產(chǎn)品研發(fā)技術(shù)人員經(jīng)理的任職資格管理

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1、產(chǎn)品研發(fā)技術(shù)人員經(jīng)理的任職資格管理　　引言：任職資格管理不同于一般的職稱管理和技能等級(jí)管理，任職資格管理關(guān)注的是對(duì)員工職業(yè)發(fā)展建立全面、具體的標(biāo)準(zhǔn)，使員工在完成工作目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從而形成長(zhǎng)期的工作動(dòng)力。華為在任職資格管理尤其是研發(fā)人員的任職資格管理方面的經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。　　變被動(dòng)管理為主動(dòng)管理　　企業(yè)管理的目的，一方面要實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，另一方面要實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)最終是統(tǒng)一的，但是在實(shí)際工作中，員工在為企業(yè)目標(biāo)努力時(shí)，對(duì)個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)往往感到不直接、不明確，比如硬件工程師在

2、設(shè)計(jì)電路圖，他清楚地了解這是為某產(chǎn)品所設(shè)計(jì)的，但這項(xiàng)工作會(huì)對(duì)他未來(lái)的職業(yè)發(fā)展和報(bào)酬意味著什么，有沒有用，如何影響等都是模糊的。基于員工是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)而努力的假設(shè)，在以上的情形下，員工的工作更多是被動(dòng)的，他們更多地認(rèn)為“公司要我做”、“公司要我學(xué)習(xí)”，而不是“我要做”、“我要學(xué)習(xí)”的主動(dòng)狀態(tài)?！　∪绾尾拍芨淖儌鹘y(tǒng)的被動(dòng)管理模式，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)管理模式?關(guān)鍵要明確員工個(gè)人目標(biāo)，主要是個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和報(bào)酬目標(biāo)，并與崗位目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使得員工在努力達(dá)成工作目標(biāo)的同時(shí)，也對(duì)個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成帶來(lái)具體、明確的貢獻(xiàn)，從而激

3、發(fā)員工主動(dòng)積極地開展工作。這正是任職資格管理的基本目的?！　∪温氋Y格管理的過(guò)程　　任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員工作活動(dòng)能力的證明。在這一定義中，首先任職資格具體要針對(duì)特定的工作領(lǐng)域而言，如嵌入式軟件開發(fā)領(lǐng)域，其次需要?jiǎng)澐秩温氋Y格等級(jí)，并對(duì)每一等級(jí)都確定詳細(xì)的任職標(biāo)準(zhǔn)，如三級(jí)嵌入式軟件工程師的任職標(biāo)準(zhǔn)，最后對(duì)工作活動(dòng)能力的證明考察的不僅是能做什么，還要考察做了什么，做得怎么樣。一般的技能等級(jí)主要考察的是在特定的專業(yè)領(lǐng)域能做什么，而傳統(tǒng)的職稱(如高級(jí)工程師)連對(duì)能做什么的考察也是

4、很籠統(tǒng)的，往往是由被評(píng)定人提交一些過(guò)去工作的總結(jié)性和說(shuō)明性材料，然后進(jìn)行答辯和評(píng)審，很多時(shí)候，評(píng)審只是走走過(guò)場(chǎng)?！　∪温氋Y格管理是一種系統(tǒng)的方法，用于對(duì)員工發(fā)展通道和等級(jí)進(jìn)行規(guī)劃，對(duì)每一等級(jí)制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)，開發(fā)資格認(rèn)證方法，牽引員工不斷提升工作活動(dòng)能力，并根據(jù)資格標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證方法對(duì)員工能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。任職資格管理使員工在為企業(yè)目標(biāo)努力時(shí)，同時(shí)為個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)積累經(jīng)驗(yàn)和能力，把企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)緊密地結(jié)合和統(tǒng)一起來(lái)，可以充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性。所以，任職資格管理也是一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制

