訓(xùn)階段評(píng)價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作組建專(zhuān)家組和操作組清崗,列出崗位名稱目錄完成職務(wù)說(shuō)明書(shū)確定評(píng)價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配選擇標(biāo)桿崗位對(duì)操作人員進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)專(zhuān)家組的成員進(jìn)行培訓(xùn),并對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分,并分析其結(jié)果與專(zhuān)家組的成員共同確定對(duì)結(jié)果的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)備階段評(píng)價(jià)階段操作組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理以部門(mén)為單位依次對(duì)各部門(mén)內(nèi)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)在對(duì)各部門(mén)進(jìn)行評(píng)價(jià)前,由項(xiàng)目組成員介紹各崗位的基本情況對(duì)該部門(mén)內(nèi)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)已經(jīng)進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行討論完成一個(gè)部門(mén)后,對(duì)該部門(mén)的各崗位評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行排序進(jìn)行下一個(gè)部門(mén)的評(píng)價(jià)完成所有的崗位評(píng)價(jià)后,對(duì)全部崗位進(jìn)行排序?qū)ζ渲胁缓侠淼牟糠謲徫恢匦逻M(jìn)行評(píng)價(jià)完成所有的崗位評(píng)價(jià)工作總結(jié)階段具體工作流程見(jiàn)下圖:212020年4月19日

6文檔僅供參考四、崗位評(píng)價(jià)具體操作第一步:選擇崗位評(píng)價(jià)方法——評(píng)分法崗位評(píng)價(jià)方法的選擇關(guān)系到崗位評(píng)價(jià)最終結(jié)果。選擇評(píng)分法,是由評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)決定的:第一、科學(xué)性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷,但它能將主觀性減少到最低程度。這種方法采用明確的要素定義進(jìn)行系統(tǒng)的比較,減少了主觀成分,并將每個(gè)崗位置于一個(gè)可調(diào)整的確切位置;第二、適應(yīng)性。評(píng)分法的要素選擇面較寬,能找到適用于各種人員(從工人、技術(shù)人員到管理人員等)的一整套要素;第三、擴(kuò)展性。當(dāng)增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后,使用評(píng)分法能夠方便評(píng)定其等級(jí)。第二步:修改評(píng)價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重當(dāng)前我們所使用的崗位評(píng)價(jià)因素定義表采用國(guó)際通用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),其整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。可是由于企業(yè)的實(shí)際情況各異,在應(yīng)用到某個(gè)具體的企業(yè)時(shí),專(zhuān)家組成員對(duì)評(píng)價(jià)表各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異,會(huì)直接影響到崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量。因此,針對(duì)公司的實(shí)際情況與價(jià)值導(dǎo)向,經(jīng)過(guò)與公司領(lǐng)導(dǎo)溝通,項(xiàng)目組確定了每部分因素的分值,并對(duì)部分因素進(jìn)行了修改。責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分的比例定為400:300:200:100,總分為1000分。第三步:組建專(zhuān)家小組212020年4月19日

7文檔僅供參考專(zhuān)家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量。這是因?yàn)閷?zhuān)家組的成員是崗位評(píng)價(jià)工作的主體,所有崗位的排序和分值都要由她們來(lái)決定。一個(gè)好的專(zhuān)家組成員必須能夠客觀地看問(wèn)題,在打分時(shí)能盡可能擺脫部門(mén)利益。這個(gè)問(wèn)題要處理好,首先,一方面在選擇專(zhuān)家時(shí)充分地考慮到這個(gè)人是否一貫公正客觀地看問(wèn)題,另一方面就是要在崗位評(píng)價(jià)工作開(kāi)始前,對(duì)所有的專(zhuān)家進(jìn)行培訓(xùn)。其次,要求所選的專(zhuān)家對(duì)整個(gè)的情況有一個(gè)較為全面的了解。第三,要求專(zhuān)家在群眾中有一定的影響力,這樣才能使崗位評(píng)價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威性。第四,從專(zhuān)家組整體的構(gòu)成上來(lái)說(shuō),應(yīng)該考慮到各個(gè)不同部門(mén)的特點(diǎn),雖然沒(méi)有必要每個(gè)部門(mén)都出一個(gè)人,可是對(duì)于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況,應(yīng)該在專(zhuān)家組的人員構(gòu)成上有所反映。同時(shí),專(zhuān)家組的構(gòu)成不能全部由中、高層干部組成,必須適當(dāng)考慮基層員工。組建的專(zhuān)家小組從構(gòu)成來(lái)看,高層4人,中層6人,員工2人,共12人,分別來(lái)自黨委、公司副總、思想政治工作/企業(yè)文化部、人力資源部、質(zhì)量保證部、技術(shù)中心、外貿(mào)部等部門(mén)和車(chē)間。第四步:培訓(xùn)專(zhuān)家小組成員并進(jìn)行試打分212020年4月19日

