基于戰(zhàn)略的醫(yī)院中層管理干部績(jī)效考核研究

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1、基于戰(zhàn)略的醫(yī)院中層管理干部績(jī)效考核研究在事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的實(shí)行過(guò)程中，對(duì)醫(yī)院中層管理干部考核與評(píng)價(jià)體系的研究一直是醫(yī)院中層干部績(jī)效考核與評(píng)價(jià)領(lǐng)域的難點(diǎn)和熱點(diǎn)。建立一套科學(xué)、合理的考核機(jī)制，正確評(píng)價(jià)每位管理干部的業(yè)績(jī)，作為職務(wù)升降、崗位聘任、評(píng)優(yōu)罰劣、薪酬管理的依據(jù)，不僅可以保障管理者實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，還有助于考察被評(píng)價(jià)者的現(xiàn)實(shí)能力和內(nèi)在潛能，有助于對(duì)管理干部的發(fā)展性評(píng)價(jià)，激勵(lì)管理干部的積極性，提高我國(guó)醫(yī)院管理質(zhì)量。　　一、醫(yī)院中層管理干部績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)原則　　1.實(shí)用性原則。應(yīng)該考慮客觀(guān)環(huán)境和具備的條件，選擇可操作性強(qiáng)的考評(píng)方法。在

2、能基本保證評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀(guān)性、全面性的條件下，指標(biāo)體系盡可能簡(jiǎn)化，減少或去掉一些對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果影響甚微的指標(biāo)。　　2.客觀(guān)公正原則。在績(jī)效考核工作的過(guò)程中，要把客觀(guān)公正始終貫穿于績(jī)效考核工作的每個(gè)環(huán)節(jié)。在績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則制定時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)要保持一致，方法要符合實(shí)際，操作性要強(qiáng)；而在績(jī)效考核的具體實(shí)施中，考核的內(nèi)容、方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果都要公布，績(jī)效考核的評(píng)分制度要客觀(guān)、公正、規(guī)范，排除主觀(guān)和感情因素的影響。整個(gè)考核要做到實(shí)事求是，公開(kāi)透明，而且考核結(jié)果要及時(shí)向員工反饋。　　3.目標(biāo)導(dǎo)向原則。醫(yī)院應(yīng)利用績(jī)效考評(píng)的導(dǎo)向功能，對(duì)中層干部的行為加以控制和引導(dǎo)，

3、使其個(gè)人目標(biāo)與醫(yī)院目標(biāo)保持一致?！　?.責(zé)權(quán)一致原則。根據(jù)員工工作崗位與職務(wù)工作責(zé)任大小的不同，在實(shí)行層層考核的工作程序中，有同級(jí)考核，也有上級(jí)考核下級(jí)。在每一環(huán)節(jié)中始終處理好責(zé)任與權(quán)利的辯證統(tǒng)一關(guān)系?！　《⑨t(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系　　1.績(jī)效考核指標(biāo)的概念?？?jī)效考核指標(biāo)就是考核因子或項(xiàng)目在考核過(guò)程中，對(duì)被考核對(duì)像的各個(gè)方面或要素的具體體現(xiàn)和描述。本文中就把醫(yī)院中層管理干部的“德、能、勤、績(jī)”作為績(jī)效考核的指標(biāo)。只有通過(guò)評(píng)價(jià)指標(biāo)，評(píng)價(jià)工作才具有可操作性?？?jī)效考核指標(biāo)確定有以下要求：第一，與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。在績(jī)效考核指標(biāo)的制定過(guò)程中，

4、首先應(yīng)將戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使每個(gè)職位都被賦予戰(zhàn)略責(zé)任?？?jī)效管理是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的有效工具，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施脫節(jié)。第二，應(yīng)突出重點(diǎn)。指標(biāo)之間是相關(guān)聯(lián)的，不一定要那么全面，也很難做到面面俱到，要抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。通過(guò)抓住關(guān)鍵指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向。指標(biāo)一般控制在五個(gè)左右，太少可能無(wú)法反映職位的關(guān)鍵績(jī)效水平；但太多太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工滿(mǎn)意度，對(duì)員工的行為是無(wú)法起到引導(dǎo)作用的。第三，應(yīng)把素質(zhì)和業(yè)績(jī)并重。重素質(zhì)的同時(shí)，也要重業(yè)績(jī)，二者不可偏廢。過(guò)度重素質(zhì)，會(huì)使員工過(guò)分看重

