企業(yè)的銷售人員薪酬設計

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1、小企業(yè)的銷售人員薪酬設計???公司的分配制度改革正悄然進行著，大鍋飯原則已經(jīng)被個人競爭力制度所替代。特別在銷售部門，員工的收入水平受其個人的工作表現(xiàn)和工作績效影響，但是為什么人員的頻繁跳槽現(xiàn)象依然不減呢？很顯然，普通的人力資源薪酬設計并不能完全有效的激發(fā)銷售人員的工作熱情，公司需要一種激勵員工挑戰(zhàn)自我的行之有效的薪酬模式。???大明科技是一家有30余人的小公司，從事辦公自動化用品銷售，公司原有業(yè)務銷售人員15人。和其它一些公司一樣，大明科技也采用了基本工資加業(yè)務提成的薪酬模式，老板對員工也挺和善，員工之間也能夠和睦相處，但令

2、人費解的是跳槽現(xiàn)象卻時有發(fā)生。很多本來銷售業(yè)績做的很好的銷售人員說走就走了，公司人員的頻繁流動使得銷售業(yè)績下滑；另外發(fā)現(xiàn)有些銷售人員還在其它公司兼職，身在曹營，心思魏蜀，原本三天辦完的事現(xiàn)在要五天，老板為此愁眉不展。大明公司的銷售人員能力和背景參差不齊，和眾多的公司一樣這里也存在20/80現(xiàn)象，20%的銷售人員的業(yè)績占到公司銷售部門業(yè)務總額的80%，而跳槽的卻正是這20%的銷售主力。一時之間該公司成了人才市場招聘會的座上?？?，很多銷售計劃因人員的流動而擱淺或被迫中斷，大明的發(fā)展勢頭受到了公司內(nèi)因的遏制。這種現(xiàn)象在很多中小企業(yè)

3、可能都發(fā)生過，銷售人員走馬探花，招聘成了企業(yè)的日常工作。然而新招聘的銷售人員仍然是來一批走一批，很少有人超過半年的，令人摸不著頭腦。但癥結究竟在哪里呢？是分配制度不合理，不能激發(fā)員工的工作熱情，還是另有原因？???了解癥結所在???為揭開個中究竟，公司老板不得已對部分已跳槽的銷售人員進行了走訪，發(fā)現(xiàn)了兩個細節(jié)，但同時也是很致命的細節(jié)。第一，他們覺得基本工資不平等。大明公司和其它公司一樣，也過于迷信在甄選銷售人員時對學歷的要求，而且根據(jù)招聘的銷售人員的學歷不同，將基本工資依據(jù)學歷做了等級設計。大致如下：1、剛步出校門的，學習市

4、場營銷專業(yè)的大專起點銷售人員，基本月薪900元；2、有相關工作經(jīng)驗，非市場營銷專業(yè)的大專學歷的銷售人員，基本月薪800元；3、有一定工作經(jīng)驗，中專起點的銷售人員，基本月薪600元。???從上面我們不難看出，有一定工作經(jīng)驗的中專學歷的銷售人員基本月薪，比剛步出校門的營銷專業(yè)銷售人員低300元。由于大明公司所在的城市辦公自動化產(chǎn)品銷售公司眾多，市場競爭激烈導致贏利水平低下，一樁十幾萬的單，甚至利潤僅有2000——3000元，所以按照大明公司現(xiàn)行的業(yè)務提成標準，銷售主力的提成比新手只多500——600元。由于有等級底薪制的存在，這

5、樣一算銷售主力的月收入僅比新手多出300元左右，而他們的業(yè)務量卻比新手要大的多才能保持這一收入水準。第二，大明公司沒有很好的產(chǎn)品組合，給他們獲得更多更好的合同帶來了障礙。辦公自動化設備有著嚴格的代理制度，像大明這樣的小公司是很難拿到產(chǎn)品代理權的，只能成為其它代理商的分銷商；一旦用戶要的品種較多時，銷售人員就無能為力了，只有通過兼職來彌補這一缺陷了，否則自己的業(yè)務量很難保證，收入也自然受到影響。但是一匹馬拉兩輛車何其辛苦，銷售人員又非三頭六臂，哪有閑暇顧及家庭和其它事務，只好跳槽去那些產(chǎn)品組合比較多的公司。很顯然，這就是銷售人

6、員頻繁跳槽的內(nèi)因所在。???大明公司在薪酬設計上的模仿使自己走進了誤區(qū)，它使銷售人員的基本月薪有了層次感，軍心難以穩(wěn)定。營銷專業(yè)的資歷淺者也比有工作經(jīng)驗的中專學歷銷售人員高出300元，但大家所從事的工作內(nèi)容并無二致，然而提成比例卻又沒有等級設計，做1000元銷售額和做十萬元是一樣的提成比例，換了任何人心理也不平衡，更別說忠誠于公司了。???很多小企業(yè)的企業(yè)主由于經(jīng)營水平有限，在企業(yè)管理中很少有屬于自己的思想，總是一股腦照抄一些大公司的模式，就連分配模式也不例外?？伤麄兯^察到的，只是大公司一些層面的做法，而這些并不是他們所需

7、要照搬的。其實規(guī)模小，結構靈活，通過更有效的薪酬分配來激勵銷售人員才是小企業(yè)的優(yōu)勢所在。例如溫州的小企業(yè)，業(yè)主們注重的是銷售人員的業(yè)績，卻不是很在意他是否有大學文憑；同樣，銷售人員的收入也由他完成銷售任務的比例來確定，而且銷售人員可以選擇自己擅長的產(chǎn)品和區(qū)域來跑市場，這樣獲得提成和獎金才會成為現(xiàn)實。???小企業(yè)的銷售人員薪酬細分???從上面的例子可以看出，銷售人員的薪酬設計是否合理對于員工的忠誠度培育，以及提升銷售部門的業(yè)績有很大影響。公司雇傭了在業(yè)績方面差異顯著的銷售人員，這些銷售人員各處于其家庭生命周期的不同階段，因此有

8、不同的資金錢與時間需要（一些人正在為孩子的大學教育費用而發(fā)愁，而其他人則是單身漢等等），這些都是客觀存在的事實。任何企業(yè)內(nèi)銷售人員的各種差異顯示出傳統(tǒng)的采用單一銷售戰(zhàn)略和薪金方法不是最優(yōu)的，為從一個企業(yè)的銷售力量中獲得最大的效益，將其細分是至關重要的。???鑒于這種客觀情況，中小企業(yè)可以采