8文檔僅供參考專(zhuān)家組的成員雖然很了解各個(gè)崗位,但所有的專(zhuān)家都沒(méi)有相關(guān)經(jīng)驗(yàn),因此,在打分前,對(duì)所有專(zhuān)家進(jìn)行一次介紹性的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,進(jìn)行前饋控制。項(xiàng)目組對(duì)專(zhuān)家組進(jìn)行了四個(gè)小時(shí)的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)和試打分。主要介紹了為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià),崗位評(píng)價(jià)的方法,為什么要選擇評(píng)分法,崗位評(píng)價(jià)的流程,崗位評(píng)價(jià)常出現(xiàn)的問(wèn)題及解決方法,以及崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。在培訓(xùn)時(shí),培訓(xùn)者重復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)針正確是崗位而不是人,從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長(zhǎng)的路要走。這種強(qiáng)調(diào)的目的是為了破除兩種在專(zhuān)家頭腦中形成的思維定勢(shì):一是在給某一崗位打分時(shí),依據(jù)對(duì)這個(gè)崗位上某個(gè)人的印象,而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來(lái)打分;二是專(zhuān)家認(rèn)為崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)就是崗位的收入,從而在打分時(shí)傾向于某些崗位。這兩種思維定勢(shì)都會(huì)影響崗位評(píng)價(jià)的客觀性。培訓(xùn)結(jié)束后,專(zhuān)家組對(duì)10個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分,經(jīng)過(guò)試打分,專(zhuān)家組成員基本上熟悉了崗位評(píng)價(jià)的流程。第五步:正式打分專(zhuān)家組用了一天時(shí)間對(duì)總部、民品事業(yè)部各部門(mén)、車(chē)間和軍品事業(yè)部部分崗位共88個(gè)崗位進(jìn)行正式打分。同時(shí)操作組7名成員(1名分析人員,6名錄入人員)并行進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。第六步:重新打分重打分的對(duì)象是總分排序明顯不合理的崗位和專(zhuān)家們意見(jiàn)明顯不一致的因素。每階段結(jié)束后,操作小組將需要重打分的崗位反饋給專(zhuān)家組,專(zhuān)家組在充分討論的基礎(chǔ)上對(duì)這些崗位進(jìn)行重新評(píng)估。正式打分結(jié)束后,根據(jù)操作組的數(shù)據(jù),公司高層和項(xiàng)目組共同研究,對(duì)18個(gè)崗位進(jìn)行重新打分。至此,崗位評(píng)價(jià)中打分過(guò)程結(jié)束。五、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果分析(一)試打分結(jié)果分析212020年4月19日

