高校后勤人力資源管理優(yōu)化探析的論文

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1、高校后勤人力資源管理優(yōu)化探析的論文　摘要：隨著辦學(xué)模式的轉(zhuǎn)變和教育資源的優(yōu)化配置，深化高校后勤改革的步伐進(jìn)程日益加快。如何提高后勤人力資源管理的水平以適應(yīng)高校后勤的發(fā)展，成為高校后勤企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。本文從高校后勤人力資源特征分析，重點(diǎn)闡述了高校后勤人力資源管理存在的問題，最后提出了改進(jìn)高校后勤人力資源管理的對(duì)策措施?！　￡P(guān)鍵詞：后勤管理；人力資源；優(yōu)化　　高校后勤社會(huì)化改革是高等教育領(lǐng)域的一項(xiàng)重要改革，是大學(xué)辦學(xué)模式的重大轉(zhuǎn)變，是高等教育發(fā)展的重要舉措。近年來，我國(guó)高校后勤社會(huì)化改革不斷深化，高校后勤已由原來的行政部門轉(zhuǎn)變?yōu)榧?/p>

2、具經(jīng)營(yíng)與服務(wù)雙重性質(zhì)的后勤服務(wù)集團(tuán)。這種改革不僅減輕了學(xué)校的負(fù)擔(dān)，而且激發(fā)了后勤的活力，取得了一定的實(shí)效。但由于歷史原因、高校后勤企業(yè)自身性質(zhì)以及服務(wù)對(duì)象的特殊性，使高校后勤企業(yè)依然面臨內(nèi)部管理中的戰(zhàn)略、組織及人力資源等方面的問題，深刻認(rèn)識(shí)和妥善處理這些問題，對(duì)于推動(dòng)高校后勤改革的深化，構(gòu)建和諧的校園生活環(huán)境，都具有重要意義?！　∫?、高校后勤人員主要特征　　后勤集團(tuán)實(shí)際上是原有高校行政部門轉(zhuǎn)型而來，為了順利實(shí)現(xiàn)過渡和轉(zhuǎn)型，維持改革的穩(wěn)定性，企業(yè)即吸收了原有在編人員，也消化了一部分非在編人員，同樣存在引進(jìn)的新進(jìn)人員。人員結(jié)構(gòu)、工

3、作性質(zhì)、個(gè)體需求等方面都有著其鮮明的特征。首先，后勤企業(yè)人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜。高校后勤集團(tuán)的工作人員構(gòu)成是比較復(fù)雜的，一般情況下，總體分為在編與非在編，細(xì)分的情況下在編工作人員又可分為干部編制與工人編制，非在編工作人員可分為聘用員工與臨時(shí)員工，在編人員一般是由老職工、教職員工家屬、學(xué)校機(jī)構(gòu)調(diào)整分流人員等，非在編員工一般是由集團(tuán)通過招聘聘用的高學(xué)歷職工與農(nóng)民工等。.因此高校后勤集團(tuán)工作人員的年齡構(gòu)成、知識(shí)水平、工作能力等方面都有著很大的不同，結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜。其次，工作人員流動(dòng)性大。高校后勤集團(tuán)屬于人力資源密集型的服務(wù)行業(yè)，然而從事技能性工

4、作的大部分都是非在編人員，由于工作強(qiáng)度相對(duì)較大且回報(bào)相對(duì)較少，這就必然會(huì)造成人員流動(dòng)過大。第三，員工的需求多樣化。由于高校后勤集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，員工還負(fù)擔(dān)著經(jīng)營(yíng)和服務(wù)的雙重壓力，其所面對(duì)的服務(wù)對(duì)象和身處的環(huán)境也比較特殊，在要求員工服務(wù)質(zhì)量提高的時(shí)候，也要滿足他們對(duì)于物質(zhì)與精神的需求，這樣才能使員工更好地進(jìn)行工作?！　《?、高校后勤人力資源管理現(xiàn)狀及問題　　受長(zhǎng)期以來高等學(xué)校計(jì)劃經(jīng)濟(jì)觀念的束縛和學(xué)校辦社會(huì)的模式的影響，高校后勤企業(yè)還沒有積極轉(zhuǎn)變觀念，企業(yè)管理者沒有真正意義上的實(shí)現(xiàn)后勤社會(huì)化，企業(yè)在管理和人員素質(zhì)以及員工激勵(lì)等方面

