與薪酬有關(guān)的心理賬戶研究

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1、與薪酬有關(guān)的心理賬戶研究　　一、研究背景　　大量的研究表明，有效的薪酬激勵(lì)方式可以顯著的提高員工的工作滿意度，并降低員工流動(dòng)率，從而提高企業(yè)績(jī)效?！　牧硪环矫?，現(xiàn)代心理學(xué)研究也證明了員工對(duì)于薪酬的感知存在一個(gè)特殊的估價(jià)感知過(guò)程，這種從心理上對(duì)薪酬的感知和客觀存在的薪酬價(jià)值之間的差異，形成了員工的薪酬收入心理賬戶?！　?duì)企業(yè)而言，薪酬支出作為其各項(xiàng)成本中重大的部分，那么，如何提高企業(yè)薪酬的支付效率，即探討在同等薪酬支出下如何提升薪酬的激勵(lì)效果，使員工得到最大的心理效用，則是現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的重要議題?！　《?、文獻(xiàn)綜述　?。ㄒ唬┦裁词切睦碣~戶　　心理賬戶的概念，最早是由

2、芝加哥大學(xué)著名的行為金融和行為經(jīng)濟(jì)學(xué)家理查德薩勒（1980）提出的。此后，經(jīng)過(guò)Tversky和Kanhman的研究，將心理賬戶概念正式定義為mentalaccounting,他們認(rèn)為人們?cè)谧龀鲞x擇時(shí)，實(shí)際上就是對(duì)多種選擇結(jié)果進(jìn)行估價(jià)的過(guò)程。而我國(guó)學(xué)者對(duì)這一領(lǐng)域的關(guān)注則在21世紀(jì)初。我國(guó)學(xué)者李愛(ài)梅認(rèn)為心理賬戶是人們?cè)谛睦砩蠠o(wú)意識(shí)的對(duì)財(cái)富劃歸不同的賬戶進(jìn)行管理，不同的心理賬戶有不同的記賬方式和心理運(yùn)算規(guī)則?！　。ǘ┡c薪酬有關(guān)的心理賬戶　　1.什么是薪酬收入心理賬戶　　　　從各種研究中可以看到，雖然學(xué)者們卻從不同的視角對(duì)心理賬戶的結(jié)構(gòu)分類進(jìn)行了大量探索，但這些分類過(guò)于突出財(cái)富

3、的，忽視了不同財(cái)富的常規(guī)性和重要性。企業(yè)支付的薪酬收入是個(gè)人財(cái)富最穩(wěn)定和最主要的，員工在對(duì)這些薪酬進(jìn)行感知時(shí)，可能會(huì)依照感知的重要性或薪酬支付形式的差異，形成不同的薪酬收入心理賬戶。因此，有必要對(duì)個(gè)人薪酬收入的心理賬戶結(jié)構(gòu)進(jìn)行獨(dú)立研究?！　?.薪酬收入心理賬戶的結(jié)構(gòu)　　財(cái)富形式是形成員工薪酬收入心理賬戶結(jié)構(gòu)的重要屬性，根據(jù)這項(xiàng)規(guī)則，本文將直接貨幣性/間接貨幣性作為對(duì)薪酬心理賬戶進(jìn)行結(jié)構(gòu)分類的第一個(gè)屬性維度。另外，心理賬戶是人們根據(jù)財(cái)富的不同進(jìn)行編碼和歸類的心理過(guò)程，重要性/非重要性是人們?cè)诜诸愡^(guò)程中考慮的一個(gè)重要維度?！　∫虼?，本文將其作為對(duì)薪酬心理賬戶進(jìn)行結(jié)構(gòu)分類的第二

4、個(gè)屬性維度。　　那么，我們初步得出員工薪酬收入心理賬戶的四分類結(jié)構(gòu)，包括工資賬戶，獎(jiǎng)金賬戶，法定社保賬戶，企業(yè)自主福利賬戶?！　∪?wèn)題的提出　　基于以上對(duì)心理賬戶相關(guān)國(guó)內(nèi)外研究的分析和總結(jié)，以往研究主要取得以下幾方面成果：第一，對(duì)心理賬戶概念的眾多界定。第二，對(duì)心理賬戶特征的深入探究。第三，心理賬戶在人力資源領(lǐng)域研究的初探?！　〉芯恳泊嬖谥蛔阒帲旱谝?，研究的領(lǐng)域相對(duì)局限，大多數(shù)關(guān)于心理賬戶的研究?jī)H涉及心理賬戶與行為決策相關(guān)的范疇，很少涉及管理領(lǐng)域。第二，相關(guān)研究對(duì)于心理賬戶的研究只關(guān)注財(cái)富的，忽視結(jié)構(gòu)上的分類。第三，在心理賬戶運(yùn)算規(guī)則的研究中，過(guò)分關(guān)注人們對(duì)決策結(jié)