9文檔僅供參考試打分的目的一方面是讓專(zhuān)家們熟悉打分的流程,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題以對(duì)正式打分進(jìn)行前饋控制;另一方面是確定標(biāo)桿崗位在所有崗位中的位置。標(biāo)桿的選擇是做好崗位評(píng)價(jià)工作的一個(gè)重點(diǎn)。因?yàn)楣镜膷徫怀^(guò)100個(gè),每個(gè)崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容都很不一樣,對(duì)工作業(yè)績(jī)的衡量也很不相同,這時(shí)候,如何使大家的工作在一定的程度上具有可衡量性,就需要有一個(gè)參照系,而標(biāo)桿就是這個(gè)參照系。試評(píng)價(jià)總共選出了10個(gè)崗位作為標(biāo)桿,這10個(gè)標(biāo)桿崗位分別是總經(jīng)理、民品事業(yè)部部長(zhǎng)、計(jì)劃財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)、公司辦公室主任、軍品技術(shù)中心主任、民品事業(yè)部生產(chǎn)采購(gòu)部部長(zhǎng)、民品事業(yè)部市場(chǎng)部副部長(zhǎng)、軍品技術(shù)中心設(shè)計(jì)員、計(jì)劃財(cái)務(wù)部綜合會(huì)計(jì)和車(chē)間計(jì)劃員。標(biāo)桿選擇工作是由項(xiàng)目組成員討論完成的。大家經(jīng)過(guò)討論定出了在當(dāng)前公司的崗位設(shè)置中具有典型性的崗位,并以此為標(biāo)桿進(jìn)行打分。試打分結(jié)果如下圖分布:在對(duì)試打分結(jié)果的分析過(guò)程中,發(fā)現(xiàn)專(zhuān)家們對(duì)某些因素的理解明顯不一致,而且某些崗位排序明顯不合理。因此針對(duì)這種情況,對(duì)因素定義表的某些項(xiàng)目進(jìn)行了調(diào)整,對(duì)因素的定義也進(jìn)行了細(xì)化,以利于加深專(zhuān)家們的理解。(二)正式打分結(jié)果分析。212020年4月19日

10文檔僅供參考此次崗位評(píng)價(jià)共評(píng)價(jià)了88個(gè)崗位,每個(gè)崗位有28個(gè)因素。我們經(jīng)過(guò)兩個(gè)指標(biāo)篩選出明顯不合理的崗位/指標(biāo),進(jìn)行重新打分。一個(gè)是經(jīng)驗(yàn)指標(biāo),即總分排序明顯不合理的崗位要重新打分;另一個(gè)是統(tǒng)計(jì)指標(biāo),即在相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差允許的誤差范圍之外的因素要進(jìn)行重新打分。在崗位評(píng)價(jià)過(guò)程中,人們對(duì)各個(gè)崗位的各項(xiàng)指標(biāo)的理解肯定是不同的,因此差異的存在是必然的。為了確保崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性和一致性,需要制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),符合這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)被認(rèn)為能夠經(jīng)過(guò),不符合的則需要重新打分。在此,我們主要以相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差作為衡量差異的標(biāo)準(zhǔn)。由于我們得到的數(shù)據(jù)其均值相差很大,而均值會(huì)極大的影響標(biāo)準(zhǔn)差的大小,也就是說(shuō)有可能某組數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差很大是因?yàn)楸旧砭岛艽?而不是離散程度很大。因此我們又使用了相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差(即標(biāo)準(zhǔn)差除以均值,目的是消除均值對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差的影響),考察每組數(shù)據(jù)對(duì)于均值的相對(duì)偏離程度。對(duì)于每個(gè)崗位(共88個(gè)崗位)的每個(gè)因素(共28個(gè)因素)我們得到了12位專(zhuān)家的打分。把這些數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理后,得到其相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差,共得到88×28個(gè)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差。第三,畫(huà)出相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差的分布圖。經(jīng)過(guò)分布圖我們確定臨界標(biāo)準(zhǔn)差。這樣我們就從標(biāo)準(zhǔn)差的角度制定了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。如下圖,根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和分布圖,我們認(rèn)為相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差大于或等于0.25因素差異過(guò)大,應(yīng)該重新評(píng)價(jià)。同時(shí)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷,對(duì)排序明顯不合理的崗位也需要重新評(píng)價(jià),公司高層與項(xiàng)目組對(duì)軍品/民品副部長(zhǎng)、技術(shù)中心主任、市場(chǎng)部部長(zhǎng)、計(jì)劃財(cái)務(wù)部崗位、設(shè)計(jì)員、工藝員、車(chē)間工藝員等崗位進(jìn)行了調(diào)整。調(diào)整后崗位評(píng)價(jià)工作到此結(jié)束。212020年4月19日

