如何做到科學(xué)加薪

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1、如何做到科學(xué)加薪一、CPI、跳槽和加薪這個(gè)年末、年初，讓老板們揪心的一個(gè)事情就是隨著CPI的持續(xù)上漲、年底年初跳槽高潮的到來(lái)，各公司員工都在期待著新一輪加薪。尤其是在上廣北這些一線城市，房?jī)r(jià)、租金以及糧食、蔬菜價(jià)格一律齊漲，生活成本持續(xù)上升，這些都撥動(dòng)著員工敏感的神經(jīng)。多重壓力之下，不加薪就跳槽，在很多員工看來(lái)再是正常不過(guò)的，而在我所接觸的一些老板看來(lái)，在當(dāng)前的情形下員工加薪要求也基本合理。因此，常見(jiàn)的情況是，如果企業(yè)在此時(shí)不拿出一個(gè)可行的加薪計(jì)劃，就將面臨的員工離職增加、隊(duì)伍不穩(wěn)、士氣不振的問(wèn)題；而

2、如果加薪操作不當(dāng)，還可能造成新的不平衡、或者也達(dá)不到與其效果，多花錢(qián)反而還得不到好結(jié)果。這一問(wèn)題，對(duì)于中小企業(yè)尤為嚴(yán)重。二、是否應(yīng)當(dāng)加薪當(dāng)然，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)良好、發(fā)展迅速，那么任何問(wèn)題都不是大問(wèn)題，任何問(wèn)題都可以在發(fā)展中得以解決；這些企業(yè)一般也都會(huì)在年底拿出相當(dāng)數(shù)量的資金用于年終獎(jiǎng)和加薪。問(wèn)題是，對(duì)于大多數(shù)發(fā)展平平、且處于競(jìng)爭(zhēng)激烈行業(yè)的企業(yè)而言，加薪似乎就顯得比較難。HR必須要拿捏好這個(gè)度，必須首先在是否加薪問(wèn)題上作出一個(gè)判斷。一般來(lái)說(shuō)，如下幾個(gè)方面是是否加薪的重要指標(biāo)：1、市場(chǎng)定位將企業(yè)各關(guān)鍵崗位薪酬

3、水平與市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行比較，確定企業(yè)在市場(chǎng)中的定位。如果企業(yè)顯著低于市場(chǎng)水平，那么則需要加薪。當(dāng)然，如果企業(yè)在人員素質(zhì)方面較競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言較低，那么則可以適當(dāng)確定合理定位，這對(duì)于大量中小企業(yè)則是非常常見(jiàn)的。2、員工情緒員工情緒是非常重要的一個(gè)指標(biāo)，一般來(lái)說(shuō)，員工不滿可能通過(guò)各種途徑表達(dá)出來(lái)，比如常見(jiàn)的的遲到、懈怠以及一些消極的語(yǔ)言等等——而如果某些員工在年初經(jīng)常性請(qǐng)假，則可能已經(jīng)在求職上付諸行動(dòng)。管理者在這時(shí)應(yīng)當(dāng)有一定的敏感性，而人力資源部門(mén)則應(yīng)當(dāng)注意和各部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行溝通，隨時(shí)了解員工情緒。3、員工流失

4、員工流失是最典型的狀況了，尤其是企業(yè)最寶貝的核心員工，突然向部門(mén)經(jīng)理提出辭職。這種情況具有一種傳染效應(yīng)，會(huì)迅速在員工中產(chǎn)生影響，雖然員工可能并不會(huì)相互議論，但那種感覺(jué)是心照不宣的。如果企業(yè)薪酬低于市場(chǎng)水平、員工情緒不穩(wěn)、員工尤其是核心員工出現(xiàn)流失，那么加薪恐怕就不是加不加的問(wèn)題，而是加多少的問(wèn)題了。4、混合加薪策略當(dāng)然，加薪也并非唯一選擇，因?yàn)榧有綍?huì)造成薪酬剛性上漲，所有有些人會(huì)建議采用年終獎(jiǎng)等其他加薪方式。在這里要澄清的是，過(guò)度強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金方式，可能給員工帶來(lái)一定程度的不利影響，因?yàn)閱T工會(huì)認(rèn)為企業(yè)在拿并