5、果的認(rèn)知與心理估價(jià)過(guò)程，而對(duì)財(cái)富收入的心理計(jì)量機(jī)制研究不足?！　∷?、研究?jī)?nèi)容及方法　　基于以上不足，本研究將從組織薪酬管理的視角，首先通過(guò)文獻(xiàn)梳理構(gòu)建員工薪酬收入心理賬戶的結(jié)構(gòu)，再通過(guò)實(shí)證數(shù)據(jù)就員工如何對(duì)薪酬收入進(jìn)行心理估價(jià)進(jìn)行探索性研究，最終構(gòu)建出適宜中國(guó)企業(yè)員工的薪酬組合模型。為了設(shè)計(jì)合理的員工薪酬模型，本研究認(rèn)為可以從以下步驟進(jìn)行設(shè)計(jì)：　　1.探討薪酬收入心理賬戶的分類　　因?yàn)椴煌髽I(yè)的薪酬體系存在較大差異，因此需要建立統(tǒng)一的分類標(biāo)準(zhǔn)，本研究旨在將不同企業(yè)的各種薪酬項(xiàng)目劃歸到四大類薪酬收入心理賬戶下，以便為之后的研究統(tǒng)一口徑。　　2.薪酬收入的不同賬戶類型的效用感知

6、　　員工在四類薪酬收入心理賬戶中的心理感受程度是一樣的嗎？為了對(duì)其研究，我們可以設(shè)置不同的實(shí)驗(yàn)情境，將等額的現(xiàn)金與物品分配在不同的賬戶類型以及變動(dòng)賬戶內(nèi)薪酬發(fā)放方式，從而了解變動(dòng)對(duì)員工產(chǎn)生的心理效用以確定四類薪酬收入心理賬戶的心理效用順序，并進(jìn)行排序，為后續(xù)的薪酬模型設(shè)計(jì)奠定理論基礎(chǔ)。對(duì)于實(shí)驗(yàn)我們可以區(qū)別賬戶類型差異、凝點(diǎn)值及發(fā)放方式差異分別設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)?！　?.基于薪酬收入心理賬戶的員工薪酬模型的構(gòu)建　　通過(guò)上述研究我們便可以得出四類心理賬戶的效用排序及其效用凝點(diǎn)值，以背包問(wèn)題為理論基礎(chǔ)對(duì)企業(yè)既定薪酬做出兩級(jí)最優(yōu)組合，以便使員工在同樣的薪酬水平下達(dá)到最大心理效用?！　?.薪

7、酬模型的合理性驗(yàn)證　　通過(guò)上述研究所建立的薪酬模型是否合理，是否適合大多數(shù)人的薪酬心理需要，就要對(duì)其進(jìn)行驗(yàn)證，驗(yàn)證時(shí)我們可采取情景問(wèn)卷法，通過(guò)薪酬模型計(jì)算出最優(yōu)薪酬組合形式，放入情景問(wèn)卷的選項(xiàng)中，采用迫選法得到數(shù)據(jù)，對(duì)被試的測(cè)試結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。　　在對(duì)薪酬收入賬戶進(jìn)行研究時(shí)，我們可以采取多種的研究方法，包括：文獻(xiàn)法，德?tīng)柗品▽?shí)驗(yàn)法，問(wèn)卷調(diào)查法，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法，除了這些經(jīng)典的研究方法，本研究還引入了數(shù)學(xué)法，研究采用的運(yùn)籌學(xué)的數(shù)學(xué)方法對(duì)薪酬模型進(jìn)行建構(gòu)，是運(yùn)籌學(xué)在心理學(xué)研究領(lǐng)域的首次運(yùn)用，雖然有其弊端，但也是豐富心理學(xué)研究方法