11文檔僅供參考六、運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)需要注意的問(wèn)題崗位評(píng)價(jià)的評(píng)分法具有良好的可擴(kuò)展性,因此,隨著公司的發(fā)展,當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時(shí),需要對(duì)這些新增加的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)的方法依然是組建專(zhuān)家組,采用上述工作流程進(jìn)行;當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境發(fā)生了很大變化的時(shí)候,應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況,看看是否有必要對(duì)有些崗位甚至所有的崗位進(jìn)行重新評(píng)價(jià)。因此,雖然這套評(píng)價(jià)體系是固定的,可是企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際的情況來(lái)不斷調(diào)整。同時(shí),崗位評(píng)價(jià)這種方法本身也存在局限性。這種評(píng)價(jià)有些過(guò)于偏重于崗位而忽略了人性。這是這種評(píng)價(jià)方法的一個(gè)”先天性”的缺陷,因?yàn)樵谠瓌t中就已經(jīng)明確表明這種評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)的是工作的崗位,而不是在這個(gè)崗位上工作的人?？墒窃趯?shí)際的工作中,人和崗位是不可分割的,過(guò)分的強(qiáng)調(diào)崗位可能會(huì)影響人們的工作熱情,特別是在當(dāng)今強(qiáng)調(diào)”212020年4月19日

12文檔僅供參考以人為本”的時(shí)代。可是我們認(rèn)為,從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到工資還有很長(zhǎng)的路要走,為了能使我們整體上的管理更加科學(xué),我們必須對(duì)崗位作出一個(gè)評(píng)定,至于對(duì)人的因素的考慮,我們能夠經(jīng)過(guò)合理的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、有效的企業(yè)文化建設(shè)、對(duì)特殊技能人員的獎(jiǎng)勵(lì)等其它因素來(lái)協(xié)調(diào)。在這里如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)人的因素只能使問(wèn)題更加復(fù)雜。212020年4月19日

13文檔僅供參考附件1崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表1責(zé)任因素(400)序號(hào)1．1風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任分?jǐn)?shù)12345因素定義:指在不確定的條件下,為保證投資、開(kāi)發(fā)及其它項(xiàng)目順利進(jìn)行,并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任,該崗位責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。無(wú)任何風(fēng)險(xiǎn)。僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題,不會(huì)給公司造成多大影響。有一定的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題,給公司所造成的影響能明顯感覺(jué)到。有較大的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題,會(huì)給公司帶來(lái)較嚴(yán)重的損害。有極大風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題,對(duì)公司造成的影響不但不可挽回,而且會(huì)致使公司經(jīng)濟(jì)危機(jī)甚至倒閉。0153045601．2經(jīng)營(yíng)損失責(zé)任123456因素定義:指在正常工作狀態(tài)下,因工作疏忽而可能造成的成本、費(fèi)用、利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé)任,其責(zé)任的大小由可能造成損失的多少作為判斷基準(zhǔn),并以月平均值為計(jì)量單位。不可能造成成本費(fèi)用等方面的損失。損失金額在500元以下。損失金額在500元以上,5000元以下。損失金額在5000元以上,10000元以下。損失金額在10000元以上,50000元以下。損失金額在50000元以上。010203045601．3指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任1234因素定義:指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)監(jiān)督權(quán)。其責(zé)任的大小根據(jù)所監(jiān)督指導(dǎo)人員的層次進(jìn)行判斷。不監(jiān)督指導(dǎo)任何人,只對(duì)自己負(fù)責(zé)。監(jiān)督指導(dǎo)一般人員。監(jiān)督指導(dǎo)的崗位中有中層管理人員。監(jiān)督指導(dǎo)的崗位中有高層管理人員。01530401．4內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任123因素定義:指在正常工作中,需要與之合作共同順利開(kāi)展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動(dòng)。其責(zé)任的大小以所協(xié)調(diào)對(duì)象的所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大小作為判斷基準(zhǔn)。不需要與任何人進(jìn)行協(xié)調(diào),若有,也是偶然與本部門(mén)一般員工協(xié)調(diào)。僅與本部門(mén)員工進(jìn)行工作協(xié)調(diào),偶然與其它部門(mén)進(jìn)行一些個(gè)人協(xié)調(diào),協(xié)調(diào)不力一般不影響自己和她人的正常工作。與本部門(mén)和其它部門(mén)員工有密切的工作聯(lián)系,協(xié)調(diào)不力會(huì)影響雙方的工作。051545幾乎與公司所有一般員工有密切工作聯(lián)系,或與其它部分部門(mén)主管有工作協(xié)調(diào)的必要。協(xié)調(diào)不力對(duì)公司有一定的影響。與各部門(mén)的負(fù)責(zé)人有密切的工作聯(lián)系,在工作中需要保持隨時(shí)聯(lián)系和溝通,協(xié)調(diào)不力對(duì)整個(gè)公司有重大影響。2535212020年4月19日