5、個(gè)人行為及人際關(guān)系，使得其不講實(shí)效，導(dǎo)致員工的個(gè)性及創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會(huì)的發(fā)展。而過(guò)于重業(yè)績(jī)，容易使人有急功近利、僥幸的心理，想通過(guò)走捷徑的不良手段。一套好的考核指標(biāo)，應(yīng)該在突出業(yè)績(jī)的前提下，兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。第四，應(yīng)把握“適”?？?jī)效考核體系在我國(guó)醫(yī)院建立，是非常個(gè)性化的。不同的醫(yī)院、醫(yī)院的不同發(fā)展階段、醫(yī)院不同戰(zhàn)略的背景下，績(jī)效考核的目的、方法、結(jié)果運(yùn)用是各不相同的?？?jī)效考核指標(biāo)要收到績(jī)效，關(guān)鍵并不在于考核方案多么高深精準(zhǔn)，而在乎一個(gè)“適”字?！　?.選擇指標(biāo)的原則。醫(yī)院中層管理干部績(jī)效考核體系評(píng)價(jià)指標(biāo)主要遵循如下

6、原則：（1）科學(xué)性原則?？茖W(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系能夠?yàn)榭己梭w系提供科學(xué)依據(jù)，只要指標(biāo)能夠反映出目標(biāo)的概況即可。因而，這種系統(tǒng)也比較容易被接受，工作之間的溝通交流問(wèn)題也容易解決。因此我們?cè)谠O(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)一定要堅(jiān)持科學(xué)性原則，科學(xué)合理的設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)，要充分考慮到各個(gè)方面的情況。（2）界限清楚原則。措詞要講究，使每一個(gè)指標(biāo)的內(nèi)容界限清楚，明確具體，指標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)。（3）微分化原則?？己酥笜?biāo)是對(duì)具體工作目標(biāo)的詳細(xì)分解過(guò)程，表達(dá)的意思最好是要有較高的清晰度，所以就必須微分化，一直細(xì)分到能準(zhǔn)確詳細(xì)表達(dá)清晰考

7、核的程度。（4）可操作性原則。一個(gè)好的考核指標(biāo)體系應(yīng)該是一個(gè)簡(jiǎn)便的、可操作的指標(biāo)體系。因此我們?cè)谠O(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要建立一個(gè)可操作的指標(biāo)體系，指標(biāo)體系的設(shè)置要簡(jiǎn)單、明確，指標(biāo)盡可能少而精。（5）定量為主，定性為輔原則?？?jī)效考核指標(biāo)盡可能以定量為主，定性為輔，對(duì)于定性指標(biāo)要運(yùn)用數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)等工具先進(jìn)行量化，然后再定性分析，使得結(jié)果更精準(zhǔn)?！　?.醫(yī)院中層管理干部績(jī)效考核內(nèi)容的確定?？?jī)效考核前，必須要搞清楚考核指標(biāo)的確定，在本研究中，在傳統(tǒng)“績(jī)”和“能”、“勤”、“德”、“廉”五項(xiàng)為考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，加上“學(xué)”，作為中層管理干部績(jī)效考核的主要

8、對(duì)象。在排除外界影響后，中層管理干部的績(jī)效考核在本質(zhì)上是對(duì)行為的結(jié)果以及影響行為結(jié)果的因素進(jìn)行考核。而行為的結(jié)果，有時(shí)是有效的，有時(shí)是無(wú)效的，這取決于是否符合醫(yī)院目標(biāo)，符合醫(yī)院目標(biāo)的行為結(jié)果，才成為績(jī)效、成