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《組織氛圍對員工敬業(yè)度的影響分析》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、本期專題中國人力資源開發(fā)2010年1月號總第235期編者按據(jù)近期針對員工敬業(yè)度的調(diào)查，能否獲得尊重成為影響敬業(yè)度的重要因素之一。事實上，與金錢、物質(zhì)等激勵手段相比，積極、尊重的組織環(huán)境對員工價值觀及行為的引導作用同樣不容忽視。員工的成長與發(fā)展不僅需要企業(yè)以平和的心態(tài)和尊重的眼光加以對待，還需要彼此間建立合作與信任的關(guān)系加以維系。本期專題結(jié)合組織氛圍有關(guān)理論，思考企業(yè)如何在尊重的環(huán)境中提升員工敬業(yè)度。組織氛圍對員工敬業(yè)度的影響分析●黃盼盼內(nèi)容摘要本文通過組織氛圍與員工敬業(yè)度的匹配分析，理清了組織氛圍對員工敬業(yè)度產(chǎn)生影響的機制，從而幫助企業(yè)有針對性地進行組織氛圍的構(gòu)
2、建。關(guān)鍵詞組織氛圍員工敬業(yè)度影響機制產(chǎn)率的增加和員工離職率的降低。隨著研究深入，20一、組織氛圍和員工敬業(yè)度的維度界定世紀80年代學者們開始關(guān)注組織氛圍維度的研究，對于組織氛圍的維度學術(shù)界有很多種界定方式。本文21世紀組織最寶貴的資源是知識工作者（Peter在經(jīng)過大量文獻回顧的基礎(chǔ)上，以Stringer（2002）開FDrucker，1999），如何保留、激勵知識型員工日益成發(fā)的六個明確的維度對組織氛圍進行描述（如表1）。為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的焦點。研究表明，員工敬（二）員工敬業(yè)度的衡量標準業(yè)度高的企業(yè)，員工愿意主動為企業(yè)貢獻價值，而好關(guān)于員工敬業(yè)度國內(nèi)外學者
3、都進行了大量的的組織氛圍就能增表1組織氛圍的維度界定加員工的敬業(yè)度。維度描述（一）組織氛圍反映了員工對于明確的角色定義和權(quán)責關(guān)系的感受。當人們感覺到每個人的工作都很清晰的維度研究結(jié)構(gòu)時，此時組織結(jié)構(gòu)為高結(jié)構(gòu)；當他們對由誰去做什么任務(wù)和誰是命令者感覺到困惑時，則組“組織氛圍”的織結(jié)構(gòu)為低結(jié)構(gòu)研究最早出現(xiàn)于1939年K.Lewin的測量員工為了提高績效而感受到的壓力，及對工作績效的期望程度。高標準意味著員工總標準是在尋找提高績效的方式及對高績效的渴望；低標準則反映了員工對于績效的低期望著名中，此后“組織氛圍”成為學界研反映的是員工“成為自己的老板”的感覺。高責任意味
4、著鼓勵員工自己去解決問題；低責任責任究焦點。Tagiuri反映員工被指揮去解決問題（1968）認為，組織顯示的是員工對于成功完成工作獎勵的認知程度。高認知氛圍是以獎勵與批評的平衡為特認知氛圍是關(guān)于一個組征；低認知意味著沒有持續(xù)獎勵成功完成工作的員工織內(nèi)部環(huán)境的相對反映的是工作團隊成功所需的信任和相互支持。當員工感覺到他們是一個功能健全團隊的持久的特性，是一支持一分子并且如果他們需要就能得到幫助時為高支持；當員工感覺到孤立時，則是低支持系列可測量的工作反映的是員工從屬于組織的自豪感和對于組織目標的承諾。強承諾是與個人高度忠誠度相環(huán)境屬性之集合；承諾關(guān)聯(lián)；低承諾意味
5、著員工對于組織和目標無動于衷組織中的成員對良資料來源：根據(jù)Stringer:Leadershipandorganizationalclimate:thecloudchambereffect,2002好組織氛圍的感受整理所得會引起滿意度、生18CHINA中國人力資源開發(fā)2010年1月號總第235期本期專題研究，Hewitt公司是第一個從衡量員工滿意度轉(zhuǎn)移所以，高結(jié)構(gòu)的組織氛圍能夠增加員工對于工作本到衡量員工敬業(yè)度的機構(gòu)，其員工敬業(yè)度的模式包身的滿意度，從而促進員工提高敬業(yè)度。含六個主構(gòu)面（如圖1）。Hewitt公司認為，當員工對（二）高認知的組織氛圍增進薪酬認可度
6、這些驅(qū)動因子感到滿足時，就會增加工作熱忱的程組織氛圍的“認知”維度顯示員工對于成功完成度和對工作環(huán)境帶給他們的刺激。工作獲取獎勵的認知程度。這和員工敬業(yè)度中薪酬本文根據(jù)Hewitt公司發(fā)展的員工高度投入模獎勵維度相匹配。Bennett（2004）把員工敬業(yè)度中型，經(jīng)過3名專家、3名企業(yè)管理人員、4名人力資“薪酬獎勵”維度定義為衡量企業(yè)內(nèi)外平衡、個體平源經(jīng)理的確認，歸納出敬業(yè)度因素為工作本身、薪衡及對薪酬獎勵的整體感受。在高認知的組織氛圍酬獎勵、所在團隊、心理認同、行為投入、學習成長中，員工對激勵手段和績效管理有較高的認知度，（如表2）。對于獎勵和批評有較高的滿意
7、度。所以，當員工處于高認知的組織氛圍中時，員工對于薪酬獎勵有較二、組織氛圍對員工敬業(yè)度的影響機理高的公平感和認可度，進而增強員工的敬業(yè)度。（三）高支持的組織氛圍提高團隊滿意度（一）高結(jié)構(gòu)的組織氛圍提升工作敬業(yè)度組織氛圍的“支持”維度反映的是工作團隊成功組織氛圍“結(jié)構(gòu)維度”反映員工對于明確的角色所需的信任和相互支持。這和員工敬業(yè)度“所在團定義和權(quán)責關(guān)系的感受。20世紀初,著名社會科學家隊”維度是相匹配的。Bennett（2004）把員工敬業(yè)度所韋伯在其關(guān)于理想的行政組織體系中,就提出組織結(jié)在團隊維度描述為員工對團隊的工作效率、工作關(guān)構(gòu)要分工明確，等級分明。組織氛圍
8、的“結(jié)構(gòu)維度”與系、團隊