14文檔僅供參考1．5外部協(xié)調(diào)責(zé)任1234因素定義:指在正常工作中需維持密切工作關(guān)系,以便順利開(kāi)展工作方面所負(fù)有的責(zé)任,其責(zé)任大小由工作重要性作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。不需要與外界保持密切聯(lián)系,如有,也僅限于一般人員,且屬偶然性。工作需要與外界幾個(gè)固定部門(mén)的一般人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務(wù)聯(lián)系,所開(kāi)展的業(yè)務(wù)屬于常規(guī)性。需要與外部單位(廠商、政府或其它機(jī)構(gòu)等)保持密切聯(lián)系,聯(lián)系原因只限于具體業(yè)務(wù)范圍內(nèi)。需要與上級(jí)或其它主管部門(mén)的負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系,頻繁溝通,聯(lián)系的原因往往涉及重大問(wèn)題或影響決策。01018251．6工作結(jié)果責(zé)任12345因素定義:指在個(gè)人可控的范圍內(nèi)對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)多大的直接責(zé)任。以工作結(jié)果對(duì)公司影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)。只對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。需要對(duì)自己和所監(jiān)督指導(dǎo)者的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對(duì)部門(mén)的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對(duì)事業(yè)部或公司的部分部門(mén)的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對(duì)全公司的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。0152540551．7組織人事責(zé)任12345因素定義:指在正常工作中,對(duì)人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵(lì)等具有的權(quán)力,并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視所負(fù)責(zé)人員的層次而定。不負(fù)有組織人事的責(zé)任。僅對(duì)本部門(mén)一般員工有分配任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。對(duì)本部門(mén)一般員工具有選拔、調(diào)配的責(zé)任。對(duì)中層干部具有分配任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。對(duì)中層干部具有任免權(quán)。0101525301．8法律上的責(zé)任1234因素定義:指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同,并對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)。不參與有關(guān)法律合同的制定和簽約。工作需要偶然擬定、簽署具有法律效力的合同條文,個(gè)人承擔(dān)很小的責(zé)任。工作需要經(jīng)常擬定、簽署各種業(yè)務(wù)合同或其它具有法律效力的合同,并對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有部分責(zé)任。工作經(jīng)常需要以法人資格簽署各種有關(guān)合同,并對(duì)其結(jié)果負(fù)有全部責(zé)任。01020351．9決策的層次1234因素定義:指在正常的工作中需要參與決策,其責(zé)任的大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準(zhǔn)。工作中常做一些小的決定,一般不影響她人。工作中需要做一些大的決定,只影響與自己有工作關(guān)系部分的一般員工。工作中需要做一些對(duì)所屬人員有影響的決策。工作中需要做一些大的決策,但必須與其它部門(mén)負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可。工作中需要參加最高層次決策。10203040212020年4月19日

