領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)下屬的十二大原則

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時(shí)間:2018-04-17

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1、職場,我們經(jīng)常會用到“培養(yǎng)人才”或“栽培人才”這樣的詞語。但是,一旦被要求解釋何為培養(yǎng)時(shí),這一概念的含義就變得模糊。如果被問到“你在培養(yǎng)人才嗎?”,能自信滿滿地回答“是”的人微乎其微。不理解培養(yǎng)人才的本質(zhì),就不能充滿自信地回答這個(gè)問題。日本當(dāng)代首屈一指的管理大師畠山芳雄在其作品《管理的基本:基本最無敵》中對于培養(yǎng)人才指出12大基本原則,值得每一位企業(yè)經(jīng)營者、人事經(jīng)理和中層經(jīng)理認(rèn)真學(xué)習(xí)。那么,如果不按這12條原則培養(yǎng)人才,員工一段時(shí)間可能就會離職,始終成長不起來,作為管理者是不是在害了一個(gè)人才呢?值得警惕。第一大原則:所謂培養(yǎng)就是使其改變所謂培

2、養(yǎng)人才,就是讓對方改變。如果從商務(wù)的視點(diǎn)來看,可以說目的是提高員工作為企業(yè)人或社會人的完成度。但是,不管上司如何想提高完成度,如果對方不改變就沒有意義。那么從結(jié)果來考慮,我想把“培養(yǎng)”定義為:使對方作為組織一員和社會一員向好的方向轉(zhuǎn)變。使對方轉(zhuǎn)變的要點(diǎn)如下所示。①改正不良習(xí)性改正部下或晚輩的不良癖好和行為習(xí)慣。至少讓他們改正到不使他人覺得不妥的程度。聯(lián)絡(luò)遲緩、不及時(shí)匯報(bào)、不具備團(tuán)隊(duì)精神等,因人而異需要改正的習(xí)性有很多,如果置之不理不僅僅會影響工作的效率和公司的信用,還會使員工本人變得不被周圍的人所信賴。②培養(yǎng)新能力之前一直不能完成的工作,今年

3、變得可以完成了。像這樣每年增加新能力是很重要的。每個(gè)員工都希望提高工資,每個(gè)員工都有上進(jìn)心。為了回應(yīng)這樣的愿望和決心,每年都必須要增加些新的他們可以勝任的工作。通過掌握新的能力,員工本人也會更加自信。判斷是否是新能力的基準(zhǔn)就是在我們看來是否可以這樣說。③改變態(tài)度改變員工對事物的想法和態(tài)度。例如,有的員工以前是毫無計(jì)劃地胡亂行動,最近變得從開始階段就認(rèn)真準(zhǔn)備。有的員工以前對沒有經(jīng)驗(yàn)的工作馬上就說“我干不了”,最近也變得能夠積極挑戰(zhàn)。如果能產(chǎn)生這樣的變化,就會提高本人的能力和工作的成效。第二大原則:不要為了自己培養(yǎng)人才有人認(rèn)為部下只是自己完成工作

4、的手段。當(dāng)部下不能遵守自己的指示時(shí),就很容易判斷“不能按照我說的去做的人,只會妨礙工作,我不需要這樣的人”。但是,培養(yǎng)人才就是將不能勝任的工作“改變”得可以勝任。另外,不是為了工作能順利推進(jìn)就可以犧牲人性。部下不是工作的手段。正因?yàn)橛腥?,公司才能成立,為了人,公司才會存在。忘記這一商務(wù)基本原則就絕不會實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)人才的目標(biāo)。指導(dǎo)部下和晚輩的人,應(yīng)該銘記兩個(gè)必須同時(shí)且出色達(dá)成的事項(xiàng)。一是“工作方面”,即零失誤地圓滿地管理工作,并提升業(yè)績。另一個(gè)是“人的方面”,即和部下形成信賴和被信賴的關(guān)系,并激發(fā)部下的干勁,培養(yǎng)他們。只有這兩方面同時(shí)兼顧公司才會成

5、長。同樣,也不能忘記是為了什么而培養(yǎng)人才的。培養(yǎng)人才說到底是使部下的能力得到提高。為了使他們成為未來有為之人所進(jìn)行的行為就是人才培養(yǎng)。但是,其中也有人認(rèn)為是“為了自己而培養(yǎng)人才”。例如,如果自己手握權(quán)力并且為了擴(kuò)張權(quán)力而培養(yǎng)人才,這就是極荒唐的錯(cuò)誤。有的上司對跟隨自己的人熱情,疏遠(yuǎn)不對自己唯命是從的人,這種上司培養(yǎng)的部下也是不幸并且唯唯諾諾的。這種做法會形成公司內(nèi)的派系之爭,影響人們的和諧。如果在公司中人們更加關(guān)注該跟隨誰而不是該如何更好地完成工作,那么可以說該公司已處于極其危險(xiǎn)的狀態(tài)下。培養(yǎng)人才是無償?shù)男袨?。對部下來說,有“因?yàn)槲遗囵B(yǎng)了你所

6、以你要聽我的”這樣想法的上司令人生厭。另外,有的上司認(rèn)為“我那么認(rèn)真指導(dǎo)你,可是你完全沒有任何改變,真是豈有此理”,這樣的想法也很荒謬。結(jié)果如何是對方的問題,而不是培養(yǎng)者、指導(dǎo)者自身的問題。不求任何報(bào)酬和回報(bào),只希望部下或后輩哪怕能有一點(diǎn)的進(jìn)步,這樣一心實(shí)干才是培養(yǎng)人才。第三大原則:人自己會成長,要相信可能性想去培養(yǎng)人才就不要在最初就斷定他不行,不要用有色眼鏡去看人。甚至可以說,不管部下是怎樣的人,都有巨大的潛在能力,現(xiàn)在讓人覺得“這人怎么回事啊”的人,也潛藏著將來發(fā)生巨大改變的可能性。如果,你希望某個(gè)人能夠改變,首先要相信對方,這是很重要的

7、。如果心中覺得對方不行,那就立刻將這個(gè)想法告訴對方。暗地說壞話會越發(fā)讓這些風(fēng)言風(fēng)語在不知不覺中變得有板有眼,對方也會越發(fā)自我封閉。也就是說,很多人認(rèn)為自己不行,而因?yàn)槲覀円策@樣認(rèn)為就真的變得更加一無是處。相信對方是一切改變的前提條件。從這個(gè)意義上講,培養(yǎng)人才的思想接近于農(nóng)耕思想。農(nóng)業(yè)是播種有成長潛力的種子,一旦發(fā)芽就澆水灌溉助其成長,在秧苗弱小之時(shí)為防止其因風(fēng)夭折而蓋起風(fēng)擋,為了防止其向不正的方向生長而修剪枝葉。也就是說,培養(yǎng)人才的重點(diǎn)是放在這個(gè)人所具有的成長潛力,幫助他以他的方式不斷成長。人具有不斷完善自我的沖勁和愿望。在牢記這一點(diǎn)的同時(shí),

8、要幫助新員工以他自身的方式成長,這是非常重要的。第四大原則:從示范開始做給他們看,說給他們聽讓他們試著做,不表揚(yáng)就不能激勵人。這是太平洋戰(zhàn)爭時(shí)期日本聯(lián)合艦隊(duì)司令官山

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