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《企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀與對策分析》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫。
1、企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀與對策分析養(yǎng)殖樂趣網(wǎng)http://www.89zz.net/dlong 【摘要】本文對目前企業(yè)薪酬管理存在的問題進(jìn)行了分析，并針對性地提出加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的對策。 【關(guān)鍵詞】企業(yè)薪酬管理問題對策 現(xiàn)在市場競爭逐漸呈現(xiàn)出白熱化的狀態(tài)，這對于企業(yè)而言是挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存的時期。知識經(jīng)濟(jì)的到來讓企業(yè)之間的激烈角逐演變成為各自人才資源的碰撞，人才已經(jīng)成為制約企業(yè)生存的法寶，誰擁有更強(qiáng)大的人才資源，誰就能夠在競爭中得到更多的力量支撐，因此加大薪酬管理力度是企業(yè)生存與發(fā)展的決定性因素。當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)體系結(jié)構(gòu)以及人才市場形勢的轉(zhuǎn)變，讓企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理承受著艱巨
2、的挑戰(zhàn)，以往的薪酬管理制度顯然已經(jīng)無法滿足當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求，企業(yè)需要采取更加科學(xué)有效的薪酬管理措施。如何通過合理的薪酬管理，激發(fā)員工對于工作的熱情，養(yǎng)成正確的工作心態(tài)，提高員工對于企業(yè)的忠誠度，是擺在現(xiàn)代企業(yè)面前十分重要的現(xiàn)實(shí)性問題。 1.我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀 1.1企業(yè)的工資體制不規(guī)范，透明性較差，彈性不高 所謂工資體制的不規(guī)范主要是指企業(yè)內(nèi)部沒有形成一個相對固定的科學(xué)而合理的員工薪酬管理的制度，企業(yè)員工的工資標(biāo)準(zhǔn)往往是約定俗成的或者是由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)隨意確定的，常常模糊不清。員工工資的各個項(xiàng)目的核算都缺乏一些明確的依據(jù)以及科學(xué)性的辦法，企業(yè)員工均無法通過
3、公司的薪酬制度直接地了解到自己大致的收入。而企業(yè)工資體制的透明度差主要是指企業(yè)的薪酬管理制度與管理的過程并沒有向內(nèi)部的員工進(jìn)行公開。企業(yè)內(nèi)部的員工對于制度的公平性通常都是高度敏感的，而在人力資源的管理體制方面，和員工的利益最直接性相關(guān)的并且員工最能夠直接感受到是否公平的便是企業(yè)的薪酬管理制度。中國的很多企業(yè)之所以選擇將薪酬管理制度保密，個中原因是多個方面的，但其最根本的出發(fā)點(diǎn)都是相同的。也就是在沒有辦法確定其薪酬管理制度的公平性程度的狀況之下，盡量回避薪酬制度的公平性這一問題，想要通過這樣的方式來減少員工和企業(yè)以及員工和員工之間可能的矛盾。事實(shí)上，這樣的做法只可
4、能帶來更多也更大的矛盾和問題。而工資體系的彈性差主要是指企業(yè)的工資體制當(dāng)中在不同的層次以及不同崗位上的員工，其工資水平的等級較少，在整個的工資體系當(dāng)中，和員工的績效或者企業(yè)的效益直接掛鉤的項(xiàng)目比較少，從而表現(xiàn)出來的員工之間的工資差距也比較小，員工們的工資基本上沒有出現(xiàn)起伏的現(xiàn)象，而一個企業(yè)的工資體系的彈性差將會造成集體吃大鍋飯的狀況，致使企業(yè)的效益低下?！ ?.2政府部門對于企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的干涉過多 我國的企業(yè)，尤其是國有企業(yè)的分配性主體地位并沒有根本地確立起來。盡管企業(yè)已經(jīng)擁有了比較大內(nèi)部的分配自主權(quán)，但是為了能夠?qū)崿F(xiàn)社會公平，大多數(shù)的國有企業(yè)的員工工資總
5、額的決定權(quán)仍然是由政府的有關(guān)部門所掌握的，政府部門通過其行政手段對企業(yè)實(shí)施工效的掛鉤或者工資總額包干的辦法。有些地方性政府，不但控制企業(yè)的員工工資總額，甚至還直接干預(yù)企業(yè)的內(nèi)部工資比例之類的具體性的管理決策?！ ?.3高層管理人員和普通員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)差距太大 這幾年以來，中國的企業(yè)在其薪酬的管理方面一直存在的另外一個問題就是其高層的管理人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和普通員工之間的差距太大，同時這種差距有著越來越大的發(fā)展趨勢。企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距拉得太大之后，將會引起企業(yè)其他員工強(qiáng)烈的不滿，也會引發(fā)出新的矛盾。中國有相當(dāng)一部分的企業(yè)，特別是改制之后的國有企業(yè)，由這種情況所帶
6、來的內(nèi)部矛盾時有發(fā)生?！ ?.4薪酬的設(shè)計(jì)不符合企業(yè)的管理原則，有著相當(dāng)大的隨意性 當(dāng)前，我國的很多企業(yè)在設(shè)計(jì)其薪酬制度的時候，都沒辦法準(zhǔn)確地獲取到市場的總體行情，其收集到的資料缺乏所需的真實(shí)性和可靠性，薪酬水平的確定也缺乏較為有力的市場數(shù)據(jù)作支撐。其次，企業(yè)薪酬的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性的職位評價標(biāo)準(zhǔn)體系，在實(shí)際的操作當(dāng)中很容易受到管理者的主觀影響。例如由于領(lǐng)導(dǎo)的重視性程度不一樣，有些崗位的等級就定得很高，而有些崗位的等級則定得很低。在事實(shí)上，有很多企業(yè)僅僅運(yùn)用了簡單的排序方法就排出了等級，把同一等級和同一類別的職位進(jìn)行歸檔，這樣不科學(xué)的崗位評價，造成了企業(yè)內(nèi)部的薪酬
7、很不公平。有的企業(yè)因?yàn)榭冃У男匠暝O(shè)計(jì)不甚合理，而且主管的管理觀念相對落后，使得其績效的薪酬演變成了另外一種固定性的薪酬，最后以固定工資的形式發(fā)放，嚴(yán)重地挫傷了企業(yè)員工工作的積極性?！ ?.加強(qiáng)薪酬管理力度的措施 2.1建立科學(xué)的考核體系 企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，對當(dāng)前市場發(fā)展行情以及該職位所能創(chuàng)造價值進(jìn)行全面的考察。再者，要制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己酥贫?，考核?nèi)容不光是局限于員工的技能水平及勝任該崗位的能力，還應(yīng)該全方面的考量同一崗位員工的勞動差距。最后，結(jié)合上
8、述問題，設(shè)定合理的工資標(biāo)
