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甄試技巧1
1核心價值與原則願景/使命公司業(yè)務(wù)策略公司政策與過去實(shí)際例子決策與行為表現(xiàn)員工眼中的公司文化2
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3甄選與評估的重要性※甄選合適的人員可以增強(qiáng)組織的功能及幫助組織成長※雇用不合適的人員會增加公司時間、金錢與士氣的成本※面談是公司甄選程序上最重要的步驟4
4林肯說：『當(dāng)我打算和某人理論時，我花三分之一的時間想自己應(yīng)該說什麼，而花三分之二的時間想對方會說什麼』5
5『面談；名詞，面對面的交談』偉氏大辭典6
6『多留意你的談吐，以免損害了你的前程』莎士比亞7
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8訓(xùn)練良好的面談人員，能夠在面談過程中將所必須具備的知識、技術(shù)與能力傳遞給應(yīng)徵者，使應(yīng)徵者瞭解他是否合適。同時在傳遞的過程中，面談?wù)弑仨毑t解應(yīng)徵者是否具備工作所需要的知識、技術(shù)與能力。9
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11詢問有關(guān)旳成就或挫折瞭解這個人過去的狀況個人的優(yōu)缺點(diǎn)是否可以彌補(bǔ)或給公司帶來益處面談的漏斗理論提供公司的資訊12
12主要的需求-你在找什麼?所擔(dān)負(fù)的責(zé)任工作結(jié)果行為表現(xiàn)主要的成功因素13
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14面談前的準(zhǔn)備15
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19四個步驟是我們用來確定“重要事件”20
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22根據(jù)研究：一群未受過訓(xùn)練的主管透過面談篩選出的員工，與隨機(jī)挑選的員工在工作績效方面幾乎沒有太大的差益。23
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26面談?wù)邞?yīng)注意事項(xiàng)27
27面談?wù)邞?yīng)注意事項(xiàng)28
28問題的發(fā)問方式29
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31以陳述事實(shí)取代假設(shè)性對話行為面談法是一種強(qiáng)調(diào)實(shí)際結(jié)果的測試，協(xié)助主管以應(yīng)徵者的過去行為判斷未來成就。行為面談32
32假設(shè)性的問題主管在面談時，會提出假設(shè)性的問題：如果客戶無理取鬧，你會如何處理？公司如果須要加班，你是否會配合？如果現(xiàn)在請你擔(dān)任本公司財務(wù)經(jīng)理，你會如何改善本公司的財務(wù)結(jié)構(gòu)？如果回答符合主考官的想法，得分就會高些，反之就較差33
33假設(shè)性的問題的問題主考官透過假設(shè)性問題所獲得的資訊，最大的問題在於：僅能判斷應(yīng)徵者是否知道該如何處理，卻非應(yīng)徵者的真實(shí)行為模式34
34開放式的問題開放性、創(chuàng)意性的問題：你是否認(rèn)為自己是富有創(chuàng)意的人？若是，可否用數(shù)字及實(shí)例來証明。譬如，你曾經(jīng)以創(chuàng)意的方式提高公司的產(chǎn)品銷售量10%，或是曾經(jīng)以創(chuàng)意的方式降低公司營運(yùn)成本5%。描述一下當(dāng)時所面臨的情境是如何？當(dāng)時採取了何種創(chuàng)意措施？35
35開放式的問題如果應(yīng)徵者能夠舉出一些具體的例子，通常比較可以相信他在未來的工作能展現(xiàn)創(chuàng)意。36
36隱瞞的處理37
37隱瞞的處理38
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50面談的詢問是循環(huán)的問題的規(guī)劃假的STAR追蹤技巧#1追蹤技巧#2完整的STARSTAR完整的51
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67高階主管的甄選過程確定重要的工作向度(工作向度的確定)有系統(tǒng)的導(dǎo)入所需甄選的工作要素利用過去的行為來預(yù)測未來的行為有效的利用面談技巧讓多位面談?wù)叻謩e面談並進(jìn)行資料交換討論68
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72如何評估？73
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81一般而言人事單位主管在整個面談過程所扮演的角色大致僅佔(zhàn)35%或更低82
