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《淺析我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫(kù)。
1、淺析我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制段彥輝電白縣銀河水產(chǎn)品有限公司從目前來(lái)看，我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)中大量的優(yōu)秀人才紛紛跳槽，流失嚴(yán)重，這一現(xiàn)象也作為瓶頸問題深深制約著企業(yè)的發(fā)展。要怎樣奮效的解決這一問題并且確保企業(yè)人貝安于工作，安于單位，逐漸變成現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制管理屮最大的難題，正是在這一背景下，本次論文深入分析了現(xiàn)代企業(yè)中員工激勵(lì)機(jī)制上存在的問題及原因，最后給出了激勵(lì)機(jī)制有效建立的對(duì)策和手段。關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè);激勵(lì)機(jī)制;建立途徑;對(duì)策;談到激勵(lì)，其定義指的是在一個(gè)有組織的體系機(jī)構(gòu)中，管理人員借助多種資源或渠道來(lái)引發(fā)、導(dǎo)向以及突出自己的目的和動(dòng)機(jī)
2、，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。換句話說(shuō)，激勵(lì)就是一個(gè)過程，在這一過程中要最人程度的激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。管理者在實(shí)行激勵(lì)措施時(shí)，會(huì)受到多種因素的制約，既有宏觀的，也有微觀的。另外，激勵(lì)還存在一定的時(shí)效性，企業(yè)實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制有可能在這一階段里發(fā)揮了效用，但是一旦員工所在的環(huán)境發(fā)生了變化，企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)了特殊狀況，那么激勵(lì)的作用就會(huì)失效。另外，激勵(lì)的類型是指對(duì)不同激勵(lì)方式的分類，從激勵(lì)內(nèi)容角度可以將激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，從激勵(lì)作用角度可分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。二、建立激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循的原則（一）物質(zhì)與精神激勵(lì)共存的原則我國(guó)實(shí)施丫新的經(jīng)濟(jì)
3、體制后，生產(chǎn)力持續(xù)發(fā)展，相應(yīng)的國(guó)民生活質(zhì)量得到丫提升，在企業(yè)中工作的員工們?cè)谖镔|(zhì)需求得以滿足的基礎(chǔ)上己經(jīng)越來(lái)越渴求精神上的食糧，就比如在激勵(lì)政策實(shí)行過程中員工形成的職業(yè)優(yōu)越感就是一種精神鼓勵(lì)。所以在建立企業(yè)激勵(lì)機(jī)制吋一定要把二者把握好。（二）長(zhǎng)期、短期激勵(lì)共融的原則現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施的短期激勵(lì)可以更快的讓員工看到自己努力的目標(biāo)并做好調(diào)整工作。但是企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，不能只實(shí)行短期激勵(lì)，也要把長(zhǎng)期激勵(lì)應(yīng)用進(jìn)來(lái)，企業(yè)要制定出更長(zhǎng)遠(yuǎn)的工作計(jì)劃和目標(biāo)，就比如知識(shí)型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、繼續(xù)教育和培訓(xùn)以及精神激勵(lì)等。另外企業(yè)還應(yīng)該讓員工在重視短期
