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1、淺析當前國有企業(yè)薪酬分配和績效考評體系存在的問題作者：羅江萍 戚煥立 羅小華 [摘要]薪酬分配和績效考核評價是企業(yè)人力資源管理的“兩駕馬車”，及時發(fā)現(xiàn)和充分重視這方面存在的問題，并就存在的問題找到解決的措施和方法，構(gòu)建起公平公正、科學合理的薪酬分配和績效考核評價體系，充分調(diào)動員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作滿意度和增強員工的歸屬感，提高人力資本的競爭力和企業(yè)的競爭力，是企業(yè)HR們的使命和責任?！ 關鍵詞]國有企業(yè)薪酬分配績效考評問題解決 人力資源開發(fā)與管理領域的兩大核心——薪酬分配、績效考評，一直為企業(yè)管理者和經(jīng)營者所關注。公平、公正、科學、
2、合理的薪酬分配和績效考核評價體系，對員工積極性和工作熱情的調(diào)動與激發(fā)起著重要的推動作用。當前，為提高核心競爭能力，大多數(shù)國有企業(yè)正在進行人力資源開發(fā)與管理方面的改革，認識清楚并著手解決薪酬分配、績效考評以及其他方面中存在的痼疾，建立公平、公正的現(xiàn)代人力資源開發(fā)平臺和制度體系。結(jié)合在企業(yè)工作七年多的工作體驗，筆者在這里僅就國有企業(yè)中薪酬分配、績效考評方面存在的問題進行分析，并提出一些初步的解決思路，以供企業(yè)人力資源管理工作者、企業(yè)經(jīng)營者借鑒和思考。 一、薪酬分配方面存在的問題 1.崗位等級工資制 國有企業(yè)的薪酬分配基本上還是沿襲傳統(tǒng)的崗位等級工資制度，崗位
3、薪酬的構(gòu)成元素如崗位工資、效益工資、獎金等，實際上只和職務等級掛鉤，與具體工作的職責、工作特點、崗位的價值等無多大關聯(lián)，企業(yè)各部門基本上都是按照同一級別（如行政管理級別和技術級別）采用統(tǒng)一的標準。如部門經(jīng)理與部門經(jīng)理、主管/主辦與主管/主辦之間、普通員工之間，助理工程師與助理工程師之間、工程師與工程師之間、高級工程師與高級工程師之間，只要行政級別或職稱級別相同，崗位薪酬基本相似。雖然經(jīng)過薪酬調(diào)整和變革，但是受到傳統(tǒng)觀念、體制約束等因素的影響，薪酬制度在市場適應性、靈活度、激勵性等方面仍然沒有實現(xiàn)根本的轉(zhuǎn)變。 2.平均主義 由于實質(zhì)上是傳統(tǒng)的崗位等級工資制度
4、，這樣就出現(xiàn)了一個違背薪酬分配的內(nèi)在公平性原則的問題。一定程度上，這是一種平均主義。因為即使同一個職級的崗位，工作難度、工作負荷、責任、風險也不一定相同，但是在職級上處于同一級別的人員所拿的崗位工資與獎金是完全相同的。這樣的工資分配制度首先不利于企業(yè)人力資源的合理配置和員工職業(yè)生涯的發(fā)展，同時不利于員工的工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，尤其是對于某些崗位的管理及技術人員來說，承擔了巨大的責任與風險，卻得不到相應的回報?！ ?.薪酬通道狹窄，只有“當官才能發(fā)財” 員工的薪酬檔次一般只有一個具體的數(shù)據(jù)或者1～2檔，員工如果不升到管理崗位，工資、獎金一般就只能維持在一個
5、大致固定的水平，不能得到提高。但是管理崗位畢竟有限，這就需要刺激員工在自己專業(yè)領域發(fā)揮出出色的水平而不是讓他們都成為一個好領導。但大多數(shù)國企在這方面的激勵措施卻缺少，以致員工一心只想當“官”，忽視了專業(yè)技術上的上進，有的甚至荒廢了自己的專業(yè)?！ ?.崗位價值的市場適應性不足 在薪酬分配中，沒有根據(jù)不同類型的崗位確定不同的價值范圍，再在這個范圍之內(nèi)根據(jù)不同的員工績效表現(xiàn)和能力表現(xiàn)區(qū)分不同的個體價值。為解決這個問題，這就要求對企業(yè)每個崗位的價值進行科學、公正的薪酬價值評估。對企業(yè)現(xiàn)有崗位、職責和定位進行重新核定與評價，明確各崗位的相對重要性和價值，并參照外部數(shù)據(jù)
6、，確定合理的薪酬幅度和上升空間。對關鍵崗位采取競爭性的薪酬水平（如采用75％分位值或更高薪酬標準為基準），一般性崗位則采取一般的薪酬水平（如中位值25％分位值為基準），在一定的范圍內(nèi)確定各類關鍵崗位的薪酬幅度和起伏空間，形成“薪酬階梯”。同時建立統(tǒng)一的薪酬分配體系，保障各崗位薪酬的可比性、合理性和公平性，使薪酬真正體現(xiàn)人才的價值，體現(xiàn)工作的績效，起到激勵作用?！ 《?、績效考評方面存在的問題 1.主觀性強 在大多數(shù)國有企業(yè)中，每年都會進行考評，最常見的就是每一名員工都要寫工作鑒定、年度總結(jié)等，由于沒有有效的考評組織，常常都流于形式?？荚u要素定性多，沒有量化的
7、指標，考評者主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對被考評者的工作情況做出評定，由于缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學的評定手段，因而很容易造成評定上的失誤?！ ?.缺乏人性化，績效考評是控制工具 這是將績效考評從一個極端引入另一個極端，這些績效考評方案的理論基礎與泰羅的“科學管理理論”、與麥戈雷格的“X理論”是吻合一致的，那就是認為員工作為普通的人都有懶惰心理；盡可能少工作、自我為中心；對組織的需求漠不關心、不喜歡承擔責任；喜歡被人領著走等等。因此，這些員工與裝備線上被檢驗的一件件產(chǎn)品沒什么兩樣，所以，管理這些員工最好的辦法就是必須對其加以獎勵、懲罰、控制?？?/p>
8、效考評也理所當然的成為企業(yè)控制、懲罰員