5、存在諸多問題?！　。ㄒ唬┤狈γ鞔_的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，組織管理較為混亂　　很多高校后勤企業(yè)仍然把自身定位為高校的分支機(jī)構(gòu)，企業(yè)的戰(zhàn)略主體意識(shí)不強(qiáng)，缺乏長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，尚未建立系統(tǒng)化的戰(zhàn)略管理體系，也沒有完善的戰(zhàn)略目標(biāo)。在后勤企業(yè)內(nèi)部，對(duì)各下屬經(jīng)營(yíng)服務(wù)部門缺乏戰(zhàn)略性指導(dǎo)；發(fā)展目標(biāo)及計(jì)劃的制定執(zhí)行過程缺乏溝通和員工的參與，造成企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)不了解，不關(guān)心。受高校事業(yè)單位管理模式的影響，某些高校后勤企業(yè)內(nèi)部的崗位設(shè)置不科學(xué)，崗位職責(zé)不清晰，崗位調(diào)整不規(guī)范，多頭指揮、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。很多崗位多頭管理，有事實(shí)上缺乏監(jiān)督，

6、成為無人管理。這種現(xiàn)象破壞了組織結(jié)構(gòu)的合理性，影響了整體組織效率的優(yōu)化，使企業(yè)內(nèi)部人員管理較為混亂?！　。ǘ﹩T工素質(zhì)有待提高，缺乏留住人才的環(huán)境和條件　　目前,后勤企業(yè)干部、員工文化水平整體上偏低,領(lǐng)導(dǎo)班子中具有本科畢業(yè)水平的不足40%,懂管理的中高層管理人員和年青技術(shù)骨干長(zhǎng)期缺乏,不能很好地滿足社會(huì)化改革的需要。而由于人的素質(zhì)不高,一方面，使得人的職業(yè)觀念淡薄、敬業(yè)精神較差、責(zé)任心不強(qiáng)。表現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者身上,往往是缺乏創(chuàng)業(yè)精神和事業(yè)心;表現(xiàn)在一般勞動(dòng)者身上,則是缺乏現(xiàn)代雇傭意識(shí)和主動(dòng)精神。另一方面，后勤員工大多來于學(xué)校教工

7、親屬、拆遷戶農(nóng)民及學(xué)校改革分流的部分員工，年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)層次、能力水平參差不齊。部分員工危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)，安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，吃“大鍋飯”思想嚴(yán)重。同時(shí)，高校后勤集團(tuán)中層以上管理人員大多缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，管理理念與管理思想跟不上時(shí)代，后勤運(yùn)行只是在原有模式上徘徊，真正做出新舉措、新突破的不多。另外，高校后勤集團(tuán)半事業(yè)半企業(yè)的狀況，使得高校后勤引進(jìn)人才難，留住人才更難，給高校后勤可持續(xù)健康發(fā)展帶來很大影響。　?。ㄈ┤狈τ行У膯T工激勵(lì)機(jī)制　　高校后勤集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制不健全首先表現(xiàn)在，還沒有構(gòu)建起對(duì)企業(yè)發(fā)展有利的薪酬體系。在編

8、員工的工資主要是根據(jù)事業(yè)單位的工資級(jí)別執(zhí)行，在崗位工資與績(jī)效工資稍微拉開差距，但是，依然缺少量化標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置崗位工資與績(jī)效工資時(shí)，并沒有結(jié)合后勤集團(tuán)的實(shí)際情況。非編工作人員與在編工作人員的收入差距很大。其次是高校后勤集團(tuán)不能科學(xué)合理地對(duì)人力資源進(jìn)行配置，公平的用人機(jī)制仍然只是表