專業(yè)不對(duì)口又無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)怎么寫的求職信

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1、[高考議論文寫作模板]有錢也不能任性(中考議論文模板范文)篇一:有錢也不能任性有錢也不能任性2014年網(wǎng)絡(luò)流行語(yǔ)：“有錢就任性”。這句話還派出了“有貌就任性”、“有才就任性”、“有閑就任性”等，這些流行語(yǔ)反映的人生態(tài)度、價(jià)值追求、社會(huì)心理引起了人們的廣泛關(guān)注。有錢就由個(gè)人性子來(lái)，這恐怕不好。國(guó)法、公德必須遵守，有錢了也不能任性。幾十年的改革開放，我們生活富裕了，特別是有些少數(shù)人先富了，有錢了，過(guò)去不能做、不敢做的事可以做了。但做我們想做的事時(shí)，一定要守規(guī)矩，在社會(huì)道德標(biāo)準(zhǔn)要求的范圍內(nèi)做，不能任著個(gè)人性了胡來(lái)。否則，要么遭世人白眼，

2、要么會(huì)觸犯法律，鋃鐺入獄。有錢任性，自食其果。名星吸毒，自毀前程。那些名星，有貌，有才，有錢，有美好的前程，可不知珍惜，任性胡來(lái)，藏毒吸毒，事情敗露，鋃鐺入獄，身敗名裂，前程盡毀。徐州市人大代表李寶俊德內(nèi)大街93號(hào)院挖坑事件，就是有錢任性自食惡果。人大代表，本應(yīng)為社會(huì)道德模范?？伤绣X了，在北京買了四合院，也不可厚非。他任性胡來(lái)，違規(guī)在院內(nèi)挖18米地下室，相關(guān)部門多次令其停工，可他就是不聽(tīng)，停了又挖，結(jié)果挖蹋了自已家的房子，挖蹋了鄰居家的房子，挖蹋了公共的道路，結(jié)果，引起社會(huì)非議，公眾的唾棄，人大代表做不成了，可能還會(huì)被調(diào)查，后果

3、堪憂。有錢任性，有錢了開車闖紅燈，有錢了醉酒駕車，有錢了不聽(tīng)勸告隨手扔垃圾，有錢了公眾場(chǎng)合大吵大鬧，有錢了上車不排隊(duì)，有錢了搞政績(jī)工程，有錢了公款吃喝，有錢有權(quán)了貪污受賄，有錢了找“小三”。這些“任性”行為和文明社會(huì)格格不入。有錢不能違法，有錢不能違背公共道德，有錢不能任性。有錢是好事，但不是任性的資本。前世之事，后世之師，有錢任性，自食苦果。追憶篇二:論文大綱參考模板企業(yè)薪酬滿意度管理研究——基于中國(guó)航天科工集團(tuán)694廠的實(shí)證分析一、研究背景與思路選題背景與意義國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究綜述及其評(píng)價(jià)研究思路與框架本文的創(chuàng)新與不足二、企業(yè)薪酬

4、滿意度管理的理論基礎(chǔ)薪酬滿意度的內(nèi)涵及其意義我國(guó)企業(yè)薪酬滿意度的現(xiàn)狀薪酬滿意度四維理論三、企業(yè)薪酬滿意度的影響因素及其管理企業(yè)薪酬滿意度的影響因素提高企業(yè)薪酬滿意度的途徑四、中國(guó)航天科工集團(tuán)信陽(yáng)694廠薪酬?duì)顩r診斷694廠薪酬制度的狀況694廠薪酬滿意度管理的具體問(wèn)題與根源五、中國(guó)航天科工集團(tuán)信陽(yáng)694廠薪酬體系改進(jìn)思路與方案中國(guó)航天科工集團(tuán)694廠薪酬改進(jìn)的原則中國(guó)航天科工集團(tuán)694廠薪酬改進(jìn)的策略中國(guó)航天科工集團(tuán)694廠薪酬改進(jìn)的內(nèi)容中國(guó)航天科工集團(tuán)694廠薪酬改進(jìn)的流程六、結(jié)論與展望第一章研究背景與思路一、選題背景與意義薪酬