5、，而且往往是比股權(quán)和期權(quán)更為有效的激勵(lì)機(jī)制?！　∪温氋Y格管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，可以劃分為四個(gè)步驟，如圖7.1：圖7.1任職資格管理的四個(gè)步驟　　首先，要設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道。一般分為三個(gè)驟，一、根據(jù)公司戰(zhàn)略要求，劃分職位族，如領(lǐng)導(dǎo)族、技術(shù)族等，二、對(duì)每一職位族設(shè)計(jì)一至數(shù)條發(fā)展通道，如技術(shù)職位族可以設(shè)立硬件、軟件、系統(tǒng)工程、測(cè)試等發(fā)展通道，三、對(duì)每一條發(fā)展通道設(shè)置等級(jí)，通常為三到六級(jí)不等。　　接下來(lái)，需要對(duì)每一發(fā)展通道的每一等級(jí)制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)。這是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作，員工的發(fā)展通道可能多達(dá)十?dāng)?shù)條甚至更多

6、，每條通道又劃分幾個(gè)等級(jí)，對(duì)于每一等級(jí)都需要從該等級(jí)任職者的能力、行為、貢獻(xiàn)三個(gè)方面來(lái)制定任職標(biāo)準(zhǔn)，也就是任職資格標(biāo)準(zhǔn)的PBC模型，如圖7.2：圖7.2任職資格管理的PBC模型　　根據(jù)PBC模型，任職資格標(biāo)準(zhǔn)需要包括知識(shí)及技能、素質(zhì)模型(Compentencymodel)、專業(yè)行為、組織行為、專業(yè)成果、團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)六個(gè)要素。因?yàn)樗刭|(zhì)模型主要用于招聘和選拔，且很難改變，組織行為可以體現(xiàn)在企業(yè)文化管理中，所以，在實(shí)際操作時(shí)，任職資格標(biāo)準(zhǔn)主要包括知識(shí)及技能、專業(yè)能力、專業(yè)成果和團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)四個(gè)要素?！　∪温氋Y格管理關(guān)

7、注的不僅是員工是否達(dá)到了任職資格標(biāo)準(zhǔn)，更關(guān)注員工為達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)而努力的過(guò)程，在資格認(rèn)證方法設(shè)計(jì)時(shí)特別要注意這一點(diǎn)。傳統(tǒng)的技能等級(jí)或?qū)I(yè)職稱評(píng)定往往是在特定的一段時(shí)間(如兩周)，對(duì)被評(píng)定人實(shí)行集中認(rèn)定，任職資格認(rèn)證方法決不能這樣設(shè)計(jì)，而更多地需要體現(xiàn)在日常工作過(guò)程中，只是過(guò)了一個(gè)周期時(shí)間(如半年)后再進(jìn)行集中的綜合評(píng)定。根據(jù)任職資格認(rèn)證方法，員工根據(jù)任職資格的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，需要結(jié)合日常的工作，積累任職資格分項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)標(biāo)的證據(jù)，并進(jìn)行自評(píng)，然后由專業(yè)主管和任職資格管理人員定期來(lái)取證和審核，對(duì)于知識(shí)及技能的任職資格要素

8、，可以通過(guò)考試的方式。如果設(shè)計(jì)了積分機(jī)制，員工還可以根據(jù)任職資格各分項(xiàng)的達(dá)標(biāo)情況進(jìn)行積分。當(dāng)員工認(rèn)為任職資格各分項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)均已達(dá)標(biāo)時(shí)，就可以提出任職資格認(rèn)定申請(qǐng)，經(jīng)主管審核后，就可以提交任職資格評(píng)定機(jī)構(gòu)(如任職資格評(píng)定委員會(huì))進(jìn)行綜合評(píng)定了。　　任職資格管理最終要落實(shí)到員工的職業(yè)發(fā)展上。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，選擇哪一條發(fā)展通道?自己適合向什么領(lǐng)域發(fā)展?如何提升自己的能力?需要參加哪些培訓(xùn)?如何獲得任職資格晉升?資格晉升后對(duì)報(bào)酬有何影響?這些都是員工最為