5、不存在的大餅“忽悠”大家；因此在工資絕對(duì)上漲趨勢(shì)下，直接加薪也是必要的。當(dāng)然，企業(yè)可以在加薪構(gòu)成上采取混合方式，將加薪總額在年終獎(jiǎng)、績(jī)效工資等與績(jī)效掛鉤部分以及固定部分中合理劃分。1、加薪總額測(cè)算加薪，首先要做的不是針對(duì)單個(gè)員工確定加薪額度，而是要從總體上確定公司加薪總額，換句話說(shuō)，要確定加薪的總盤(pán)子，再去做分配。確定加薪總額，實(shí)際上就是確定了企業(yè)為加薪能夠付出的成本增加上限，這樣也就兼顧到加薪效果與企業(yè)成本控制之間的平衡；否則，如果從只針對(duì)員工個(gè)體確定加薪額度，可能的問(wèn)題是在無(wú)上限的控制的情況下，企

6、業(yè)會(huì)付出過(guò)高的加薪成本；也可能各部門(mén)缺乏一個(gè)基本指導(dǎo)，無(wú)所適從，或者提出很高的加薪要求得不到滿足，更為麻煩。確定加薪總額，實(shí)際上帶有一定的重新核定企業(yè)薪酬總額的意味。核定薪酬總額，合理的做法是確定薪酬總額占企業(yè)總銷(xiāo)售額或者企業(yè)凈產(chǎn)值的一定比例（前者稱為薪酬總額比率、后者稱為勞動(dòng)分配率）。根據(jù)企業(yè)歷年指標(biāo)情況、行業(yè)一般水平以及本年度銷(xiāo)售額等指標(biāo)，就可以核算出加薪上限來(lái)。當(dāng)然，在加薪情況下，薪酬總額比率、勞動(dòng)分配率必然提高。也有很多企業(yè)恐怕缺乏必要的數(shù)據(jù)，或者由于企業(yè)高成長(zhǎng)、以及內(nèi)外部情況變化劇烈導(dǎo)致這些

7、指標(biāo)不具有代表性，那么企業(yè)也應(yīng)當(dāng)從盈虧平衡的角度去核算企業(yè)加薪總額的上限。加薪上限必然是經(jīng)過(guò)多種方式反復(fù)核算、比較的結(jié)果，最后表現(xiàn)為相對(duì)于上年度薪酬總額的一定比例和增加值。起重要注意，加薪額度的確定一定要與企業(yè)下年度經(jīng)營(yíng)預(yù)算結(jié)合起來(lái)。換句話說(shuō)，也就是與加薪額度相匹配的企業(yè)營(yíng)收計(jì)劃。脫離了營(yíng)收計(jì)劃，單純的加薪只能是增加了企業(yè)負(fù)擔(dān)。2、確定部門(mén)加薪總額計(jì)劃在加薪總額確定的前提下，應(yīng)當(dāng)由人力資源部將加薪總體額度分解到各個(gè)部門(mén)。首先，人力資源部應(yīng)當(dāng)將各部門(mén)各崗位員工現(xiàn)收入與公司市場(chǎng)定位進(jìn)行比較。例如某崗位薪酬

8、3600元，而作為該崗位薪酬定位的50分位市場(chǎng)水平為4000元，則該市場(chǎng)比率為0.9，相對(duì)偏低；這時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)確定目標(biāo)市場(chǎng)比率，如果企業(yè)定位于1.1（一般為1～1.2），那么該崗位的目標(biāo)薪酬應(yīng)當(dāng)為4400元。其次，應(yīng)當(dāng)根據(jù)各部門(mén)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。在加薪總額上限的前提下，各部門(mén)不可能完全如目標(biāo)市場(chǎng)比率確定加薪值——寬裕的加薪自然是最好的。那么就必須對(duì)各個(gè)崗位目標(biāo)市場(chǎng)比率進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整的依據(jù)就是這些部門(mén)崗位對(duì)于企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程的重要程度，以及該崗位的稀缺程度。