5、體系在企業(yè)中肩負(fù)著巨大的使命，是建立企業(yè)和員工之間利益共同體的粘合劑。假崗位工資，即企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價(jià)值聯(lián)系不大，工資體系更多與行政級(jí)別、資歷掛鉤?？?jī)效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬，即績(jī)效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理，績(jī)效薪酬流于形式，最后當(dāng)固定工資發(fā)。薪酬體系與戰(zhàn)略、文化不匹配，即企業(yè)文化鼓勵(lì)創(chuàng)新，實(shí)際卻又只根據(jù)職位、資歷發(fā)工資；又如創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)該允許犯錯(cuò)誤，但企業(yè)實(shí)行的是犯錯(cuò)扣分制度，導(dǎo)致經(jīng)常創(chuàng)新的人被罰，不創(chuàng)新不犯錯(cuò)的人卻得獎(jiǎng)勵(lì)。盲目的工資保密制度，即薪酬體系應(yīng)該是公開的，薪酬體系鼓勵(lì)什么，反對(duì)什么，具有導(dǎo)向和溝通作用，所要

6、保密的，只是每個(gè)人的工資數(shù)據(jù)。把激勵(lì)單純等同于現(xiàn)金，完全忽視了精神激勵(lì)的作用。有些企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)，天天講奉獻(xiàn)，講忠誠(chéng)，不注重薪酬與外部市場(chǎng)接軌，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)性。上述問(wèn)題是航天科工類企業(yè)薪酬管理中的焦點(diǎn)和共性問(wèn)題。實(shí)踐表明，只有從航天科工類企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，從解決上述難點(diǎn)出發(fā)，采用新的、更加科學(xué)的薪酬管理方法，才能較好地解決上述問(wèn)題。［］二、國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究綜述及其評(píng)價(jià)中國(guó)航天科工類企業(yè)與一般企業(yè)的性質(zhì)不同，其產(chǎn)品和服務(wù)對(duì)象基本上是特定的，其產(chǎn)品研發(fā)和銷售具有一定的壟斷性。這也決定了其薪酬體系及薪酬管理體系的獨(dú)特性。目前，國(guó)內(nèi)外的眾

7、多學(xué)者對(duì)中國(guó)航天科工類企業(yè)薪酬體系的研究，基本上處于空白，只有少數(shù)學(xué)者或?qū)嵺`者進(jìn)行了探索星研究。其中，張鳳賢以陜西宇航科技工業(yè)公司為例，對(duì)公司的專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行工作分析、崗位設(shè)計(jì)和測(cè)評(píng)，通過(guò)建立“科技人員的勝任特征模型”并進(jìn)行量化分析，設(shè)計(jì)出新的專業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵(lì)方案，即技能取向型薪酬方案—以崗位和個(gè)人因素為基礎(chǔ)、兼顧績(jī)效因素的薪酬方案通過(guò)對(duì)科研任務(wù)采取“項(xiàng)目管理”的理念，獎(jiǎng)金的分配與項(xiàng)目進(jìn)度及團(tuán)隊(duì)協(xié)作情況緊密結(jié)合，設(shè)計(jì)出了價(jià)值取向型薪酬方案—以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬方案。其余關(guān)于企業(yè)薪酬體系的研究大都是拋開了行業(yè)的特殊性，圍繞薪酬體

8、系激勵(lì)的形式、激勵(lì)的效果、激勵(lì)中存在的問(wèn)題與對(duì)策等主題進(jìn)行了面上的研究。其中，代表性的觀點(diǎn)如下：美國(guó)康奈爾大學(xué)的ScottA.Snell教授總結(jié)出有關(guān)戰(zhàn)略、核心能力、人力資源戰(zhàn)略和薪酬管理的基本邏輯思路,認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略應(yīng)遵循理解企業(yè)戰(zhàn)略、區(qū)分人力資源