15文檔僅供參考5602知識(shí)技能因素(300)序號(hào)2．1最低學(xué)歷要求分?jǐn)?shù)1234因素定義:指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求,其判斷基準(zhǔn)按正規(guī)教育水平判斷。初中及初中以下。高中、職業(yè)高中或中專(zhuān)畢業(yè)。大學(xué)專(zhuān)科。大學(xué)本科及以上。01020302．2知識(shí)多樣性1234因素定義:指在順利履行工作職能時(shí)需要使用多種學(xué)科、專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)。判斷基準(zhǔn)在于廣博不在精深?；静恍枰褂闷渌鼘W(xué)科的知識(shí)偶然需要使用其它學(xué)科的知識(shí)。較頻繁地綜合使用其它學(xué)科的知識(shí)。頻繁地綜合使用其它學(xué)科的知識(shí)。71422302．3勝任工作時(shí)間12345因素定義:指達(dá)到最低任職資格條件但沒(méi)有該崗位工作經(jīng)驗(yàn)的一般勞動(dòng)力需多長(zhǎng)時(shí)間才能基本勝任本職工作。6個(gè)月以下。6個(gè)月(含6個(gè)月)至2年。2年(含2年)至5年。5年(含5年)至8年。8年(含8年)以上。5101520302．4工作復(fù)雜性1234因素定義:指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需的判斷、分析、計(jì)劃等水平而定。只需簡(jiǎn)單的提示即可完成工作,不需計(jì)劃和獨(dú)立判斷,偶然亦需考慮自己對(duì)別人的妨礙。需進(jìn)行專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練才可勝任工作,但大部分時(shí)候只需一種專(zhuān)業(yè)技術(shù),偶然需要進(jìn)行獨(dú)立判斷或計(jì)劃,要求考慮如何工作才不妨礙她人工作。工作時(shí)需要運(yùn)用多種專(zhuān)業(yè)技能,經(jīng)常做獨(dú)立判斷和計(jì)劃,要有相當(dāng)高的解決問(wèn)題的能力。工作要求高度的判斷力和計(jì)劃性。要求積極地適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和問(wèn)題。102030402．5工作所需的管理知識(shí)212020年4月19日

16文檔僅供參考1234因素定義:指為了順利完成工作目標(biāo),組織協(xié)調(diào)相關(guān)人員進(jìn)行工作所需要的素質(zhì)和能力。判斷基準(zhǔn)是:工作中進(jìn)行組織協(xié)調(diào)的程度和組織協(xié)調(diào)工作的影響。工作簡(jiǎn)單,基本不需要管理知識(shí)。工作需要基本的管理知識(shí)。需要較豐富的管理知識(shí)和較強(qiáng)的管理能力來(lái)協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。需要非常強(qiáng)的管理能力和決斷能力,該工作影響到公司正常生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)。01530402．6工作的靈活性1234因素定義:指工作需要處理正常程序化之外事情的靈活性。判斷基準(zhǔn)取決于工作職責(zé)要求。屬于常規(guī)性工作,很少或不需要靈活性。工作中大部分屬于常規(guī)性的,有時(shí)需要靈活地處理工作中出現(xiàn)的問(wèn)題。工作中大部分屬于非常規(guī)性的,主要靠自己靈活地按具體情況進(jìn)行妥善處理。工作非常規(guī),需要在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活地處理重大的偶然性問(wèn)題。01326402．7文字運(yùn)用要求1234因素定義:指正常工作中所要求實(shí)際運(yùn)用的文字能力。一般信函、簡(jiǎn)報(bào)、便條、備忘錄和通知。報(bào)告、匯報(bào)文件,總結(jié)(非個(gè)人)。公司文件或論證報(bào)告。合同或法律條文。51015202．8數(shù)學(xué)知識(shí)1234因素定義:指工作所要求的實(shí)際數(shù)字運(yùn)算知識(shí)的水平。判斷以常規(guī)工作中使用的最高程度為基準(zhǔn)。加減乘除等簡(jiǎn)單運(yùn)算。小數(shù)、分?jǐn)?shù)、乘方、開(kāi)方、指數(shù)運(yùn)算。統(tǒng)計(jì)、線性代數(shù)、運(yùn)用計(jì)算機(jī)應(yīng)用軟件。開(kāi)發(fā)或維護(hù)計(jì)算機(jī)軟件。51015202.9綜合能力1234因素定義:指為順利履行工作職責(zé)所應(yīng)達(dá)到的多種知識(shí)素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和能力的總體效能要求。無(wú)需特殊技能和能力。僅需某方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能。工作比較復(fù)雜,需綜合使用多種知識(shí)和技能。需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù),需要高度綜合能力。102035503努力程度因素(200)序號(hào)3．1工作壓力分?jǐn)?shù)212020年4月19日

