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1、淺析勞動合同的立法完善內(nèi)容摘要勞動合同是調(diào)整勞動關(guān)系的基本法律形式，也是確立勞動者與用人單位勞動關(guān)系的基本前提，其在勞動法中占據(jù)核心的地位?！秳趧臃ā芬?guī)定勞動合同應(yīng)以書面形式訂立，但在現(xiàn)實的勞動關(guān)系中又因缺乏書面合同而形成的事實勞動關(guān)系大量存在，事實勞動關(guān)系的形成反映了我國勞動合同立法中存在的缺陷，因此，我們必須在立法中規(guī)定與勞動者簽訂合同是用人單位的基本義務(wù)，并實行勞動合同申報與登記制度，受勞動行政部門的監(jiān)督，保護勞動者的合法權(quán)益。無固定期限勞動合同是我國一種法定的重要的勞動合同，是否簽訂無固定期限的勞動合同取決于勞動者是否符合一定
2、條件。但在實踐中有些問題我們無法回避，建議在今后的勞動合同立法中，對從事高溫、輻射、腐蝕等對身體有較大影響的特殊行業(yè)或40歲以上的勞動者規(guī)定必須訂立無固定期限合同，以保護勞動者的合法權(quán)益。勞動合同的解除包括三種情況，本文重點介紹勞動者單方面解除勞動合同的情形，認為應(yīng)在立法上對勞動者單方解除合同提前通知用人單位的時間問題，應(yīng)根據(jù)勞動者的工作性質(zhì)及工作時間長短等情況區(qū)別對待，從而維護勞動者和用人單位雙方的利益。關(guān)鍵詞勞動合同事實勞動關(guān)系無固定期限勞動合同解除勞動合同是用人單位（包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關(guān)、事業(yè)單位和社會團體）同勞動者
3、之間確立勞動關(guān)系，明確相互權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。隨著社會的不斷進步，經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化，勞動關(guān)系日趨復(fù)雜多樣，勞動合同制度出現(xiàn)一些新情況。怎樣完善勞動合同制度，建立適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的勞動合同制度是當前政府和勞動保障部門應(yīng)當重點研究、解決的問題。勞動合同訂立的形式如何，如何解決事實勞動關(guān)系與勞動合同法律適用問題；訂立無固定期限勞動合同有何情形，如何對待實踐中的特殊情況；勞動合同解除，特別是勞動者單方解除勞動合同有何情形，如何解決。本文試圖就這些問題作一探討。一、事實勞動關(guān)系的保護1、事實勞動關(guān)系存在的原因我國《勞動法》第16條和第19條規(guī)定：“建
4、立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同。”，“勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立?！睆纳鲜鲆?guī)定可以看出，書面形式才是勞動者和用人單位建立勞動合同關(guān)系的唯一合法形式。但是，在現(xiàn)實的勞動就業(yè)市場中，并非所有的勞動關(guān)系都能依照法律規(guī)定建立，因而導(dǎo)致事實勞動關(guān)系的大量存在。目前我國勞動法尚未對事實勞動關(guān)系作明確規(guī)定，法學界普遍認為：用人單位與勞動者雖然沒有訂立書面形式的勞動合同，但雙方實際履行了勞動法所規(guī)定的勞動權(quán)利義務(wù)，也就形成了事實勞動關(guān)系。事實勞動關(guān)系的提出與勞動合同關(guān)系的特點有關(guān)，勞動者的勞動（勞務(wù)）一旦付出，就不能收回，即便勞動合同無效，也不可能像一般
5、合同無效那樣以雙方返還、恢復(fù)到合同訂立前的狀態(tài)來處理，否則對于勞動者來說是不公平的。因此，只能適用事實勞動關(guān)系的理論來處理當前大量存在的事實勞動關(guān)系的問題。目前我國理論界對何謂事實勞動關(guān)系亦有不同看法，有認為是勞動合同期滿后雙方末繼續(xù)簽訂勞動合同的情形①；有認為是用人單位與勞動者之間既無勞動合同又存在著勞動關(guān)系的一種狀態(tài)②；還有認為是一種形式要件不合法而實質(zhì)要件均合法的勞動關(guān)系③。我們認為一定要準確界定事實勞動關(guān)系的概念，切實從立法角度給勞動合同雙方提供可依的法律保障。2、事實勞動關(guān)系的形成的幾種情況：⑴無書面形式的勞動合同而形成的事
6、實勞動關(guān)系。它又分為兩種情況：一是自始未訂立書面勞動合同，二是原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續(xù)訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。⑵無效勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系。我國《勞動法》第18條規(guī)定了兩種情形：一是違反法律、行政法規(guī)的勞動合同，二是采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。⑶雙重勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系。如下崗或停薪留職到另一單位工作，或同時從事幾個兼職工作，調(diào)動工作、更換工種等，引起勞動合同實際上的變更或終止，但合同雙方當事人卻未依法及時辦理變更或終止手續(xù)，從而造成事實勞動關(guān)系的形成。3、解決事實勞動關(guān)系的建議
7、事實勞動關(guān)系的形成反映了我國勞動合同立法中存在的缺陷，對此，必須在立法過程中作相應(yīng)的完善。在未來的《勞動法》修訂或勞動合同的立法中，應(yīng)明確以下幾點：⑴規(guī)定與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的基本義務(wù)。勞動者進入用人單位工作后，用人單位應(yīng)在什么時間和勞動者簽訂合同，現(xiàn)有法律對此沒有明確規(guī)定，用人單位因此亦無與勞動者簽訂勞動合同的緊迫感，這是造成用人單位在實踐中通過不與勞動者簽訂勞動合同來侵犯勞動者合法權(quán)益的主要原因。對此問題，《法國勞動法典》有明確規(guī)定，即“勞動合同最遲在受雇后兩天內(nèi)交給受薪雇員”。我國在立法過程中可參照其他國家勞動立法的相
8、關(guān)規(guī)定，對用人單位應(yīng)在什么時間內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同，作出明確規(guī)定。⑵應(yīng)考慮補充可撤銷勞動合同的規(guī)定，對于采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，如果只涉及到當事人的利益，不應(yīng)當視為當然無效來處理，而是應(yīng)當規(guī)定為可撤銷的
