某企業(yè)薪酬激勵(lì)制度研究[文獻(xiàn)綜述]

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1、嘉興學(xué)院南湖學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題　　目：　高層管理人員薪酬激勵(lì)管理　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　系別：　商學(xué)系　　專(zhuān)業(yè)：人力資源管理　　　班級(jí)：　N112　　　學(xué)號(hào)：　　2011451090944　　　　　學(xué)生姓名：韓耀東指導(dǎo)老師：蔣懿一、前言部分在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬是一種十分重要的激勵(lì)手段，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底在于人才潛能的挖掘。如何促進(jìn)員工努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍便成了現(xiàn)代關(guān)乎每個(gè)企業(yè)生死存亡的問(wèn)題。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)

2、條件下，企業(yè)若能擁有優(yōu)秀的員工，并且充分、有效地激勵(lì)員工的潛能，就很可能在競(jìng)爭(zhēng)中取得先機(jī)。但是，我國(guó)目前大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵(lì)卻存在著嚴(yán)重的缺陷，大體表現(xiàn)在總體薪酬水平過(guò)低、薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)、對(duì)長(zhǎng)期利益的忽視。往往是優(yōu)秀的人才流失，目前不能留住人才成為了國(guó)企對(duì)于外資企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的短板。因此，實(shí)施合理、有效的薪酬激勵(lì)，促進(jìn)員工提高自我與企業(yè)共同進(jìn)步，達(dá)到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與個(gè)人利于捆綁在一起成為了眼下國(guó)企的必修課。二、主題部分（一）國(guó)外研究狀況20世紀(jì)80年代以來(lái)，西方企業(yè)薪酬管理受到普遍關(guān)注的主要原因在于其能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的配合，完成企業(yè)所要求

3、的各種不同的目標(biāo)。運(yùn)用效用理論優(yōu)化薪酬激勵(lì)計(jì)劃一文中提出對(duì)于不同人員使用不同的激勵(lì)機(jī)制。眾所周知的馬斯洛需要五個(gè)層次理論，人類(lèi)需求為不同的類(lèi)別。作為一個(gè)低水平的工資，只能滿(mǎn)足了絕大多數(shù)人的保障需求狀況，仍然是一個(gè)絕對(duì)的原則。低工資的公司，即使有良好的企業(yè)文化也難以留人。高層次人才，工資較高但如果缺少培訓(xùn)的發(fā)展機(jī)會(huì)，但仍缺乏吸引力。（Joiner,keithA.MD.Usingutilitytheorytooptimizeasalaryincentiveplanforgrant-fundedfaculty，AcademicMedici

4、ne2004(79):P652-660)管理策略變化的發(fā)展一文中提到使得工人和管理人員的薪酬差異要顯得明白，在企業(yè)中責(zé)任越大的人他所獲得的薪酬報(bào)酬也應(yīng)該更多。企業(yè)應(yīng)該對(duì)每個(gè)員工都有一個(gè)規(guī)劃，在不同的職位，不同的工作上都要設(shè)定一個(gè)合理的報(bào)酬激勵(lì)制度。（[愛(ài)爾蘭]Kelly,Ciaran.ChangeManagementExecutingStrategiesforGrowth.AccountancyIreland,Dec2010.Vol.42Issue6,P66-68,3p)（二）國(guó)內(nèi)研究狀況1、薪酬的定義盡管薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段

5、也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)非常重要、最易被人運(yùn)用的方法薪酬總額相同支付方式不同會(huì)取得不同的效果。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門(mén)值得探討的藝術(shù)。發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用一文中指出：薪酬不但是自己的勞動(dòng)所得,也在一定程度上代表著自身的價(jià)值,代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同,還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以,薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望,成為他們?nèi)硇耐度牍ぷ鞯闹饕獎(jiǎng)恿χ粏T工期望通過(guò)積極表現(xiàn),努力工作,一邊提高自己的工作績(jī)效,另一邊爭(zhēng)取薪酬的晉升。在這個(gè)過(guò)程中,員工可體驗(yàn)在這個(gè)過(guò)程中由晉升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重

6、的喜悅,從而激發(fā)他們的工作創(chuàng)造性。這既有利于企業(yè)的發(fā)展,又能業(yè)結(jié)成利益共同體,使員工感覺(jué)到有創(chuàng)造力才有回報(bào),最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。（雷軍樂(lè)，樊延華，2006）談薪酬與薪酬激勵(lì)一文指出：薪酬作為組織的關(guān)鍵戰(zhàn)略領(lǐng)域，影響著組織吸引求職者、保留員工及為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)確保員工最佳表現(xiàn)的能力。薪酬在組織的運(yùn)營(yíng)成本中所占比例日益增大，在勞動(dòng)密集型服務(wù)行業(yè)表現(xiàn)尤為突出。一個(gè)平衡性的方案必須兼顧兩個(gè)方面：一方面確保薪酬能夠吸引、激勵(lì)和保留員工；另一方面保持組織在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)性的成本結(jié)構(gòu)。（邱真，肖靜，2007）企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中的薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題

7、探討一文中指出：關(guān)于薪酬的定義有廣義和狹義之分。從狹義的角度來(lái)看,薪酬是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢(qián)或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào);廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬,經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬如工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等,非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受。關(guān)于薪酬有不同的劃分方法,通?？梢詫⑿匠攴譃闉榛拘匠?、可變薪酬以及間接薪酬三大部分,也可以將薪酬分為直接薪酬和間接薪酬,金錢(qián)報(bào)酬、非金錢(qián)報(bào)酬。通常在薪酬的構(gòu)成中固定不變的部分是向企業(yè)員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬;可以變動(dòng)的部分與員工績(jī)效相關(guān),隨員工績(jī)效而變化;另外一部分則

8、是企業(yè)為員工提供的福利和服務(wù)。（曹小妹，2007）基于戰(zhàn)略的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)一文中指出：激勵(lì)薪酬就是業(yè)績(jī)薪酬經(jīng)營(yíng)者薪酬實(shí)施的前提是業(yè)績(jī)考核。在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的關(guān)鍵在于從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)角度考慮它們的經(jīng)濟(jì)利益,能夠建立一套比較全面