17文檔僅供參考1234因素定義:指工作本身給任職人員帶來(lái)的壓力。根據(jù)決策迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作流動(dòng)性及工作是否被時(shí)常打斷進(jìn)行判斷。不用迅速作決定,工作常規(guī)化,工作很少被打斷或者干擾。很少迅速作決定,工作速度沒(méi)有特定要求,手頭的工作有時(shí)被打斷。要求經(jīng)常迅速做出決定,工作比較常規(guī),手頭的工作常被打斷,工作流動(dòng)性強(qiáng)。經(jīng)常地迅速做出決定,工作非常規(guī),時(shí)間很緊張,工作流動(dòng)性很強(qiáng),難得坐下來(lái)安靜處理問(wèn)題。02030403．2精力集中程度12345因素定義:指在工作時(shí)所需注意力集中程度的要求。根據(jù)集中精力的時(shí)間、頻率等進(jìn)行判斷。工作時(shí)以體力為主,不需要經(jīng)常集中精力。工作時(shí)不須高度集中精力,只從事一般強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。少數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力,從事較高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。一般工作時(shí)間必須高度集中精力,從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。多數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力,從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。6121824303．3體力要求1234因素定義:指作業(yè)時(shí)必須運(yùn)用體力,其消耗的水平高低根據(jù)工作姿勢(shì),持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)度和用力大小進(jìn)行判斷。不需要消耗特別的體力。工作時(shí)需要消耗較少的體力。工作時(shí)需要消耗一定的體力。工作時(shí)需要消耗大量的體力。0612203．4創(chuàng)新與開(kāi)拓1234因素定義:指順利進(jìn)行工作所必須的創(chuàng)新與開(kāi)拓的精神和能力的要求。全部工作為程序化、規(guī)范化,無(wú)需開(kāi)拓創(chuàng)新。工作基本規(guī)范化,極少需要開(kāi)拓創(chuàng)新。工作有時(shí)需要開(kāi)拓和創(chuàng)新。工作總是需要開(kāi)拓和創(chuàng)新。01025403．5工作緊張程度1234因素定義:指工作的節(jié)奏、時(shí)限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對(duì)細(xì)節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。工作的節(jié)奏、時(shí)限自己掌握,沒(méi)有緊迫感。大部分時(shí)間的工作節(jié)奏、時(shí)限自己掌握,有時(shí)比較緊張,但時(shí)間持續(xù)不長(zhǎng)。工作的節(jié)奏、實(shí)現(xiàn)自己無(wú)法控制,明顯感到工作緊張。為完成每日工作需要加快工作節(jié)奏,持續(xù)保持高度緊張,每天下班時(shí)經(jīng)常明顯感到疲勞。102030403．6工作均衡性1234因素定義:指工作每天忙閑不均的程度。一般沒(méi)有忙閑不均的現(xiàn)象。有時(shí)忙閑不均,但有規(guī)律性。經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象,且沒(méi)有明顯的規(guī)律。工作經(jīng)常忙閑不均,沒(méi)有明顯的規(guī)律,且忙的時(shí)間持續(xù)很長(zhǎng)。71421304工作環(huán)境因素(100)212020年4月19日