4、收益的基礎(chǔ)上把更多的精力放罝在為自己規(guī)劃一個(gè)科學(xué)合理的長(zhǎng)期工作設(shè)定上。1、系統(tǒng)性原則現(xiàn)如今，我國(guó)的大部分企業(yè)制定的激勵(lì)政策和手段都比較松散，沒有什么系統(tǒng)性，也不夠完善，盡管有極少數(shù)的企業(yè)具有科學(xué)合理的激勵(lì)體制，可是也很不容易發(fā)揮出應(yīng)有的效用，以至于企業(yè)在解決現(xiàn)實(shí)問題時(shí)比較隨意。由此看來(lái)只有實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)制度的系統(tǒng)完善，激勵(lì)效用才能更好的體現(xiàn)出來(lái)。2、公允原則公允原則是在激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建中不可或缺的，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，獲得的物質(zhì)、精神激勵(lì)程度如何，都會(huì)自然的同其他人進(jìn)行比較，一旦看到自己獲得的回報(bào)要少于同職務(wù)員工時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不平等的思想，
5、從而打擊了工作上的積極性，使得工作情緒過重，工作效益下降。如果激勵(lì)機(jī)制充分體現(xiàn)了公允性，工人的工作積極性就會(huì)提高，所以在建立激勵(lì)機(jī)制吋一定要把公允性原則融入進(jìn)來(lái)。三、現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制上存在的問題及產(chǎn)生原（一）存在的問題1、現(xiàn)有的績(jī)效考核機(jī)制不夠健全新時(shí)代下我國(guó)企業(yè)的員工在工作過程中，所面對(duì)的客戶其需求是在不停變化的，內(nèi)容也涉及到方方面面。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想取得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)必然離不開靈活的市場(chǎng)策略，而員工也會(huì)盡自己最大的努力去滿足和實(shí)現(xiàn)客戶的需要，一般情況下會(huì)發(fā)自A心的為客戶出謀劃策，力爭(zhēng)在不損傷企業(yè)利益的基礎(chǔ)上滿足客戶的要求。對(duì)于企業(yè)
6、來(lái)說(shuō)，公司有些機(jī)構(gòu)、崗位上的員工在為客戶服務(wù)的思想上比較淡薄，他們沒有直接接觸客戶，也不會(huì)下意識(shí)的去滿足客戶的需要。另外企業(yè)在持續(xù)的發(fā)展中，公司在規(guī)章制度上越來(lái)越完善，對(duì)于部分的繢效考核也越來(lái)越嚴(yán)苛。員工獲得的獎(jiǎng)金多少并沒有聯(lián)系著公司的考核制度，他們?cè)跐M足客戶需要時(shí)可能同公司內(nèi)部考核制度規(guī)定有沖突，以至于對(duì)其做出的績(jī)效考核很可能不合理。再加上企業(yè)員工在同客戶打交道時(shí)，困難重重，會(huì)面對(duì)大量的挫折和打擊，也經(jīng)常遭遇客戶的不信任，甚至是嚴(yán)詞拒絕。假如公司內(nèi)部的支持力度也達(dá)不到時(shí)，內(nèi)憂外困必然會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極懈怠的心理，情緒上變得灰心沮喪
7、，極易產(chǎn)生辭職跳槽的想法。2、現(xiàn)代企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃不系統(tǒng)在很多的企業(yè)中，營(yíng)銷人員一旦不能很好的完成木職工作，銷售業(yè)績(jī)很差時(shí)，就會(huì)受到公司管理層的歧視，同事也會(huì)瞧不起他們，就算是僥幸得到了公司的升遷，在領(lǐng)導(dǎo)下屬進(jìn)行工作時(shí)，也會(huì)很吃力，得不到認(rèn)可。這種情況也就是說(shuō)，作為營(yíng)銷人員不能只是單一的從工作職務(wù)上去思考問題，更需要打開思路，多元化的規(guī)劃職業(yè)生涯的發(fā)展道路和方向，就比如銷售領(lǐng)域的高級(jí)技術(shù)人員，公司內(nèi)部急缺的項(xiàng)目人員等。可見，職業(yè)生涯規(guī)劃的不系統(tǒng)、不合理嚴(yán)重制約著激勵(lì)體制效用的發(fā)揮。（二）問題產(chǎn)生的原因1、企業(yè)沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資
8、源的重要意義對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源不僅是重耍的戰(zhàn)略資源，同時(shí)還是發(fā)展壯大的關(guān)鍵要素。在愈演愈烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，要想提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力量，在市場(chǎng)中獲得優(yōu)勢(shì)，占據(jù)一定的市場(chǎng)空間，就必須要借助各種各樣的方法來(lái)調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和主觀能