18文檔僅供參考序號(hào)4．1職業(yè)病分?jǐn)?shù)1234因素定義:指正常工作所必然造成的身體疾病。無(wú)職業(yè)病的可能。會(huì)對(duì)身體某些部位造成輕度傷害。對(duì)身體某些部位造成能明顯感覺(jué)到的損害。對(duì)身體某些部位造成損害致使產(chǎn)生痛苦。0510154．2工作時(shí)間特征1234因素定義:指工作要求的特定起止時(shí)間。按正常時(shí)間上下班?；景凑r(shí)間上下班,偶然需要加班。上下班時(shí)間按照工作具體情況而定,但有一事實(shí)上的規(guī)律,自己能夠控制安排。上下班時(shí)間根據(jù)工作具體情況而定,并無(wú)規(guī)律可循,自己無(wú)法安排控制。01020304．3環(huán)境舒適性12345因素定義:指工作時(shí)環(huán)境對(duì)任職者身體、心理健康影響的程度。非常舒適,沒(méi)有不良感覺(jué)。偶然不舒適。經(jīng)常不舒適,或者偶然極不舒適。經(jīng)常極不舒適。持續(xù)保持極不舒適。061218254．4危險(xiǎn)性1234因素定義:指工作本身可能對(duì)任職者身體所造成的危害。沒(méi)有可能對(duì)人身造成任何傷害。可能造成人體輕度傷害?？赡茉斐奢^重傷害?？赡茉斐珊艽蟮膫?。0102030212020年4月19日

19文檔僅供參考附件2崗位分值表調(diào)整后各崗位評(píng)估得分均值總經(jīng)理885工段長(zhǎng)273.6技改副經(jīng)理731.5綜合會(huì)計(jì)271.4軍品部部長(zhǎng)728.2招聘培訓(xùn)269.5民品部部長(zhǎng)723.4經(jīng)營(yíng)計(jì)劃258.2軍品副部長(zhǎng)686質(zhì)量管理257民品副部長(zhǎng)681.3稅務(wù)257技術(shù)中心主任612.7生產(chǎn)采購(gòu)部計(jì)劃統(tǒng)計(jì)251.5市場(chǎng)部部長(zhǎng)609.8工時(shí)定額251技改辦主任550.5生產(chǎn)采購(gòu)部計(jì)劃兼統(tǒng)計(jì)250.2民品生產(chǎn)采購(gòu)部長(zhǎng)545.1調(diào)度248.8民品車(chē)間主任529.9人事管理247.3計(jì)劃財(cái)務(wù)部長(zhǎng)512黨辦秘書(shū)244.5質(zhì)量部部長(zhǎng)504.8采購(gòu)員243.9人力資源部部長(zhǎng)500公司辦秘書(shū)243.5市場(chǎng)部副部長(zhǎng)485.2人事環(huán)保(軍品)243.5公司辦公室主任476.5成本管理243動(dòng)力車(chē)間主任472.2動(dòng)力車(chē)間調(diào)度員241.8民品生產(chǎn)采購(gòu)副部長(zhǎng)443.3內(nèi)部定價(jià)237.2技術(shù)中心設(shè)計(jì)員420.7鹽焊229.7副主任414.7氬焊228.2計(jì)劃財(cái)務(wù)部副部長(zhǎng)405.2數(shù)控220.2動(dòng)力車(chē)間副主任395.2材料工資管理216.3外貿(mào)客戶經(jīng)理394.3機(jī)加216.2技術(shù)中心工藝員389.5社會(huì)保險(xiǎn)209.7公司辦公室副主任389下料調(diào)度207.4國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)經(jīng)理360.5往來(lái)帳206.6外協(xié)管理353.4維護(hù)電工195.3技術(shù)中心工裝設(shè)計(jì)員349標(biāo)準(zhǔn)化194.4工藝員343.6技術(shù)中心標(biāo)準(zhǔn)化成果194.1測(cè)試技術(shù)員332.7計(jì)劃員193.3生產(chǎn)采購(gòu)部調(diào)度325.8附件裝配179.4非標(biāo)320.4出納175.4機(jī)械319.3綜合管理員168.2軟件319清洗163.7電氣318.8市場(chǎng)部?jī)?nèi)勤163.1土建305.4機(jī)要156.9技術(shù)員304.4散熱器153.9硬件298.7動(dòng)力車(chē)間計(jì)劃員149.3電氣技術(shù)292.1打字收發(fā)122.7非標(biāo)技術(shù)290.6資料檔案118.9機(jī)械技術(shù)287.9保管118.6薪酬考核285.9動(dòng)力車(chē)間綜合管理118.4法律法規(guī)285.2曬圖112.1212020年4月19日

20文檔僅供參考軍品計(jì)劃統(tǒng)計(jì)278.3　　212020年4月19日